4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ ................................................................................................. 9
1.1 Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него ........................ 9
1.2 Основные критерии отбора персонала в организацию .............................. 20
1.3 Методы отбора персонала в организацию: российский и зарубежный опыт
............................................................................................................................. 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ДЕЛИС АЛЬЯНС» ............................................................................................ 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Делис Альянс» . 33
2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО «Делис Альянс»...................... 40
2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Делис
Альянс» ............................................................................................................... 46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «Делис Альянс» ............................................ 53
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
ООО «Делис Альянс» ........................................................................................ 53
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий ................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Вопросы, касающиеся повышения
качества управления персоналом в конкретных организациях необходимо
решать индивидуально. В процессе решения отбора кандидатов на требуемые
компаниям должности, требуется необходимо решить ряд проблем,
связанных с введением новых элементов в структуру компаний.
К персоналу, как к элементу структуры компании, следует относиться
должным образом, поскольку он занимает ключевое место в ней. Персонал
является важнейшим источником построения конкурентных преимуществ на
долгосрочной основе.
По данным исследований западных специалистов, трудовой потенциал
компаний можно рассматривать в стратегическом аспекте как область, в
которую можно внедрять инновации. Инвестиции в персонал является самым
надёжным способом повышения конкурентных преимуществ и
эффективности деятельности компании в целом.
По сравнению с исследованиями прошлых лет, отбор набор кандидатов
в штат организации рассматривался лишь как процесс нахождения
соискателей с определенными качествами, инициатива при этом исходила
преимущественно со стороны людей, ищущих работу, а не наоборот. В
настоящее время, процесс набора и отбора персонала допускает более новые
методы приема персонала на работу, направленные на активное привлечение
необходимых кандидатов в организацию, способных полностью в свою
очередь полностью удовлетворяет определенным запросам фирмы.
Кадровая политика в сфере подбора персонала преимущественно
заключается в использовании методов, принципов, критериев отбора
кандидатов, необходимых для качественного выполнения своих должностных
обязанностей и задач на долгосрочной основе.
6
Целью выпускной квалификационной работы является системный и
комплексный анализ системы отбора персонала, выявление проблем, а также
разработка мероприятий по оптимизации системы отбора персонала в фирму.
Объектом исследования является рекламная компания ООО «Делис-
Альянс».
Предметом исследования являются особенности отбора персонала.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы отбора персонала.
2. Дать характеристику компании ООО «Делис-Альянс»,
основными видами деятельности которой являются услуги архивная
обработка и переплет, хранение и уничтожение документов, сканирование и
внедрение электронного архива.
3. Проанализировать систему отбора персонала в данной
организации.
4. Предложить пути усовершенствования системы отбора персонала
в компании.
Практическое значение работы для рассматриваемой организации
заключается в том, что сделанные выводы и предложенные рекомендации
помогут руководству ООО «Делис-Альянс» в деятельности по отбору
персонала.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с
последовательным проведением проверки деловых и личных качеств
кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и
источниках информации. Поэтапно происходит отбор кандидатур. На
практике, всё время собирать организации, которая соответствует
требованиям, указанным в вакансии.
Отбор кандидатов на должность происходит как правило поэтапно. На
каждом этапе кандидаты проверяются на соответствие требованиям, на
уровень и степень владения потенциальным кандидатом необходимыми
производственным навыками. Таким образом, формируется сложная
7
многоступенчатая система проведения отбора персонала. Начиная свою
трудовую деятельность, человек вы процессе трудовой деятельности,
ежедневно приобретает навыки и умения, что в конечном итоге приводит его
на новый уровень профессионального развития.
Со временем, человек, развивая профессиональные навыки и умения,
приобретает новый для себя статус. В итоге, личность в процессе успешной
трудовой деятельности достигает удовлетворенности жизнью в целом, а
также в определенной степени материального благосостояния.
Обзор литературы по теме исследования. Автором использованы
разнообразные материалы современных ученых, в частности, следующие:
Научные статьи: Ткаченко Т.В. «К проблеме отбора персонала в
организации», Самойловой К.А. «Теоретические подходы к проблеме отбора
персонала в организации и пути её решения», Самойленко, А. Развиваем
лидерские качества у сотрудников; Серкова, Н. В., Антохова, М. В.
Управление талантами как способ повышения эффективности и
конкурентоспособности организации.
Многие российские и зарубежные авторы поднимали тему в своих
трудах в отношении сложности этапов и действий персонала в процессе
отбора персонала в фирмы в современных условиях рыночной экономики.
Исходной информацией или теоретической базой для исследования
послужили научно–исследовательские материалы, учебная литература,
статистические данные, данные бухгалтерской отчетности, информация по
кадровым процессам за 2017–2019 гг.
Структура работы грамотно построена в соответствии с заданной
целью и выделенными задачами. Истоки исследования, вопросы и
актуальность сообщаются во введении. Основная часть соединяет в себе по
смыслу 3 три главы.
Первая часть исследования посвящена рассмотрению определений к
понятию "отбор персонала", теорий современных авторов, посвященных
процессу отбора персонала. Во второй главе автор комплексно анализирует
8
процесс отбора персонала в исследуемой организацию. В качестве объекта
исследования выступает организация ООО «Делис Альянс».
Автор приводит организационно-экономическая характеристику
исследуемой организации, а также проводит анализ штата персонала. На
основе данных, полученных в ходе аналитических мероприятий, выявляются
проблемы и недостатки текущий системы отбора персонала в фирму.
Третья глава раскрывает разработанные автором методы
совершенствования текущей схемы отбора персонала в организацию с целью
решения имеющихся проблем и сглаживания недостатков. Автор проводит
экономическую оценку предложенных мероприятий по совершенствованию
методов отбора персонала в компанию.
В заключении автор обобщает основные выводы и результаты
исследования, приводятся основные источники информации, которые были
применены при написании работы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него
Не стоит скрывать, что для каждой компании особую сложность
представляет процесс поиска работника, соответствующего предъявляемым
требования. Как правило, найти на рынке труда работника, который бы
соответствовал всем предъявляемым в вакансиях требованиям, представляет
большой сложности.
Для достижения поставленной цели, работодателям приходится идти на
различные уловки. Процесс поиска необходимых сотрудников имеет своей
целью отбор качественных и квалифицированных специалистов. На самом
пути достижения подобные целью работодателей, в частности у российских,
я возникает немало препятствий различного характера. Иногда определенные
препятствия при отборе кандидатов создают сами представители
работодателя, то есть служащие, занимающиеся подбором персонала.
Основные подходы к определению понятия отбор персонала
представлены в таблице 1.
Таблица 1.
1
Основные определения к понятию отбор персонала
Автор Позиция
1
2
Тараненко О.Н.
2
«Отбор персонала – это
опосредованный процесс, связанный с
комплексным и глубоким изучением
профессиональных качеств и личных
психологических и характеристик
кандидата на должность,
направленный на корректный и
успешный выбор достойного
кандидата и его способности честно
выполнять отведенную ему работу».
1
Составлено автором
2
Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом / О.Н. Тараненко; Министерство образования и науки
Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «Северо-Кавказский федеральный университет». – Ставрополь: СКФУ,
2015. – 129 с.
10
Дейнека А.В. выделение или выявление признака,
предмета или явления среди группы
подобных им в соответствии с
некоторым стандартом или принципом
Кириллов А.В.
3
Часть процессов менеджмента в
организации, направленная на
формирование, использование и
развитие персонала как в его целях,
так и в целях организации.
Определение Кириллова А.В. не дает емкой характеристики процесса
отбора, хотя по меньшей мере отбор – это действительно часть из
совокупности всех процессов менеджмента, протекающих в организации.
Автор Дейнека А.В.
4
связывают понятие «отбора персонала» в большей
степени с психологическими характеристиками кандидата, предполагая, что
работодатель в первую очередь анализирует соискателя с позиции его
психологического соответствия предполагаемому трудовому коллективу и
целям организации в целом, психологическому климату.
Тараненко О.Н. считает, что в основу понятия "отбор персонала"
входит процесс исследования профессиональных качеств работника,
увязанный с психологическими характеристиками, направленный на поиск
действительно достойного для выполнения должностных обязанностей
сотрудника
5
.
Данное понятие является наиболее емким, поэтому в рамках
настоящего исследования будем использовать именно его для дальнейшего
сопоставления явления с его характеристиками.
Проанализировав наиболее популярные в научных кругах определения
к понятию "отбора персонала", можно сделать вывод, что большая часть
исследователей рассматривает указанное понятие как набор действий,
3
Кириллов А.В., Ульянова Н.А. Сущность отбора персонала, его содержание и эволюция // Новое
поколение. – 2013. - №6. – С. 190-197
4
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. – Москва: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
5
Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом / О.Н. Тараненко; Министерство образования и науки
Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «Северо-Кавказский федеральный университет». – Ставрополь: СКФУ,
2015. – 129 с.
11
который спосоьбна выполнять организация с целью выбора из имеющихся
потенциальных кандидатов наиболее подходящего на вакантное место.
Вторым заблуждением исследователей является отсутствие
разграничений между отбором и подбором персонала. Однако, это разные
понятия.
В данном случае отбор персонала отражает пристрастное отношении
субъекта, осуществляющего данную функцию, к формированию персонала
организации, а главным его недостатком является высокая степень
субъективизма, которая имеет, прежде всего, эмоционально-психологический
характер. Отбор кадров как разновидность конкурса среди кандидатов на
определенную должность в компании гораздо демократичнее и свободнее от
субъективизма по сравнению с подбором.
- В-третьих, в данных определениях отсутствует связь функции отбора
с другими функциями кадрового менеджмента и не ставится вопрос о
внедрении технологий в данный процесс.
- В-четвертых, в определениях содержится существенный недостаток:
отбор персонала рассматривается как односторонний процесс, в котором
прерогатива в принятии решения при отборе отдается предприятию, а
кандидаты на должности остаются пассивной стороной. Между тем известно,
что условием стабильности любой компании выступает сбалансированность
интересов организации и сотрудников, которой можно достичь при условии
интерсубъектного подхода к кадровому менеджменту
Однако, последнее определение автора Тараненко О. Н. характеризует
наиболее емко понятие отбора, поэтому в рамках исследования автором будет
использовано именно данное определение.
В качестве наиболее важного принципа в деятельности компаний при
отборе выступают грамотный набор и пасс паковка по открытым вакансиям.
Зачастую работодатели придерживаются позиции, что нужного человека
следует искать в определенное время. То есть для эффективного отбора
12
необходимо, чтобы совпало время поиска, место и нужно, чтобы в
организации в этот период времени имелись открытые вакансии.
Чтобы отбор персонала в компании протекал эффективно, необходимо
осуществлять комплексный подход, при этом важно выполнить ряд условий:
1. Во-первых, следует планировать политике отбора кадров в
организации, что требует планирования потребности в персонале
согласовывать стратегическим целям компании. За счет комплексного
подхода к организации появляется возможность планомерно осуществлять
мероприятия по совершенствованию собственного кадрового состава.
2. Во-вторых, при отборе кандидатов должен соблюдаться принцип
альтернативности в процессе отбора претендентов на каждую вакансию
3. В качестве третьего принципа важно, чтобы квалификация и
профессиональный опыт находились в соответствии с требуемой
должностью. Кроме профессиональных качеств важно также и учитывать его
культурно-социальную жизнь.
Зачастую к компании есть возможность потерять больше, чем
приобрести, в случае найма на работу неподходящего по квалификации
кандидата. Фактически такой кандидат окажется не способен правильно
выполнять свои обязанности или вообще установить хорошие
взаимоотношения со своими коллегами, клиентами и поставщиками.
Важно также учитывать все требования трудового законодательства и
обеспечивать равный и подход к каждому кандидату и претенденту на
открытую вакансию
При отборе нужно ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны
человека. В природе не существует идеальных кандидатов, необходимо
искать наиболее подходящих для данной вакансии. Если несколько
кандидатов подряд не удовлетворяют предъявляемым требованиям, отбор
прекращается, так как, скорее всего, эти требования завышены, и их
необходимо пересмотреть. Нельзя принимать на работу сотрудников, если
13
они попросту не требуются в штат, абсолютно независимо от их
квалификации и личных качеств.
Поиск кандидатов следует вести исключительно в рамках требований
вакансии, нужно отдавать предпочтение наиболее соответствующим
кандидатам.
Стремление развиваться в сфере своей деятельности, сохранять
стабильность и конкурировать с другими фирмам вызвано преимущественно
производительностью компании и его положением на рынке трудовых
ресурсов. Стабильность предприятию обеспечивают его сотрудники. Из-за
этого в большей степени работодатели уделяют особое внимание процессу
отбора кандидатов на открытые должности.
Работодатели стараются максимально сократить текучесть кадров,
однако, известно, что процедура отбора кандидатов на вакантную должность
требует затрат времени и средств. Зачастую и производительность внутри
компании значительно снижается вследствие простоя неактуальностью
вакансии.
Принятие на работу молодых специалистов влечет за собой
необходимость обучения таких работников, в силу отсутствия у них опыта
работы. Некомпетентность молодого специалиста может быть
компенсирована, хотя-бы легкообучаемостью с его стороны. Необучаемость
персонала побуждает незаинтересованность работодателя в таком
сотруднике.
Иным сотрудникам приходиться нужно иметь опыт работы,
подкреплённый способностью к обучению сотрудника. В то же самое время
увольнение молодых и некомпетентных сотрудников зачастую приводит
может негативно отразиться на репутации компании, молодые специалисты
попросту негативному имиджу организации на рынке труда.
Ввиду этого, работодатели с большей скурпулезностью подходят к
процедуре отбора кандидатов на вакантную должность. Для того чтобы
модернизировать процедуру подбора и отбора кандидатов немаловажным