14
найти не-обходимого спе-циа-листа- в любом городе-. Множе-ство
специализирова-нных инте-рне-т-са-йтов да-ют возможность уста-новить конта-кт
с ка-ндида-та-ми, орга-низова-ть пе-ре-писку.
На-пра-вле-ние- 4. Сотрудниче-ство.
Те-сные- связи с высшими уче-бными за-ве-де-ниями позволяют подобра-ть
пе-рсона-л, который име-е-т совре-ме-нное- обра- зова-ние- и большое- же-ла-ние-
работа-ть. Сре-ди выпускников вузов ра-ботода-те-ль може-т подобра-ть молодых
и пе-рспе-ктивных спе-циа-листов, способных ста-ть носите-лями сове-рше-нно
новой и прогре-ссивной корпора-тивной культуры.
На-пра-вле-ние- 5. Приме-не-ние- услуг ка-дровых служб.
Оче-нь ча- сто пре-дприятия пе-ре-кла-дыва-ют за-да-чу по подбору
работников на- спе-циа-лизирова-нные- ка-дровые- службы. Они име-ют большую
ба-зу ре-зюме- и способны быстро подобра-ть ка-ндида-тов по приорите-тным для
компа-нии крите-риям. Одна-ко та-кое- на-пра-вле-ние- выбира-ют те- пре-дприятия,
для которых фина-нсовые- за-тра-ты на- опла-ту та-ких услуг являются не- зна-чите-
льными.
На-пра-вле-ние- 6. По ре-зульта-та-м прове-де-ния ме-роприятий
организационно-ма-ссового ха-ра-кте-ра-.
Совре-ме-нные- высокора-звитые- компа-нии привле-ка-ют своих будущих
сотрудников с помощью ме-роприятий орга-низа-ционно-ма-ссового ха-ра-кте-ра-,
то е-сть орга-низа-ция выста-вок, конфе-ре-нций, симпозиумов. Та-кие- ме-ры
могут за-инте-ре-сова-ть посе-тите-ле-й и за-родить же-ла-ние- ра-бота-ть име-нно в
этой орга-низа-ции.
На-пра-вле-ние- 7. По ре-коме-нда-ции орга-низа-ций-па-ртне-ров.
Большинство компа-ний, которые- ищут новых сотрудников, оче-нь
часто обра-ща- ются к своим па-ртне-ра- м по ре-коме-нда-циям относите-льно
конкре-тных ка-ндида-тов или на-пра-вле-ний их поиска-. В этом случа-е- поиск
работников може-т ока-за-ться доста-точно эффе-ктивным, ве-дь у та-кого
информа-тора- суще-ствуют пре-дста-вле-ния о не- обходимых на-выка-х и
характеристики та-кого ка-ндида-та- на- должность [47, с. 8].
15
На-пра-вле-ние- 8. С помощью объявле-ний в СМИ.
Поиск ра-ботников, который осуще-ствляют с помощью объявле-ний,
може-т ока-за-ться ре-зульта-тивным при на-боре- сотрудников низше-го и
среднего зве-на-. Ка-к пра-вило, подбор руководите-ле-й и высококва-лифицирова-
нных ра-ботников осуще-ствляе-тся по другим на-пра-вле-ниям поиска-.
Ра-ссмотрим оче-ре-дность на-пра-вле-ний поиска- пе-рсона-ла-. В пе-рвую
очере-дь в случа-е- не-обходимости сле-дуе-т иска-ть в собстве-нной компа-нии,
осуще-ствлять та-к на-зыва-е-мую рота-цию ка-дров. При этом фина-нсовые-
затраты будут минима-льными и в то же- вре-мя это повысит мотива-цию
работников к боле-е- эффе-ктивному выполне-нию ра-боты.
Сле-дующе-е- на-пра-вле-ние- - подбор ка-дров с помощью объявле-ний в
СМИ, одна-ко он являе-тся эффе-ктивным для привле-че-ния пе-рсона-ла- низше-го
и сре-дне-го зве- на-. Подбира-ть высококва-лифицирова-нных ра-ботников по
данному на-пра-вле-нию не- це-ле-сообра-зно и пробле-ма-тично, ве-дь не- та-к много
можно подобра-ть ка-ндида-тов с не-обходимыми для компа-нии ха-ра-кте-ристика-
ми. В та-ком случа-е- используют ре-коме-нда-ции орга-низа-ций-па-ртне-ров,
которые- могут помочь, пре-доста-вив не-обходимую информа-цию о ка-ндида-
тов с не-обходимыми на-выка-ми и уме-ниями или о способа-х их поиска- [20, с.
143].
В случа-е-, е-сли пре-дыдущие- способы не- да-ли ре-зульта-та-, можно
обратиться за- помощью к ре-крутинговых компа-ний или ка-дровых служб.
Орга-низа-ции могут использова-ть услуги одной или другой, в за-висимости от
ва-жности искомых ка-ндида-тов и фина-нсовых возможносте-й компа-ний. Ве-дь
ка-дровые- службы обычно являются госуда-рстве-нными учре-жде-ниями, а-
рекрутинговые- компа-нии - ча-стными орга-низа-циями с доста-точно высокой
ценовой политикой.
Вза-имоде-йствие- с высшими уче-бными за-ве-де-ниями да-е-т возможность
подобра-ть совре-ме-нных и прогре- ссивных молодых спе-циа-листов, которые-
хотят ра-бота-ть в орга-низа-ции с кре- а-тивным на-пра-вле-ние-м де-яте-льности.
Порой ра-ботников могут «за-ма-нива-ть» на- ра-боту с помощью ме-роприятий
16
орга-низа-ционно - ма-ссового ха-ра-кте-ра- (симпозиумов, конфе-ре-нций,
выставок). Одна-ко не- все- пре-дприятия счита-ют их це-ле-сообра-зными и
имеют фина-нсовые- ре-сурсы для их ре-а-лиза-ции.
Инте-рне-т-ре-сурс используют прогре-ссивные- компа-нии - это да-е-т им
возможность сэкономить вре-мя на- поиск пе-рсона-ла- и подобра-ть спе-циа-листа-
из любого города-. Но большинство пре-дприятий име-ют консе-рва-тивные-
взгляды на- проце-сс подбора- ра-ботников и осуще-ствляют подбор за- другими
выше- описа-нными на-пра-вле-ниями.
Приме-не-ние- нове-йших подходов к подбору ра-ботников ста-новится
ключе-вым фа-ктором успе-ха-. Поэтому ни одно пре-дприятие-, е-сли оно
заботится о свое-м будуще-м, не- може-т позволить се-бе- на-нима-ть случа-йных
люде-й ка-к с точки зре-ния за-тра-че-нного вре-ме-ни и усилий, та-к и с точки
зрения фина-нсовых ре-сурсов [15, c. 23].
Подбором пе-рсона-ла- на- пра-ктике- за-нима-ются ре-крутинговые-
агентства-. Ре-крутинговое- а-ге-нтство - это посре-дник на- рынке- труда-,
организация, ока- зыва-юща-я услуги ра-ботода-те-лям в обла-сти поиска- и
подбора- пе-рсона-ла- и соиска-те-лям в поиске- ра-боты и трудоустройстве-.
Подбор пе-рсона-ла- на- пре-дприятии осуще-ствляе-тся посре-дством
примене-ния опре-де-ле-нных ме-тодов. Це-ле-сообра-зно ра-ссма-трива-ть ме-тоды
поиска- и подбора- ка- ндида-тов в за-висимости от ка-те-гории ра-бота-ющих.
Различа-ют спе-циа-листов высше-го, сре-дне-го и низше-го зве-на- на-
предприятии, в за-висимости от этого используются ра-зличные- ме-тоды
поиска- ка-ндида-тов.
Высше-е- зве-но пре-дприятия - золотые- воротнички. К этой группе-
относятся топ-ме-не-дже-ры и высококва-лифицирова-нные- ра-ботники, которые-
обла-да-ют чре-звыча-йно ва-жными для пре-дприятия на-выка-ми и
компетенциями. Поиск да-нных спе-циа-листов являе-тся сложным, поскольку
их количе-ство огра-ниче-но, и они уже- име- ют высокоопла-чива-е-мую ра-боту и
не- за-нима-ются поиском ва-ка-нтных ме-ст.
Для поиска- спе-циа-листов высше-го зве-на- приме-няют ме-тод хе-дха-нтинг.
17
Хе-дха-нтинг (Head hunting) - это один из ме-тодов поиска- и подбора- пе-рсона-ла-
ключе-вых и ре-дких, ка-к по спе-циа-льности, та-к и по уровню профе-ссиона-
лизма- спе-циа-листов [16, 107]. Ча-ще- все-го объе-ктом внима-ния хе-дха-нте-ров
ста-новятся: руководите-ли пре-дприятий, бухга- лте-ры, юристы, спе-циа- листы
узких профиле-й.
Хе-дха-нтинг ре-а-лизуе-тся в виде- двух на-пра-вле-ний:
1. Не-творкинг - это уме-ние- на-ла-жива-ть вза-имовыгодные- связи ме-жду
людьми [16, с. 109]. Не-творкинг приме-няе-тся тогда-, когда- ра-ботода-те-ль
знает, привле-че-ние- которых че-лове-к являе-тся не-ра-циона-льным на-
определенное- ра-боче-е- ме-сто и где- эти люди ра-бота-ют, но счита-е-т, что не
сможе-т прове-сти пе-ре-говоры с да-нными ка-ндида-та-ми, в ре-зульта-те- которых
достигне-т свое-й це-ли. Поэтому ре-крутинговое- а-ге-нтство в опре-де-ле-нной
профе-ссиона-льной сфе-ре- привле-ка-е-т свои связи и че-ре-з зна-комых выходит
на- нужного ка-ндида-та-.
2. Прямой поиск (Direct search) - на-пра-вле-ние-, во вре-мя которого и
рекрутинговое- а-ге-нтство, и за-ка-зчик опре-де-ляют пе-ре-че-нь пре-дприятий, где-
можно на-йти нужного сотрудника- . В да-льне-йше-м на- этих пре-дприятиях
опреде-ляются должности, которые- подходят под ра-зра-бота-нную моде-ль
компе-те-нций, за-те-м пре-дста-вите-ль ре-крутингового а-ге-нтства- де-ла-е-т
предложе-ние- поте-нциа-льным ка-ндида-та-м [39, с. 81].
Стоимость поиска- ка-ндида-тов с помощью хе-дха-нтинга- высока-я,
поскольку услуги ре-крутингового а- ге-нтства- основном соста-вляют приме-рно
30 - 60 % от годового дохода- на-нятого ра-ботника-.
Сре-дне-е- зве-но на- пре-дприятии - бе-лые- и ча-стично синие- воротнички. К
этой ка-те-гории относят ме-не-дже-ров сре-дне-го и низше-го зве-на-, спе-циа-листов
и ква-лифицирова-нных ра-ботников [17].
Поиск спе-циа-листов сре-дне-го зве-на- не- та-кой сложный, ка-к в пе-рвом
случа-е-, но не-которые- спе-циа-льности являются де-фицитными на- рынке- труда-
, поэтому их привле-че-ние- тре-буе-т зна-чите- льных усилий и вре-ме-ни, а- та-кже-
фина-нсовых за-тра-т. Поиск да-нных спе-циа-листов, ка-к пра-вило,
18
осуществляется на- ре-гиона-льном и ме-стном уровнях.
Для поиска- ра-ботников да-нного зве-на- приме-няе-тся те-хнология,
которая на-зыва-е-тся ре-крутингом.
Ре-крутинг - это бизне-с-проце-сс, являющийся одной из основных
обязанносте-й HR-ме-не-дже-ров или ре- круте-ров [16, с. 113]. Ре- крутинг
проводит пре-дприятие- или ре-крутинговое- а-ге-нтство на- основе-
существующих ба-з ка- ндида-тов, отзывов на- объявле-ния в СМИ или
Интернете-. Ре-крутинг относится к на-иболе-е- ра-спростра-не-нных ме-тодов
подбора- ка-ндида-тов в пра-ктике- ме-не-дже-ра- по пе-рсона-лу. Ба-за- поиска-
кандида-тов для ре-крутинга- на-много шире- по сра-вне-нию с пе-рвой группой.
Низше-е- зве-но на- пре-дприятии - ча-сть синих воротничков. Группа-
включа-е-т обслужива-ющий пе-рсона-л и пе-рсона-л, за-нятый на- вспомога-те-
льных ра-бота-х. Ва-ка-нтные- должности этой группы за-крыва-ются на- ме-стном
уровне- за- сче-т ма-локва-лифицирова-нного пе-рсона-ла-, который не- являе-тся
дефицитным на- рынке- труда- [16, с. 114].
Ме-тод, который используе-тся для поиска- пе-рсона-ла- низше-го зве-на-,
называ-е-тся скрининг, или «пове-рхностный подбор». Скрининг, ка-к пра-вило,
происходит по сле-дующим призна-ка-м: обра-зова-ние-, возра-ст, пол, опыт
работы. Орга-низа-ция са-мостояте-льно ра-зме-ща-е-т объявле-ния в СМИ, ме- тро,
Инте-рне-те-, на-пра-вляе-т за-просы в Госуда-рстве-нную службу за-нятости.
Та-ким обра-зом, условно ука-за-нные- источники на-йма- можно ра- зде-лить
на- две- группы — внутре-нние- и вне-шние-, при этом ни один из них не-льзя
счита-ть униве-рса-льным.
Пре-имуще-ства- внутре-нних источников:
1. Ре-а-льный ша-нс для ка-рье-рного роста- конкре-тного сотрудника-, что
только способствуе-т повыше-нию уровня дове-рия и привяза-нности к
предприятию.
2. Не-большие- де-не-жные- за-тра-ты на- привле-че-ние- новых ка-дров.
3. Пре-те-нде-нты на- ва-ка-нтную должность хорошо зна-комы
руководству.
19
4. Освобожде-ние- той или иной должности для ка-рье-рного роста-
молодых сотрудников.
5. А-бсолютна-я прозра-чность осуще-ствляе-мой ка-дровой политики.
6. Отлична-я возможность уйти от не-нужной те-кучки ка-дров.
7. Рост производите-льности.
Не-доста-тки использова-ния внутре-нних источников:
1. Огра-ниче-ние- возможносте-й при подборе- ка-дров.
2. На-пряже-нность и сопе-рниче-ство в колле-ктиве-.
3. Возможное- проявле-ние- па-нибра-тства- в де-ловых отноше-ниях,
поскольку совсе-м не-да-вно новый руководите-ль был на-ра-вне- с колле-га-ми.
4. Количе-ство пе-ре-водов на- ва-ка-нтную должность не- удовле-творяе-т
потре-бности в ка-дра-х.
Ра-ссмотрим пре-имуще-ства- вне-шних источников на-йма-:
1. При на-йме- пе-рсона-ла- открыва-ются куда- боле-е- широкие-
возможности выбора-.
2. Ра-звитие- компа-нии, та-к ка-к вновь на-нятый че-лове-к може-т име-ть
принципиа-льно новые- подходы к ре-ше-нию те-х или иных за-да-ч.
3. Полное- удовле-творе-ние- потре-бносте-й в новых ка-дра-х.
4. Отсутствие- угроз возникнове-ния интриг внутри фирмы.
Не-доста-тки использова-ния вне-шних источников на-йма-:
1. Де-не-жные- за-тра-ты на- привле-че-ние- ка-дров зна-чите-льно выше-.
2. Возможе-н рост те-кучки ка-дров.
3. Возможно не-которое- ухудше-ние- социа-льно-психологиче-ского клима-
та- внутри орга-низа-ции сре-ди те-х, кто уже- довольно да-вно зде-сь трудятся.
4. Ве-роятность того, что ка-ндида-т пройде-т испыта-те- льный срок,
довольно низка-я.
5. Длите-льный пе-риод а-да-пта-ции нового сотрудника-.
Не-обходимо зна-ть опре-де-ле-нный пе-ре-че-нь ча-сто встре-ча- ющихся
ошибок:
- не-соотве-тствие- выбора- источников привле-че-ния пе-рсона-ла- стра-те-гиче-
20
ским за-да-ча-м пре-дприятия;
- отсутствие- а-на-лиза- ре-зульта-тивности источников привле-че-ния
персона-ла-;
- дискримина-ция по любому не- относяще-муся к ра-боте- призна-ку (она-
не-за-конна- и може-т приве-сти к суде-бным иска-м).
Та-ким обра-зом, ка-че- ство трудовых ре- сурсов орга-низа-ции являе-тся те-м
выше-, че-м больше- ра-ботников, обе-спе-чива-ющих высокую производите-
льность труда- . Поэтому в совре-ме-нных условиях зна-чите-льно возра-ста-е-т
значимость и урове-нь тре-бова-ний к подбору и на-ймы пе-рсона-ла-.
Современные- пре-дприятия, ка-к пра-вило, ищут люде-й, которые- бы
соответствова-ли корпора-тивной культуре-, другими слова-ми – «духа-
компании». Личные- ха-ра-кте-ристики являются ва-жными, ве- дь ра-ботник
долже-н «влиться» в колле-ктив, эффе-ктивно ра- бота-ть в кома-нде-. Че-рты
характе-ра-, ре-чь, вне-шний вид, уме-ние- ве- сти се-бя и достойно выходить из
сложных ситуа-ций оче-нь ча-сто ста-новятся опре-де-ляющими па-ра-ме-тра-ми,
когда- ре-ша-е-тся вопрос о прие-ме- ка-ндида-та- на- должность.
1.3 Эта-пы проце-сса- на-йма- пе-рсона-ла- на- пре-дприятии
Се-годня ра-зра-бота-но множе-ство на-дёжных и эффе-ктивных технологий
поиска-, на-бора-, подбора-, отбора- и оце-нки пе-рсона-ла-. Совре-ме- нный урове-нь
ра-звития на- уки позволяе-т использова-ть са-мые- ра-зные- ме-тоды поиска-
нужных спе-циа-листов и приме- нять сложные- многоступе-нча- тые- систе-мы
отбора- , охва-тыва-ющие- все- стороны личности. Одна-ко не- все-гда- уда-ётся
построить эффе-ктивную систе- му пе-рвичного отбора- пе-рсона-ла- при на-йме-,
котора-я учитыва-ла- бы спе-цифику де-яте-льности орга-низа- ции.
Проце-дуру на-йма- пе-рсона-ла- не-возможно осуще- ствлять бе-з поиска- и
отбора- ка-дров. При поиске- и отборе- ка-дров ва-жно приде-ржива-ться
нескольких принципов, которые- не- только позволят выбра-ть лучших
кандида- тов для за-полне-ния име-ющихся ва-ка-нсий, но и будут
21
способствовать их боле-е- лёгкому вхожде-нию в должность. Ва- жность
соблюде-ния принципов отме-ча- ют в своих ра-бота- х М.И. Ма-гура- , К.А-.
Кравче-нко, И.Б. Дура-кова-, а- име-нно:
1. Не-возможность де-йстве-нного отбора- пре-те-нде-нтов бе-з зна-ния
требова-ний к ва-ка-нтной должности. Отсюда- исходит не-обходимость, во-
первых, опре- де-ле-ния на-бора- зна- ний и профе- ссиона-льных на-выков для
занима-юще- го открытую для на-йма- позицию и формирова-ния личностных
тре-бова-ний к не-му, во-вторых, выявле- ния способа- пове-де-ния и де-йствий
кандида- та- в ра-боче-й группе- , к которой пре-дпола-га- е-тся е-го
прикомандировать.
2. Отбор пре-те- нде-нтов не- долже- н опира-ться исключите-льно на-
жёсткие- тре-бова-ния, которые- выста-вляе- т ва-ка-нтна-я должность. Из этого
следуе-т, что на- пра-ктике- на-иболе-е- пригодный ка-ндида-т – это не- все-гда-
абсолютна-я копия сформирова-нного орга-низа-цие-й е-го же-ла-е-мого портре-та-,
поэтому отбор сле-дуе-т проводить с позиций лишь относите-льного сходства-
ха-ра-кте-ристик.
3. Не-обходимо избе-га-ть созна-те- льных и не-созна- те-льных
субъективных влияний на- отбор пре- те-нде-нтов, на-приме- р, проте-кции или
пре-дубе-жде-ний. Не-созна-те- льные- пре-дубе- жде-ния по отноше-нию к ка-ндида-
ту ча-ще- все-го являются сле- дствие- м та-к на-зыва-е- мых пе-ре-не-сённых
заблужде-ний оце-нщика-.
4. Не-обходимо принима- ть во внима-ние- не- только урове-нь
профессиона-льной компе-те-нтности ка-ндида-тов, но и то, ка-к они будут
вписыва- ться в культурную и социа- льную структуру орга-низа-ции.
Чтобы ва-ка-нтную должность за-нял по-на-стояще-му хороший
специалист, отде-лом по упра-вле-нию пе-рсона-лом должна- быть проде-ла-на-
серье-зна-я ра-бота-. Ра-ссмотрим основные- эта-пы, которые- проходятся при
найме- пе-рсона-ла- [14, с. 170]:
Эта-п 1. Опре-де-ле-ние- потре-бности в пе-рсона-ле- на- конкре-тный пе-риод
вре-ме-ни.
22
Эта-п 2. Соста-вле-ние- за-явки на- подбор, а-на-лиз должностных
инструкций, ситуа-ции на- рынке- труда-.
Эта-п 3. Соста-вле-ние- списка- источников, которые- помогут за-крыть
вакансию.
Эта-п 4. Ра-зра-ботка- объявле-ния о ва-ка-нсии.
Эта-п 5. Ра-зме-ще-ние- объявле-ния о ва-ка-нсии в ра-зличных источника-х
(пе-ча-тные-, эле-ктронные- ре-сурсы по трудоустройству).
Эта-п 6. Отбор ре-зюме- подходящих ка-ндида-тов.
Эта-п 7. Оце-нка- при на-йме- пе-рсона-ла-: выбор на-илучше-го ка-ндида-та-,
соотве-тствующе-го тре-бова-ниям ва-ка-нсии (используе-м ме-тоды:
собеседование-, инте-рвью, те-стирова-ние-, це-нтр оце-нки и др.).
Эта-п 8. Пре-дложе-ние- о ра-боте- и официа-льное- трудоустройство с
соблюде-ние-м за-конода-те-льно уста-новле-нных проце-дур.
Эта-п 9. А-да-пта-ция принятого на- ра-боту сотрудника-.
Та-ким обра-зом, когда- в компа-нии появила-сь потре-бность в новых
сотрудника-х - пе-рвое-, что не-обходимо сде-ла-ть отде-лу ка- дров – это изучить
рынок труда-. Получе-нна-я при этом информа-ция поможе-т выявить основные-
пробле-мы на-йма- на- рынке- труда-, сложившие-ся на- тот моме-нт, обе-спе-чит
данными о е-го дина-мике-. Изуче-ние- ка-дрового рынка- включа-е-т в се-бя [17, с.
65]:
- выявле-ние- соотноше-ния пре-дложе-ний и спроса- на- ва-ка-нсии по
определе-нным вида-м профе-ссий;
- получе-ние- достове-рной информа-ции об условиях труда- и сре-дне-й
заработной пла-те- на- конкурирующих пре-дприятиях;
- получе-ние- да-нных о биржа-х труда- и ка-дровых а-ге-нтства-х.
Не-обходимо понима-ть, что се-йча-с а-ктивно ра-звива-е-тся не- только
рынок това-ров, но и рынок труда-. Име-нно поэтому руководите-ль долже-н
орие-нтирова-ться на- формирова-ние- привле-ка-те-льных условий на- свое-м
предприятии для пе-рспе-ктивных соиска-те-ле-й.
Да-ле-е- опытный спе-циа-лист по подбору ка-дров, исходя из на-пра-вле-ния
23
де-яте-льности компа-нии, е-е- спе-цифики и тре-бова-ний руководства-, должным
обра-зом выбе-ре-т возможные- пути поиска-.
Ни один на-бор, отбор и на- йм пе-рсона-ла- не- обходится бе-з
формирования ба-зы подходящих на- ва-ка-нтное- ме-сто ре-зюме-. В да-нном
случа-е- в основном игра-ют роль сле-дующие- ука-за-нные- соиска-те-ле-м да-нные-:
- урове-нь обра-зова-ния,
- пре-жний опыт ра-боты,
- вла-де-ние- иностра-нными языка-ми (е-сли этого тре-буе-т спе-цифика-
работы),
- се-ме-йное- положе-ние-,
- вла-де-ние- компьюте-ром и спе-цифиче-ским програ-ммным обе-спе-че-ние-
м.
Уже- опытные- ра-ботники ка-дровой службы могут при одном только
взгляде- на- то, ка-ким обра-зом соста-вле-на- а-нке-та- соиска-те-ля, сде-ла-ть о е- го
способностях опре-де-ле-нные- выводы. Не-ре-дко обра-ща-е-тся приста-льное-
внима-ние- на- гра-мотность за-полне-ния ре-зюме-, на- е-го форма-тирова-ние-, на-
общий урове-нь гра-мотности. Все- это позволяе-т оце-нить зна-ния русского
языка- и сте-пе-нь вла-де-ния, на-приме-р, те-кстовым ре-да-ктором.
Ника-кой отбор и на-йм пе-рсона-ла- не- были бы столь эффе-ктивными,
если с те-ми ка-ндида-та-ми, ре-зюме- которых произве-ли хороше-е- впе-ча-тле-ние-
на- ка-дровую службу, не- проводила-сь бы пре-два-рите-льна-я бе-се-да- по
телефону. За-да-ча- те-ле-фонных пе-ре-говоров – уме-ньшить обще-е- число
человек, которые- будут в да-льне-йше-м пригла-ше-ны на- собе-се-дова-ние-.
При этом у соиска-те-ля можно выяснить [30, с. 52]:
1. Оце-нить ре-а-льную готовность ка-ндида- та- сме-нить ме-сто ра-боты
(если при этом он пока- где--то ра-бота-е-т). Не-ре-дки случа-и, когда- че-лове-к
подае-т ре-зюме- в другую компа-нию сгоряча-, а- в ходе- бе-се-ды ка-к ра-з и
выясняе-тся, что в новой ра-боте- он не- нужда-е-тся.
2. Ра-сска-за-ть соиска-те-лю о нюа-нса-х должности, на- которую
подавалось ре-зюме-.