44
Первый этап – подготовка. Инструктор, который специально был
обучен для проведения подготовки кадров в ООО «Карат» знакомится с
новым сотрудником, проводит с ним психологическую беседу, создает
благоприятную атмосферу.
Второй этап – представление. Инструктор проводит ознакомление
новых сотрудников с организационной структурой ООО «Карат», с
внутренним распорядком. Разъясняет возложенные на него функции и
задачи, которые должен выполнять работник.
Третий этап – теоретическое обучение. Обучающие получают сведения
о трудовой дисциплине в ООО «Карат», и проходят инструктаж по технике
безопасности труда.
Четвертый тап – практическое обучение. В ходе данного этапа новые
сотрудники приобретают навыки на практике. После того как инструктор на
практике объяснит процесс работы, обучающий пробует выполнить работу
самостоятельно, но под надзором инструктора. В случае обнаружении каких-
либо ошибок, которые допустил новый сотрудник, инспектор поясняет,
почему они произошли и как их ликвидировать.
В начале 2018 г. в ООО «Карат» было проведено анкетирование с
целью выявления основных причин ухода сотрудников с предприятия и
удовлетворение карьерным ростом.
Результаты анкетирования 90 трудящихся предприятия показали, что
основными причинами ухода сотрудников с предприятия являются:
отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста –
39%;
недостаточный уровень оплаты труда – 31%;
микроклимат в коллективе – 11%;
мало уделяется внимание обучению персонала – 12%;
другое – 7%.
Графически основные причины увольнения персонала предприятия
представлены на рисунке 4.
45
7%
12%
11%
39%
31%
Низкая заработная плата
Отсутствие перспектив карьерного
и профессионального роста
Микроклимат в коллективе
мало уделяется внимания
обучению персонала
другое
Рис. 4. Основные причины увольнения персонала ООО «Карат»
Опрос персонала предприятия о том, что такое для них карьера,
показал, что традиционная карьера им понятнее и ближе. Они стремятся к
поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают
такую работу, где их должность будет иметь более "высокое" название, чем
название должности на предыдущем месте работы.
Одной из главных причин ухода трудящихся с предприятия является
отсутствие возможности карьерного и профессионального роста, так же
необходимо отметить, что 12% их респондентов не удовлетворены тем, что в
ООО «Карат» мало уделяется внимания обучению персонала.
Одной из основных характеристик социальных процессов в
организации является уровень социально-психологического климата. Для
анализа и оценки удовлетворенности социально - психологического
психологическим климатом в ООО «Карат» были применены два метода
исследования: опрос, анкетирование.
Опрос проводился среди работников по двум критериям:
1. Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо;
2. Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо.
При помощи этих двух вопросов были определены приоритеты в
социальных потребностях сотрудников.
Работникам была предоставлена карта оценки удовлетворенности
46
работой, на основании анализа которой и были сделаны определенные
выводы. Карта представлена в Приложении 1.
В результате опроса было определено, что:
- 77% работников чувствуют себя особенно хорошо после выполнения
служебных обязанностей при получении ожидаемого вознаграждения;
- 12% - при выполнении работы в срок и правильно;
- 7% - при получении положительного отзыва о проделанной работе от
руководителя;
- 4 % - другое.
Плохо после выполнения служебных обязанностей работники
чувствуют себя в следующих случаях:
- 73 % - при получении вознаграждения ниже ожидаемого;
- 15 % - при отсутствии внимания со стороны руководителя;
- 9 % - при осознании недостаточности приложенных собственных
усилий;
- 3 % - другое.
На основании результатов анкетирования были сделаны следующие
выводы:
1. В современных условиях при сложившейся экономической ситуации
материальные потребности, а также потребности в безопасности и
защищенности удовлетворены в полной мере.
2. Организацией и условиями труда персонал ООО «Карат» доволен и
было отмечено, что за последний год данные условия улучшились.
3. Заработной платой работники в среднем удовлетворены (77%).
4. Отношениями с руководителем и в коллективе в целом
удовлетворены (81%).
5. Перспективы роста и повышения квалификации: 25 % - пожалуй, не
удовлетворены, 33% - в целом удовлетворены.
Анализ уровня социально-психологического климата проведем
анкетирование работников ООО «Карат». В опросе участвовало 90 человек.
47
Анкета приведена в Приложении 2.
Как показало исследование, 70% работников удовлетворены
социально-психологической обстановкой. Между тем 30% членов коллектива
психологический климат в ООО «Карат» оценивают отрицательно. Часто
возникают конфликты на работе у 20% работников, периодически – у 50%
работников, реже – у 20% работников. Абсолютно неконфликтным является
лишь один член трудового коллектива, т.е. 10%.
Результаты ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив»
приведены на рисунке 5.
30%
10%
60%
Сплоченный
Разрозненный
Конфликтующий
Рис. 5. Результаты опроса, проведенного в 2018 году в ООО «Карат». Ответы
на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив?»
Из рисунка 5 видно, что 60% опрошенных считают свой коллектив
сплоченным. Между тем 30% и 10% работников соответственно считают его
разрозненным и конфликтующим.
Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные
отношения со всеми членами коллектива?» приведены на рисунке 6.
Согласно данным опроса у 70% работников складываются
благоприятные отношения со всеми членами коллектива. Ответ на данный
вопрос аналогичен ответу на вопрос 1 анкеты, что подтверждает
правильность приведенных данных.
48
30%
70%
Да
Нет
Рис. 6. Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные
отношения со всеми членами коллектива?»
Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы
от психологической обстановки вокруг Вас?» приведены на рисунке 7.
60%
40%
30%
Всегда
Бывает
Нет
Рис. 7. Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей
работы от психологической обстановки вокруг Вас?»
Ответы на данный вопрос распределились практически равными
долями. Эффективность работы 30% работников зависит от психологической
обстановки в коллективе, эффективность работы других 30% - не зависит.
В ООО «Карат» практически отсутствует система адаптации
сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации работников
составляют негласно существующие правила, которые не являются
принятыми и закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к другим
аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в
49
которой руководитель осознает важность данного процесса.
По окончании испытательного срока проводится оценка, а затем, в
случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел
испытательный срок, непосредственный руководитель утверждает нового
сотрудника в штат. На этом работа по адаптации сотрудника считается
законченной.
В ООО «Карат» основными недостатками являются:
- в организации редко для новичков ставят наставников;
- обучение персонала производится так же редко, новичков обучают
лишь одну неделю, что является очень маленьким сроком;
- главным отрицательным моментом является то, что мероприятия по
адаптации проводятся только тогда, когда непосредственный линейный
руководитель считает их необходимыми;
- на предприятии отсутствует нормативно-методическая и
регламентирующая документация об адаптации сотрудников. Процесс
введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника
и обеспечением его необходимой информацией;
- сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника,
проведением с ним первоначального собеседования и оформлением
необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается
проведение первоначальных информативных бесед с новичком и
мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им
испытательного срока. На предприятии мало уделяют внимания вопросу
адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению.
Основной задачей сотрудников, которые в процессе найма проводят
оценку кандидатов, является отбор таких работников, которые с помощью
своих деловых, морально-психологических и других качеств, могли бы
способствовать достижению целей организации. Можно сказать, что оценка
кандидатов при приеме является формой проверки качества работника, а
также одним из методов по эффективному управлению текучестью кадров.
50
Между тем основной проблемой в действующей системе найма
работников в ООО «Карат» являются критерии оценки. Данная проблема
приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего закрывает
его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в процессе
отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
отлажена.
В действующей системе найма достаточно много времени уходит при
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить
собеседование в группе. Данный вид отбора является удобным при высоком
количестве претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо
легче выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного
отбора целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым
кандидатом, что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на
отбор персонала.
51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ НАЙМА В ООО «КАРАТ»
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы
найма персонала в ООО «Карат»
В ООО «Карат» как ранее выявили, уровень текучести кадров очень
высок, поэтому предлагается внедрить следующее мероприятие - улучшение
и совершенствование процесса отбора кадров в организации.
Основной задачей сотрудников, которые в процессе отбора проводят
оценку кандидатов, является отбор таких работников, которые с помощью
своих деловых, морально-психологических и других качеств, могли бы
способствовать достижению целей организации. Можно сказать, что оценка
кандидатов при приеме является формой проверки качества работника, а
также одним из методов по эффективному управлению текучестью кадров.
Между тем основной проблемой в действующей системе подбора
работников в ООО «Карат» являются критерии оценки. Данная проблема
приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего закрывает
его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в процессе
отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
отлажена.
В действующей системе подбора достаточно много времени уходит при
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить
собеседование в группе. Данный вид отбора является удобным при высоком
количестве претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо
легче выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного
отбора целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым
52
кандидатом, что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на
отбор персонала.
Для улучшения проведения интервью предлагается ООО «Карат»
использовать методику PARLA. При обсуждении конкретных ситуаций
(примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) - Поведение/Действие (Action) – Результат
(Result) [Научился – Learned, применил - Applied]. Этот метод анализа
достижений называется методом PARLA
Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых
достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики
лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной
деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой
степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены
поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к.
достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил.
Интервьюер, на собеседовании, просит привести дополнительные примеры,
подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при
анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или
нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не
удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он
использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие»
вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же
схемы: «Проблема - Действие-Результат».
Как правило, интервью на основе компетенций проводится с теми
претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют
формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также
достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид
собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более
структурированным, объективным и качественным.
ООО «Карат» предлагается применять компьютерную систему подбора
53
персонала MMPI II.
Формы работы с корпоративной культурой крупных организаций и
фирм включают эффективные методы набора персонала. Компьютерные
методы набора персонала в этой области - это применение современных
психодиагностических технологий в своей организации, понимание
сотрудниками ее задач и искреннее выполнение своей роли. Задачу
использования эффективных компьютерных психодиагностических методов
далеко не всегда удается решить даже на Западе, а их опыт не сравним с
российским. Перспективные подходы к подбору квалифицированного
персонала, если речь идет об организации, в которой компьютерные методы
набора персонала играют жизненно важную роль, основаны на привлечении
к работе новой концепции развития организации процесса отбора персонала,
а также использовании нескольких специалистов. Для решения этой задачи
был разработан многоуровневый отбор и подбор персонала. Методика
подбора персонала оказывается особенно эффективной, если организация
или фирма находятся "на переломе", собирается менять свои ориентиры или
кадровую политику. Разработанный для решения такой задачи комплекс
психодиагностических программ MMPI II для Windows дает возможность
достигнуть значительных результатов и проводить профессиональный набор
персонала. Сотрудники организации становятся более результативными за
счет психологического механизма причастности с высокого уровня
соответствия занимаемой должности. Включение стандартизированной
компьютерной психодиагностики в комплексные программы работы с
персоналом еще один путь повышения эффективности использования
психодиагностики в организации.
Для организации комплект незаменим как способ решения проблем с
отбором персонала и "текучестью кадров", а также для выстраивания
системы резерва кадров, для поиска сотрудников и эффективного набора
персонала.
Повышение и улучшение системы подбора персонала в ООО «Карат»