4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 8
1.1. Понятие найма, отбора и подбора персонала на предприятии ........... 8
1.2. Источники найма персонала на предприятии ..................................... 12
1.3. Этапы процесса найма персонала на предприятии ............................ 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО
«КАРАТ» ................................................................................................................ 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Карат» ...... 26
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Карат» ..................................... 28
2.3. Оценка эффективности системы отбора и найма персонала на
предприятии ООО «Карат» .......................................................................... 36
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
НАЙМА В ООО «КАРАТ» .................................................................................. 51
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы
найма персонала в ООО «Карат» ................................................................ 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ........................ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обуславливается тем, что в современной
хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным
активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал
играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний.
Поэтому создание эффективной процедуры найма — задача первой
необходимости для любой организации.
Одним из самых важных направлений работы отдела управления
персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм
персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на
вакантную должность. В процессе определяются и документально
подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и
работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих
правовых актов ТК РФ. Основная задача найма – удовлетворение возникшего
спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном
и отношении.
Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых
кадрах. Наем осуществляется, когда: фирма только создается, фирма
расширяется, необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со
временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и
поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь
к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и
сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется
тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те
или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для
достижения нужного результата. Поиск, отбор и найм профессионалов не
является четкой, досконально отработанной механической операцией, а
6
представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный
проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя,
но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать
нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это
нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся
вакансию.
С течением времени все стандартные и традиционные подходы найма
персонала постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену
приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не
смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество
руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные
методы поиска, подбора и найма персонала.
Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий найма
персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и
теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в
процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса.
Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что
механизмом отбора работников являлся диплом об образовании.
Уже к концу ХХ века взгляды на процесс найма персонала начали
трансформироваться, а теоретические модели стали указывать на то, что
работники могут отличаться для работодателя как профессиональными
навыками, так и склонностью к рискованным действиям в целях
организации. И то, какому работнику компания при найме отдаст
предпочтение, полностью зависит от её специфических характеристик.
На сегодняшний день исследователи главным образом
сосредотачиваются на одном из каналов найма персонала, пытаясь
проанализировать его и оценить эффективность, в чем кроется значительный
недостаток. Однако, в условиях гибких процедур найма персонала
организации обладают большим количеством альтернативных каналов,
которые они используют, совмещая одновременно несколько методов отбора
7
персонала, зачастую проявляя к кандидатам на одну должность
индивидуальные требования.
Все выше сказанное, в свою очередь, обусловливает актуальность темы
данной работы.
Цель выпускной квалификационной работы – предложение
направлений совершенствования системы найма персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты найма персонала на предприятии;
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности
предприятия ООО «Карат»;
- проанализировать существующую систему найма персонала в ООО
«Карат»;
- предложить рекомендации по совершенствованию процесса найма
персонала в ООО «Карат» и оценить их эффективность.
Предмет исследования – система найма персонала.
Объект исследования - ООО «Карат».
Методологической базой данной работы являлись труды
отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления,
экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как:
Алавердов А.Р., Андреев В.И., Былков В.Г., Веснин В.Р., Кибанов А.Я.,
Кондратьев Э., Поляков В.А. и др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная
литература, материалы периодических изданий и специализированных
интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы
ООО «Карат».
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные
положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций,
которые могут быть использованы руководством предприятия для
совершенствования системы найма персонала.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие найма, отбора и подбора персонала на предприятии
Вопросы найма персонала рассмотрены как в учебной, так и в
справочной литературе. Данной проблеме уделено внимание таких
специалистов, как А.С. Козлов, С. Краснова, К. Новиков, А.Я. Кибанов, Ю.Г.
Одегов, И. Смирнова, З.П. Румянцева, К. Сьюэлл, И.Т. Робертсон, Л.
Эдварде, П. Морнель и др.
По мнению авторов учебника «Управление персоналом организации»,
найм является одной из сложных форм управленческой деятельности,
направленной на удовлетворение потребности организации в человеческих
ресурсах и персонале.
Наем персонала — первый инструмент взаимодействия организации
с потенциальным сотрудником. А. Я. Кибанов считает, что «наем на
работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием
сотрудников на работу» [21, с. 126]. Также отметим суждение, что: «наем
персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм
и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при
оформлении работника на рабочее место в организацию» [22, с. 83].
Таким образом, понятие найма персонала включает в себя не только
непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый
комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной
потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения
персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс тому
9
или иному кандидату).
Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации
основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию
(табл. 1). [19, 21, 22, 30, 35, 38]
Таблица 1
Терминология, связанная с наймом персонала
Автор
Термин
Определение
Словарь
(энциклопедия)
по УП
Отбор
персонала
(кадров)
В кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть
процесса найма персонала, связанная с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа
людей, претендующих на неё. Отбор персонала в общем случае следует
рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по
установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим
этим параметрам
Подбор
персонала
Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы
привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу.
Некоторые специалисты в области управления персоналом доводят этот
процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, то есть
обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в
конкретный трудовой коллектив и организацию в целом
Набор
кадров
Массовый приём на работу персонала в какую-либо организацию
Бизнес-словарь
Отбор
персонала
Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам
человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого
состава персонала, количественные и качественные характеристики
которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс,
посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов
одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту
А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова
Набор
кадров
Массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию
Найм на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией. Это комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров
и приём сотрудников на работу
Отбор
персонала
Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов
на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на
неё. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с
использованием определённых методов оценки из общего числа
работников, отвечающих этим критериям
Н.А. Саломатин
Найм на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией
С.К. Мордовии
Подбор
персонала
Процесс создания базы данных на работников необходимой
квалификации для удовлетворения потребностей организации в
персонале
И.А. Никитина
Набор
персонала
Система мер, предпринимаемых организацией для привлечения
работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями,
навыками и мотивацией, нужными организации для достижения
поставленных ею целей и задач
Отбор
кадров
Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или
нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
это место
10
Таким образом, процесс найма состоит из трёх элементов: набор,
отбор, приём. Ключевым звеном в данной системе выступает отбор
персонала. Он рассматривается как важная составляющая практики
комплексного управления качеством, так как выполнение работы
персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических
целей организации.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о существовании многих
трактовок понятия «подбор и отбор персонала». Рассмотрим некоторые из
них.
Кибанов А. Я. предлагает понятие подбора и отбора персонала
рассматривать как рациональное распределение работников организации по
структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с
принятой на предприятии системой разделения труда с одной стороны, и
способностями, психофизиологическими и деловыми качествами
работников, отвечающими требованиям выполняемой ими работы, с другой
[21, с. 132].
Ершов В. А., Филина Ф. Н. рассматривают данное понятие как процесс
рационального выбора на основе изучения профессиональных и личностных
качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает
требованиям должности и пригодности к выполнению обязанностей на
определенном рабочем месте [18, с. 11].
Самыгин С. И. подбор персонала определяет, как процесс выбора
предприятием одного из претендентов на вакантное место, наиболее
подходящего по критериям отбора, удовлетворение потребности работника в
желании получить должность, чтобы реализовать свои способности и
возможности [40, с. 197].
По мне-нию Ве-снина- В. Р. подбор пе-рсона-ла- – это проце-сс изуче-ния
психологиче-ских и профе-ссиона-льных ка-че-ств ра-ботника- с це-лью
направления е- го к выполне-нию обяза-нносте-й на- опре-де-ле-нном ра-боче-м
месте- или должности и выбора- из совокупности пре-те-нде-нтов на-иболе-е-
11
подходяще-го с уче-том соотве-тствия е-го ква-лифика-ции, спе-циа-льности,
личных ка-че- ств и способносте-й ха-ра-кте-ру де-яте-льности, инте-ре-са-м
организации и е-го са-мого [10, с. 134].
А-ллин О. Н., Са-льникова- Н. И. отме-ча-ют, что подбор и отбор
персонала- – это систе-ма- це-ле-сообра-зных де-йствий по привле-че-нию на-
работу ка-ндида-тов, обла-да-ющих ка-че-ства-ми, не-обходимыми для достиже-ния
це-ле-й пре-дприятия [4, с. 23].
Ще-кин Г. В. опре-де-ляе-т подбор пе- рсона-ла- ка-к опре-де-ле-ние-
психологиче-ских и профе-ссиона-льных ка- че-ств люде-й с це-лью опре-де-ле-ния
их соотве-тствия ра-боте-, что ими выполняе-тся [53, с. 803].
Роза-нова- В. А-. ра-ссма-трива-е-т подбор пе-рсона-ла- ка- к проце-дуру,
которая пре-доста-вляе-т возможность созда-ть ре-зе-рв поте-нциа-льных
кандидатов для должносте-й, которые- пла-нируе-т отде-л ка-дров [39, с. 78].
Жура-вле-в П. В., Ка-рта-шов С. А-., Ма-усов Н. К., Оде-гов Ю. Г. понятие-
подбор пе-рсона-ла- ра-ссма-трива-ют ка-к оце-нка- профе-ссиона-льно ва-жных
деловых или иных ка-че-ств на- ва-ка-нтные- должности; выбор лучших из
резерва-, созда-нного во вре-мя ве-рбовки [45, с. 178].
Грэхе-м Х. Т., Г. Бе-нне-тт приводит сле-дующе-е- опре-де-ле-ние- подбора-
персона-ла-: пе-рвый эта-п проце-сса- за-полне-ния ва-ка-нсий, который включа-е-т
изуче-ние- ха-ра-кте-ристик ва-ка-нтного ме-ста-, ра-ссмотре-ние- условий
привлечения соотве-тствующих ка-ндида-тур, уста-новле-ние- конта-ктов с этими
пре-те-нде-нта-ми и получе-ния от них за-полне-нной а-нке-ты пре-те-нде-нта- на-
должность [12, с. 292].
Ива-нова- С. И. счита-е-т, что опре-де-ле-ние- понятие- подбор и отбор
персона-ла- долже-н быть сле-дующим: систе-ма- ме- роприятий,
предусмотренных пре-дприятие-м для привле-че-ния ра-ботников, обла-да-ющих
не-обходимыми профе-ссиона-льными на-выка- ми и мора-льными ка-че-ства-ми и
способные- выполнять на- производстве- все- должностные- обяза-нности [19, с.
25].
Са-мыгин С. И., Столяре-нко Л. Д. понятие- подбор и отбор пе-рсона-ла-
12
рассма-трива-ют ка-к созда-ние- не-обходимого ре-зе-рва- ка-ндида-тов на- все-
должности и спе-циа-льности, из которых пре-дприятие- отбира-е-т на-иболе-е-
подходящих ра-ботников [40, с. 211].
Е-горшин А-. П. ра-ссма-трива-е-т отбор пе-рсона-ла- ка-к проце-сс отбора-
подходящих ка- ндида-тур на- ва-ка-нтные- ра-бочие- ме-ста- исходя из име- юще-гося
ре-зе-рва- ка-дров на- рынке- труда- и на- пре-дприятии [26, с. 158].
Круше-льницка-я О. В., Ме-льничук Д. П. ра-ссма-трива-ют понятие- подбор
пе-рсона-ла- ка-к проце-сс изуче-ние- психологиче-ских и профе-ссиона-льных
качеств ра-ботников с це-лью уста-новле-ния их соотве-тствия тре-бова-ниям
рабоче-го ме-ста- и подбора- из име-ющихся пре-те-нде-нтов того, кто больше-
всего подходит на- это ра-боче-е- ме-сто, с уче-том е-го ква-лифика-ции,
специальности, личных ка-че-ств, способносте-й, ха-ра-кте-ра- и инте-ре-сов
предприятия [31, с. 87].
Та-ким обра-зом, проа-на-лизирова-в опре-де-ле-ния понятия «подбор
персона-ла-», можно сде-ла-ть вывод, что большинство уче-ных ра-ссма-трива-ют
подбор ка-к проце-сс, на-пра-вле-нный на- опре-де-ле-ние- личных и профе- ссиона-
льных ка- че-ств ра-ботника- и созда-ние- на- их основе- ре-зе-рва- ка-ндида-тов, из
которых отбира-е-тся на-иболе-е- подходящий ра-ботник на- да-нную должность.
Та-ким обра-зом, на-бор пе-рсона-ла- – де-йствия орга-низа-ции по
привлечению на- ра-боту ка- ндида-тов, отве-ча-ющих не-обходимым тре-бова-ниям
ва-ка-нтного ра-боче-го ме-ста-, а- та-кже- формирова-ние- ре-зе-рва- ка-ндида-тов для
отбора- пе-рсона-ла-.
1.2 Источники на-йма- пе-рсона-ла- на- пре-дприятии
На-е-м на- ра-боту - это де-йствия, которые- осуще-ствляе-т пре-дприятие- для
привле-че-ния ка-ндида-тов, обла-да-ющих ка-че-ства-ми, не-обходимыми для
достиже-ния е-го це-ле-й. Политика- и пра-ктика- на-йма- пе-рсона-ла- отлича-е-тся в
за-висимости от принципов и стра-те-гии, ра-зра-бота-нных пре-дприятиями.
Америка-нские- фирмы ра-бота-ют по принципу «Че- лове-к для ра-боче-го ме- ста-»,
13
подбира-я ра-ботника- с уче-том за-ра-не-е- сформулирова-нных тре-бова-ний для
конкре-тной должности. В Японии ра-боче-е- ме-сто приспоса-блива-ют к
человеку. Е-сли по а- ме-рика-нским подхода-м обра-ща- ют внима-ние- на- зна-ния,
личностный, умстве-нный поте-нциа-л, пра-ктиче-ский опыт ра-ботника-, то
японска-я систе-ма- пра-ктиче-ски не- прида-е-т им зна-че-ния, потому что в любом
случа-е- пожизне-нный на-е-м и ка-рье-ра- на-чина-ются с просте-йше-го ра-боче-го
места- и посте-пе-нного вхожде-ния сотрудника- в колле-ктив фирмы [18, с. 23].
Россия не- та-к да-вно использова-ла- а-ме-рика-нский принцип «Че-лове-к
для ра-боче-го ме-ста-», одна-ко, оце-нива-я совре-ме-нную оте-че-стве-нную
практику, можно сде-ла- ть вывод о приорите-те- соотве-тствия ка-ндида-та- на-
должность «духа- компа-нии», е-го корпора-тивной культуре-. Руководите-лям
важные- личностные- ха-ра-кте-ристики, потому что че- лове-к долже-н
«вписаться» в колле-ктив, где- ра-бота-ют в кома-нде- [28, с. 172].
С изме-не-ние-м этого принципа- много че-го изме-нилось в проце-ссе-
подбора- пре-те-нде-нтов, в ча-стности это повлияло на- на-пра-вле-ния их поиска-.
На-пра-вле-ние- 1. Внутре-нний поиск.
Иска-ть ка-ндида-тов лучше-е- в свое-й собстве-нной компа-нии, име-нно
здесь можно на-йти лучше-го спе-циа-листа-, который уже- готов выполнять
необходимые- обяза-нности. Иногда- лучше- пе-ре-ра-спре-де-лить эти обяза-нности
ме-жду суще-ствующими сотрудника-ми, произве-сти та-к на-зыва-е-мую рота-цию
ка-дров.
На-пра-вле-ние- 2. С помощью ре-крутинговых компа-ний.
В совре-ме-нной пра-ктике- все- а-ктивне-е- используют услуги
специализирова-нных ка-дровых (ре-крутингових) а-ге-нтств. Основное-
преимуще-ство этого способа- - га-ра-нтирова-нный ре-зульта-т. Услуги а-ге-нтства-
ча-ще- все- го опла-чива-ются после- того, ка-к ка-ндида-т буде-т на-йде-н, и он
начнет ра-бота-ть[43, с. 114.]
На-пра-вле-ние- 3. Инте-рне-т-ре-сурс.
Учитыва-я прогре-сс в компьюте-рных те-хнологиях, не-возможно не-
упомянуть Инте-рне-т ка-к на-пра-вле-ние- поиска-, бла-года-ря которому можно