64
кадрам ООО «Карат».
Как показывает расчет в табл. 16, эффективность работы специалиста
отдела по работе с персоналом повысится на 10% вследствие обучения на
курсорах повышения квалификации. Это выразится в более качественном
запылении отчетной документации, сокращении продолжительности
выполнения профессиональных обязанностей, увеличении количества
привлеченных на работу высококвалифицированных специалистов в
соответствии с потребностями производства.
Расчет коэффициента эффективности исполнителя представлен в табл.
17.
Таблица 17
Расчет коэффициента эффективности исполнителя
Показатель
Расчет
К
ЭС
до повышения квалификации
%20%100)
10
16
16
2
(
К
ЭС
после повышения квалификации
%30%100)
10
29
29
3
(
Изменение эффективности работы в результате
повышения квалификации
30% - 20% = + 10
Таким образом, из проведенных исследований можем сделать
следующие выводы, что в ООО «Карат» необходимо реализовать систему
подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, основанную на
анализе уровня профессионализма работников и удовлетворенности их
результатами повышения квалификации и внедрении внутрифирменного
обучения по средством «кружков качества».
Для повышения эффективности функционирования предложенной
системы в ООО «Карат» необходимо осуществлять анализ влияния
внутрифирменного обучения на итоги работы коллектива. Анализ
необходимо осуществлять с периодичностью один раз в квартал.
Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах
повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат (формула
65
10):
)(1205,1
12
СС
К
Т
, (10)
где К – затраты на обучение, тыс. руб.;
12 – число месяцев в году;
С
2
, С
1
– средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.
месяца1,10
)9,94355,10379(1205,1
10
Т
Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в
повышение квалификации рабочих кадров ООО «Карат» окупятся за 10,1
месяца.
Реализовав предложенные мероприятия ООО «Карат» сможет
повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами
будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия
так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить
ущерб от текучести кадров.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Найм персонала – это заключительный этап в процессе поиска, отбора
и приема на работу сотрудников.
Процедура найма персонала представляет собой несколько
взаимосвязанных мероприятий, организуемых службой персонала.
Этапы найма персонала:
- поиск и набор нетрудоустроенных специалистов и рабочих на рынке
труда, а при необходимости – переманивание высококвалифицированных
кадров, представителей редких профессий из компаний-доноров;
- оценка и отбор достойных кандидатов в соответствии с
установленными в заявке на подбор критериями, финальные собеседования и
принятие решения о приглашении на работу;
- прием на работу в соответствии с установленными законодательством
требованиями (заключение трудового договора, издание приказа о приеме на
работу, внесение соответствующей записи в трудовую книжку).
Концепция найма персонала – это последовательность
взаимосвязанных идей, существующих в виде документов (регламентов,
положений), сложившихся правил и обычаев по расчету численности
персонала и выстраиванию тактики и стратегии по приему сотрудников на
работу.
ООО «Карат» является производственно-торговой организацией. Он
занимается производством товаров бытового назначения из пластмассы, а
также продажей товаров хозяйственного и бытового назначения из
пластмассы, стекла, керамики, хрома и других материалов.
Проведенный анализ основных экономических показателей
деятельности предприятия позволил сделать вывод об эффективности
деятельности ООО «Карат», т.к. происходит рост выручки от реализации,
чистой прибыли, а также рентабельности продукции.
67
Исследование показало, что количество обученных работающих за
анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года составило
64,3%. При этом отрицательным моментом является снижение обучаемости
новых работников, так если в 2015 году было принято 10 новых сотрудников,
то из них обучено 9 человек, в 2017 году на 15 принятых – всего лишь 3
человека прошли обучение на рабочем месте.
Негативной тенденцией в ООО «Карат» является увеличение
коэффициента текучести с 8,89 % до 11,83 значения по сравнению с 2015
годом, это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и
увеличения количества увольнений по собственному желанию.
Побор персонала в ООО «Карат» основывается на формирование
кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями.
Найм персонала в ООО «Карат» происходит как за счет внутренних, так и
внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как
сотрудников, числящих в штате, так и со стороны. Исследование источников
найма персонала в ООО «Карат» позволило сделать вывод, что 30%
работников трудоустроены по рекомендациям уже находящихся в штате
сотрудников; 30% работников были зачислены в штат по средствам подачи
объявлений в газеты и журналы; 20% - через интернет, и 10% трудоустроены
через службу занятости населения и кадровые агентства. ООО «Карат» редко
прибегает к услугам кадровых агентств, причиной этому являются высокая
стоимость их услуг.
При отборе персонала на предприятии ООО «Карат» больше внимание
уделяют образованию (25%) и опыту кандидата (35%). Манера поведения по
критерию отбора составляет 20%, при этом манера общения – 15%, а
целеустремленность кандидата – 5%.
Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как
правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования
проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки
трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.
68
На исследуемом предприятии применяются следующие методы оценки
персонала: анкетирование, рекомендации, интервью (собеседование),
личностные тесты. В ООО «Карат» не используются нестандартные методы
оценки персонала. Необходимо отметить, что в 2016 году на предприятии
ООО «Карат» в большинстве случаев проводилось групповое собеседование,
когда были роли между интервьюерами четко распределены, при этом
текучесть кадров за этот год составила 5,4%. В 2017 году лишь два
собеседования были проведены данным способом, текучесть кадров в 2017
году составила 11,8%. Соответственно, можно заключить, что групповое
собеседования является более эффективным.
ООО «Карат» за 2017 год поступило 547 резюме, из которых только 49
человек прошли все этапы собеседования и лишь 15 человек было
трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что предприятие все-таки
окончательный выбор по трудоустройству определенного сотрудника делает
за счет полученных результатов тестирования. Основной проблемой в
применении тестирования, в качестве основного метода оценки персонала
является то, что профессий в ООО «Карат» много, а текст для всех один, что
считается неприемлемым. Для каждой профессии должны быть свои тесты.
Также в качестве недостатка применения тестирования можно отметить то,
что претендентам трудно формулировать ответы на вопросы, для которых
свойственны неоднозначные ответы, и двоичной логики «да/нет» -
недостаточно. С помощью тестирования невозможно контролировать
творческие знания претендентов.
Таким образом, основной проблемой в действующей системе найма
работников в ООО «Карат» являются критерии оценки. Данная проблема
приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего закрывает
его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в процессе
отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
69
отлажена.
В действующей системе найма достаточно много времени уходит при
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить
собеседование в группе. Данный вид отбора является удобным при высоком
количестве претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо
легче выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного
отбора целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым
кандидатом, что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на
отбор персонала.
Для улучшения проведения интервью предлагается ООО «Карат»
использовать методику PARLA. При обсуждении конкретных ситуаций
(примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) - Поведение/Действие (Action) – Результат
(Result) [Научился – Learned, применил - Applied]. Этот метод анализа
достижений называется методом PARLA
ООО «Карат» предлагается применять компьютерную систему подбора
персонала MMPI II.
Повышение и улучшение системы подбора персонала в ООО «Карат»
можно достичь, реализовав следующие мероприятия:
1. Формирование единого стандарта подбора.
2. Ознакомление о стандарте подбора руководителей.
3. Качественное донесение информации до кандидатов.
Реализовав предложенные мероприятия, ООО «Карат» сможет
повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами
будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия
так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить
ущерб от текучести кадров.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.10.2017) // Консультант Плюс, 2017
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-
ФЗ (ред. от 05.10.2017) // Консультант Плюс, 2017
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
4. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и
мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. Ы. Сальникова. - М. : Генезис, 2014. -
248 с.
5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.:
Дело, 2014. – 275 с.
6. Былков В.Г. Концептуальные основы теории развития трудового
потенциала // Известия ИГЭА. 2012. - № 3. - C. 74–79.
7. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
192 c.
9. Велихов Е.П. Россия должна научиться «выращивать» новых
людей // Проблемы теории и практики управления. 2013. - № 2. - С. 8–13.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.:
Проспект, 2013. – 320 с.
11. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические
подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» // Социально-
экономические явления и процессы. 2013. - № 6. - С. 68–71.