54
Рисунок 10. Личные и технические средства оценки персонала АО
«Гофрон»
Для выяснения деловых способностей кандидата, его способности
выполнять профессиональные обязанности руководителя отдела продаж
предлагается анкета (приложение 3). Каждый положительный ответ
оценивается в один балл. Если кандидат набрал 17 и более баллов, то он в
наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым фирмой
"Гофрон" к сотрудникам указанной должности. Если кандидат набрал 13-17
баллов, то он может стать сотрудником фирмы " Гофрон " в качестве
менеджера только при отсутствии лучших кандидатов на место. От кандидатов,
набравших менее 13 баллов, фирма отказалась.
Компания проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по
службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их
заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность
работников к компании. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации
можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их
служебного роста от степени эффективности работы, то они будут
заинтересованы в более производительном труде.
На этом этапе отбора кадров начальник отбирают наиболее подходящих
кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека,
имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на
занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании
кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей
работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где
определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное
значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для
руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального
директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания
55
межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным
директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.
При приеме на работу, каждый работник заключает договор, в котором
оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы,
премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой
из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН,
страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может
устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника
составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.
Проведенный анализ системы отбора персонала на АО «Гофрон» показал,
что процесс отбора персонала в рассматриваемой организации неэффективен и
трудоемок. Отбором персонала в организации занимаются сразу три человека,
что, во первых, приводит к трате их драгоценного времени, которое они тратят
на собеседование и анкетирование с кандидатами, а во вторых, не позволяет
достичь высокого результата при отборе персонала.
Применяемые средства отбора, такие как Интернет, объявления в газетах
являются современными и эффективными в настоящее время, однако
отсутствие критериев отбора персонала, отсутствие четкой системы отбора,
адаптации персонала и современных методов оценки при отборе персонала
делают весь это процесс не эффективным и требующим срочных
реструктуризационных мероприятий.
Применяемые методы примитивны и давно устарели. Они не отвечают
современным требованиям трудового рынка и не отражают цель отбора
персонала - поиск нужных и высококвалифицированных работников для
организации. Применяемые методы, их структура и вопросы лишь
поверхностно раскрывают информацию о кандидате, не отражают его качеств
как личных, так и деловых. Также важным моментом можно отметить
отсутствие психологического отбора, психологических тестов при отборе
56
персонала, а также тестов, направленных на изучение профессиональных и
общих знаний кандидата, что позволят более эффективно проводить отбор
персонала, сократить текучесть кадров, которая в большинстве своем связана с
несоответствием работников требованиям организации.
Среди положительных моментов существующей системы отбора в
организации можно отметить лишь дешевизна ее проведения, что, как мне
кажется, не главное когда речь идет о персонале, ведь известно, что он является
самым главным ресурсов предприятия и его деятельность и правильный отбор
непосредственно сказывается на благополучии фирмы на рынке, его
конкурентоспособности и финансовой устойчивости.
Таким образом, существует острая необходимость совершенствования
системы отбора персонала в АО «Гофрон» в направлениях этапов и участников,
занятых в отборе персонала от организации и методов, применяемых при
оценке. Данные рекомендации по совершенствования будут представлены в
следующем пункте работы.
Выводы главе 2
АО «Гофрон» - одно старейших отечественных специализирующихся на
продукции для комплекса. Ежегодно выпускает более тонн продукции.
Постоянное перевооружение нашего и использование новшеств в
производства металлоконструкций и оборудования позволяет выпускать
широкий качественной продукции тепловых электростанций - котлов
водогрейных и трубопроводов и горячей воды и прочего.
Сосотояние финансово-хозяйственной деятельности АО «Гофрон»
преимущественно положительными состояние чистых показывает
финансовую. устойчивость предприятия.
Анализ системы персоналом показал, на предприятии высокая
текучесть из-за неорганизованного образом подбора и персонала. В
результате было выявлено, организационная структура управления
57
персоналом множество недочетов, чего наблюдается работа всего управления
персоналом в организации.
58
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов отбора
персонала в АО «Гофрон»
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов отбора
персонала в АО «Гофрон»
Среди многообразия методов, применяемых при отборе персонала,
рекомендуется использовать следующие:
· личностные опросники;
· профессиональные опросники;
· психологические тесты и опросники;
· личностное профиссионально-психологическое собеседование.
В целях упрощения системы отбора персонала в АО «Гофрон»
разработана общая анкета, включающая первых три вышеперечисленных
направления в оценке (приложение 4). Собеседование предполагает также
вопросы по данным трем направлениям, пример ее представлен в приложении
5.
Также, в качестве рекомендации по совершенствованию отбора и подбора
персонала АО «Гофрон» целесообразно ввести новую должность – психолога
кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно,
нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов.
При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно
важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в
тех случаях, когда подбирается управленческая команда.
Психолог может предложить ему вопросы для собеседования,
приведенные в анкете в приложении.
В анкете, представленной в приложении 6, приведены вопросы для
кандидата на должность специалиста по работе с персоналом. Основными
способами оценки деловых качеств потенциального работника являются
интервью и тестирование.
59
Приведенный перечень вопросов является условным, хотя вопросы
такого плана задаются кандидату наравне с другими. Следует учитывать то
обстоятельство, что люди приходят устраиваться не в одну лишь организацию,
а в разные, где выбирают наилучшие для себя условия. Поэтому потенциальные
кандидаты имеют опыт в ответах на подобные вопросы, и это должен
учитывать психолог.
В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация
труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее при приеме
на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов
мотивации, выражаемых через потребности.
При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие
взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие
интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный
психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной
информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как
заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно
задать претенденту вопросы следующего характера:
1. Каково семейное положение претендента.
В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не
замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это
позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу,
определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов.
Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и
больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как
свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять
работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.
2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.
Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по
каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить
60
рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким
образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли
"летуном" и т.п.
3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет
определить общий кругозор человека).
4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в
корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой
управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).
5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к
курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны
невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.
6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию.
(Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой
профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить
квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит
ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает
ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)
7. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе?
Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится
к маленьким детям?
8. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру?
Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении
личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.
9. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса?
Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной
бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос
может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед
техникой.
61
10. Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг?
Положительный ответ, скорее всего, сообщит о наличии у человека
потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной
любознательности. Отрицательный - о склонности к уходу в свой собственный
мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.
11. Какие чувства вызывает у него свобода совести? Здесь очень важно
знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным
верованиям или же, если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли
это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее
количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть
серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не
оскорбить религиозных чувств человека.
12. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли
он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ
на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.
Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует
задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.
Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного
персонала, необходимо учитывать характерологические особенности
работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в
государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся
работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело
тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную
"акцентуацию", т.е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.
Он может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой
внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индивидуально, и при этом
он может принести большую пользу организации. Большой процент системных
разработчиков, тестировщиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ,
являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям
62
поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом
или проведение PR-акций, то такая работа будет бесполезным трудом, который
не приведет к желаемому результату. Данные виды деятельности следует
поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е.
коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать
полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в
индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с
поставленной задачей.
Для выявления данных акцентуаций психологу кадровой службы еще на
этапе отбора персонала полезно применять тест, разработанный английским
психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916 -
1997).
15
Этот тест был составлен для определения типа темперамента по
сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности,
которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих
сочетания:
1) экстравертированный, нестабильный - холерик;
2) экстравертированный, стабильный - сангвиник;
3) интровертированный, нестабильный - меланхолик;
4) интровертированный, стабильный - флегматик.
На основании этой классификации можно определить степень
экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого
человека (в приложении 4). Далее необходимо подсчитать количество баллов
по каждой из двух шкал. Если по шкале "экстраверсии" оно окажется больше
нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма баллов
по шкале "стабильность" выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то -
нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.
15
Круглов, М.Г. Всеобщий менеджмент качества и управление персоналом [Текст] / М.Г.
Круглов // Компетентность. - 2007. - № 6. - С. 32-41
63
Психологически совместимыми являются люди с разными типами
темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что
необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется
быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если
тщательность или терпение, то - флегматику или меланхолику. В таком случае
пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым
темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность
противоположных сочетаний.
Приведенный тест направлен на оценку личностных свойств характера
потенциального кандидата, однако не менее важно определять и его деловые
качества и способности. Для этого существует также целый набор различных
тестов. В связи с невозможностью привести их в рамках данной работы, так как
многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и
опишем их.
Одним из всемирно известных и применяемых, особенно в иностранных
компаниях, тестов является проверка интеллектуального коэффициента (IQ).
Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может
использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта,
так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.
Результаты большого числа тщательно спланированных исследований
подтверждают заключение о том, что IQ-тест обнаруживает значительное
соответствие измеренного коэффициента интеллекта успехам людей в работе
или учебе. В армии США с сороковых годов XX в. проводится общеармейское
классификационное тестирование, например, при подготовке пилотов. У
студентов университетов можно ожидать IQ в среднем от 125 пунктов в первый
год обучения до 140 при получении степени бакалавра (через четыре года
обучения). Считается, что человек с IQ менее 115 вряд ли может рассчитывать
на то, чтобы успешно сдать вступительные экзамены и быть принятым в