4
Содержание
Введение………………………………………………………………………...……5
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала в организацию
1.1. Теоретические основы управления персоналом организации .........................7
1.2. Методы и технологии отбора персонала в организацию................................16
Выводы по главе 1.....................................................................................................22
Глава 2. Анализ методов найма персонала в АО «Гофрон»
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Гофрон» ......................................24
2.2. Анализ системы управления персоналом организации ................................. 33
2.3. Анализ кадрового состава АО «Гофрон» ........................................................ 40
2.4. Анализ функции отбора персонала в АО «Гофрон» ...................................... 47
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 54
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов отбора персонала в АО
«Гофрон»
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов отбора персонала
в АО «Гофрон» .......................................................................................................... 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий....................................62
Выводы по главе 3.....................................................................................................65
Заключение.................................................................................................................66
Список используемых источников..........................................................................70
5
Введение
С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в
компании возрастает потребность в тщательной разработке критериев
привлечении, оценки и отбора персонала. В данных условиях рыночной
экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор
персонала.
Основная проблема для руководителей в области управления персоналом
— это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для
организации.
Человеческие ресурсы – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В
это же время люди – это риски и затраты. Одна из главных задач любого
учреждения – свести такие риски к минимуму. Для этого необходимо четко
ориентироваться в концептуальных основах подбора и отбора персонала.
Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена
необходимостью грамотного комплектования штатов организации, так как от
персонала зависит эффективность работы организации. Ошибки в отборе
кандидатов сказываются на эффективности работы организации в целом.
Цель данной работы состоит разработке предложений по
совершенствованию методов отбора персонала в организацию.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения
следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом
организации;
- изучить методы и технологии отбора персонала в организацию:
- провести анализ системы управления персоналом АО «Гофрон»;
- проанализировать кадровый состав АО «Гофрон»;
- провести анализ функции отбора персонала в АО «Гофрон»;
- разработать предложения по совершенствованию методов отбора
персонала в организацию;
6
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является АО «Гофрон».
Предмет исследования – методы отбора персонала АО «Гофрон».
Методологическую основу работы составили общенаучные и
социологические методы исследования, такие как метод анализа научной
литературы, анализ документов организации, метод сравнения показателей,
обобщения, метод классификации, метод статистического анализа, метод
опроса путем тестирования, анкетирования и другие.
Теоретической основой исследования явились труды в области, в том
числе научные работы Казиева Р.М., Ижбулатовой О.В., Зайцева Г.Г.,
Дуракова, И.Б и других.
Информационой базой работы послужили внутренние документы АО
«Гафрон», такие как положения, инструкции, приказы и пр.
Структура данной работы включает введение, три главы, заключение,
список использованных источников и приложения.
В первой главе рассмотрены такие понятия как «набор», «отбор»,
«оценка» персонала, даны различные схемы процесса отбора и классификация
методов отбора.
Вторая глава посвящена изучению деятельности АО «Гафрон»,
особенности кадровой политики, проанализирована система отбора кандидатов
из внутренних источников.
В третьей главе представлены основные мероприятия, направленные на
совершенствование процесса отбора кандидатов с привлечением внешних и
внутренних ресурсов.
7
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала в
организацию
1.1. Теоретические основы управления персоналом организации
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в
различных странах мира значительно расширилось. Появились различные
концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный
вид управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый
менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью
которого является рациональное и эффективное управление человеческим
потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед
организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка
работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и
навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в
управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими
"школу научного управления"
1
. Здесь управленческие решения подчинены
интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг),
максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из
потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии,
разделения и кооперации труда и т.д.
Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе
поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и
сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах
1
Казиев, Р.М. Управление персоналом внешнеторговой организации: [Текст] / Р.М. Казиев //
Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2006. -
№ 13. -.с. 18
8
соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из
задач организации производства.
2
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие
концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого
капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти
понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя
по своей сути все они представляют специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал
организации.
Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое
распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал
- это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые,
материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе
производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего
развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в
зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной
деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход
к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших
функций управления персоналом в этих условиях становится развитие
персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение
потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно
понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода
термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом"
3
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами
представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя
2
Ижбулатова, О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия [Текст] /
О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 34–39.
3
Магура, М. Управление персоналом в обучающейся организации [Текст] / М. Магура //
Управление персоналом. - 2009. - № 18. - С. 24-31.
9
учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в
области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории
человеческого капитала. "Человеческий капитал - это имеющийся у каждого
запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть
образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья,
географическая мобильность, поиск информации"
4
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого
человека, и от его работодателя (рис. 1).
5
Рисунок 1. Показатели качества человеческого капитала
Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом
подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы
позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда
и от других работников, способствовать органическому совпадению личных
целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой
он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки
чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и
базируются на социологических и психологических предпосылках.
4
Хлопова, Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их
решения [Текст] / Т. Хлопова // Человек и труд. – 2010.
5
Самоукина, Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса [Текст] /
Н.В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. - 2009. - № 2. - С. 94.
10
В свою очередь, функционирование и эффективность производства во
многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной
квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня
самосознания самих работников, от степени удовлетворения его
мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом
основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у
сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных
целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей
трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими
работников к активному труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии
решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие
работника как личности.
6
При технократическом же подходе мотивация работника строится в
основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная
заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство
коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это
зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в
которых находится организация. Руководство каждой компании выбирает свой
подход, на котором строится работа с кадрами.
Процесс управления является не чем иным, как развертыванием
механизма управления в динамике по своим технологическим параметрам. Он
замыкает в одно целое процессы функционирования и развития социальных
систем. Процесс управления - это порядок осуществления механизма
6
Литвак, Е. Влияние кризисных явлений в экономике Российской Федерации на малый
бизнес [Текст] / Е. Литвак // Финансовая газета. - 2009. - № 6. – С. 22-24.
11
управления. Он сопровождает или, точнее, обеспечивает фактическое действие
последнего. В полной мере это положение относится и к управлению
персоналом.
7
В настоящее время условия деятельности любой организации все
настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет к персоналу
множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая
реакция на запросы рынка, борьба за клиента, умение приспосабливаться к
частым изменениям структуры и условий работы и функциональных
обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на
"светлое" будущее и т.п.
8
Поэтому персонал эффективно работающей
компании сегодня рассматривают как наиболее ценный капитал.
Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой
атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха,
ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно
"эффективное управление — жизненная необходимость для каждой
организации".
9
Персонал – это все работающие на данном конкретном предприятии, все
члены трудового коллектива. Коллективом называется разновидность
социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом
взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к
данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В
отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется
следующими основными чертами:
10
7
Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: учеб. пособие [Текст] / К.В.
Решетникова, Гос. ун-т Высш. школа экономики, Фак. менеджмента, Каф. упр.
человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2009.
8
Хлопова, Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их
решения [Текст] / Т. Хлопова // Человек и труд. – 2010.
9
Ципес, Г.Л., Болдырева, Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии
[Текст] / Г.Л. Ципес // Управление человеческим потенциалом. - 2005. - № 4. - С. 16-24.
10
Ежов, Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления [Текст] / Г.П.
Ежов // Актуальные проблемы современной науки. - 2008. - № 1. - С. 39-44.
12
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и
стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием
признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства
взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированности - определенной степенью четкости и
конкретностью распределения функций, прав и обязанностей,
ответственностью между членами коллектива;
5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью
коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной
жизнедеятельности;
6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов
11
Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения
людей к труду, изменением их ценностных ориентаций, появлением новых
возможностей реализации жизненного потенциала. В этих условиях
обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной
стороны, исключительно сложной, а с другой, — едва ли не главной задачей —
особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю и
специфические традиции. Отличия инновационного от традиционного
управления кадрами представлены в табл. 1.
Таблица 1.
Отличия инновационного от традиционного управления кадрами
12
Традиционная кадровая служба
Инновационная кадровая служба
Вертикальное управление
подчиненными, «кадры» -
отдельная функция
Горизонтальное управление и забота
о всех ресурсах, акцент на
формирование команды
Централизованная кадровая
Децентрализованная кадровая функция
11
Логинов, А.А., Шухман, П.У. Современные методы управления компанией:
организационное развитие и управление персоналом [Текст] / А.А. Логинов, П.У. Шухман //
Управление развитием персонала. - 2008. - № 2. - С. 112-121.
12
Воеводина, Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании
[Текст] / Н. Воеводина // Управление персоналом. - 2008. - № 14.
13
функция в отделе кадров,
специалисты планируют,
мотивируют.
в линейном управлении. Последнее
отвечает за управление всеми
ресурсами подразделения и
достижения целей. Специалисты по
персоналу оказывают поддержку
линейному менеджменту
Кадровое планирование – следствие
производственного плана и реакция
на него; связь односторонняя.
Планирование человеческих ресурсов
полностью интегрировано в
корпоративное планирование, связь
двусторонняя.
Цель – обеспечить нужных людей в
нужное время и освобождение
ненужных людей. Сотрудники – это
факторы производства, и их
«расставляют» как шахматы.
Цель – совмещение имеющихся
человеческих ресурсов,
квалификации и потенциалов со
стратегией и целями компаниями.
Сотрудники – это объект
корпоративной стратегии, фактор
преимущества в конкурентной борьбе,
объект инвестиций фирмы.
Кадровая политика нацелена на
достижения компромисса между
экономическими и социальными
партнерами.
УЧР нацелено на развитие целостной
сильной корпоративной культуры и
балансирование текущих
потребностей интегрированной
организации с окружающей деловой
средой.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах.
2. Набор (подбор) персонала: создание резерва потенциальных
кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,
созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы.