74
увеличился на 487584 тыс. руб. или в 2,8 раза по сравнению с 2016 г. За 2015—
2017 гг. объем производства в сопоставимых ценах без НДС увеличился в 1,8
раза, что является показателем стабильности деятельности предприятия.
Однако следует отметить и неблагоприятные факторы, такие как
усиление конкуренции со стороны как отечественных, так и западных
конкурентов; смещение баланса спроса «цена-качество» в сторону «качество-
сроки поставки-эксплуатационные затраты»; повышение требований к
оптимизации затрат и технологий, устойчивая тенденция перехода
потребителей на международные стандарты (API, ISO, DIN).
Осуществление подбора, отбора, подготовки и рационального
использования персонала ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
производится в соответствии с документами системы менеджмента качества
организации: документированной процедурой на процесс «Управление
человеческими ресурсами», «Подбор и расстановка персонала».
Поиск и подбор кадров является одним из главных звеньев управления
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод», которые обеспечивают
положительное развитие и работу завода. Именно от кадров зависит
конкурентоспособность и прибыль предприятия.
Набор персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
осуществляется как с учетом внешних источников (выпускники учреждений
образования, молодые специалисты), так и внутренних резервов завода
(состоящих в резерве руководящих кадров, прошедших профессиональное
обучение на предприятии и в учреждениях образования, повышения
квалификации и переподготовку) и обусловлен ее кадровой политикой.
При отборе персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» в основном используются традиционные методы, и сотрудники отдела
кадров считают их наиболее эффективными для достижения наилучшего
результата. Проведенное исследование показывает, что наилучшие результаты
по отбору кандидатов в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» могут
быть достигнуты тогда, когда методы подбора используются в системе, только
75
при этом условии можно получить достоверную картину.
Анализ работы кадровой службы ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» и методов отбора персонала, которые
используются на предприятии позволил выявить и недостатки, среди них в
первую очередь можно назвать следующие:
1. При наличии положения о подборе и расстановке кадров на
предприятии отсутствует подкрепленная соответствующими процедурами и
документами система поиска и отбора персонала, которая бы учитывала
стратегические цели предприятия;
2. В отделе кадров отсутствует такой специалист как менеджер по
подбору, отбору, найму персонала;
3. Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников, отсутствие «конкретного» портрета работника и целей, которые
могли бы найти отражение в квалификационной карте работника. В
анализируемой организации отсутствует документ, который бы описал рабочее
место и требования к нему.
4. Отсутствие некоторых должностных инструкций. На основании такой
инструкции – легко составить «портрет» сотрудника и понять, какими
качествами должен обладать человек. Должностная инструкция является
неотъемлемым инструментом работы с персоналом, поэтому ее отсутствие
является грубейшей ошибкой.
5. Чаще всего поиск сотрудников ограничивается внутренним
источником, особенно на руководящие должности.
6. Отсутствие проверки квалификации и знаний. Не всегда удается
проверять знания и навыки кандидата на деле до момента заключения с ним
трудового договора.
7. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении.
76
Исходя из выявленных в процессе анализа в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» недостатков, предлагаются следующие
мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала.
1. Совершенствование кадровой работы и системы планирования
персонала завода.
2. Введение должности менеджера по подбору, отбору и найму
персонала.
3. Выработка единого стандарта подбора персонала.
4. Введение комплексного тестирования всех работников.
5. Определение четких критериев для отбора разных категорий
работников.
6. Дополнение «Положения о подборе и расстановке кадров ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» разделом «Адаптация персонала» и
включить в него «Меры дополнительного материального поощрения для
молодых специалистов и молодых рабочих».
7. Разработка квалификационной карты, которая описывает основные
характеристики, которыми должен обладать работник машиностроительной
отрасли (карта составляется по ключевым профессиям).
1. Совершенствование кадровой работы и системы планирования
персонала завода.
Для устранения выявленных недостатков осуществления отбора
персонала ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» предлагаются
следующие направления совершенствования:
— Увеличение источников отбора персонала на исследуемом
предприятии.
— Расширение специфики проводимых тестов.
— Присоединение к процессу отбора начальников цехов, на вакансии в
которых претендуют кандидаты.
— Осуществление согласования кандидатур на вакантные должности с
руководителями цехов, отделов.
77
— Разработка и реализация адаптационной программы нового
сотрудника.
— Совершенствование системы планирования персонала завода.
2. В целях повышения эффективности процесса подбора персонала
необходимо ввести должность менеджера по подбору, отбору и найму
персонала, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и
отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его
мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы
отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.
Рекомендуется, чтобы этот специалист имел высшее специальное образование в
кадровой сфере; обязательно владел азами психологии и социологии; умел
общаться с людьми.
Главное, чтобы новый специалист отдела кадров смог
систематизировать и стандартизировать процесс отбора претендентов, понимал
значимость создания и выдерживания четких процедур, использования
регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других
материалов.
3. Выработать единый стандарт подбора персонала. Здесь важно
определение ключевых признаков «подходящих» претендентов на вакансии.
Необходимо довести стандарт подбора до руководителей. Это способствует
выработке у руководства ответственности за принимаемые ими решения о
приёме нового сотрудника.
4. Для эффективного принятия решения о найме необходимо ввести
комплексное тестирование всех работников, результаты которого не только
будут помогать специалисту по подбору, отбору и найму персонала,
принимать решение о найме на работу нового сотрудника, но и в дальнейшем
для разработки методов мотивирования и стимулирования сотрудников,
адаптации на новом для него месте работы, обучении.
5. Рекомендуется установить четкие критерии для отбора разных
категорий работников. Доработать и обновить карты компетенций и
78
квалификационные карты, так как в процессе модернизации производства
холдинга появляются новые специальности и должности. Разработать
документ, который бы описал рабочее место и требования к нему. Информация
о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в
единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к
будущему сотруднику.
6. Предлагается дополнить «Положение о подборе и расстановке кадров
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» разделом «Адаптация
персонала», где особое внимание уделить закреплению молодых специалистов,
так как предприятие испытывает недостаток именно
высококвалифицированных сотрудников.
7. Рекомендуется разработать квалификационную карту, которая
описывает основные характеристики, которыми должен обладать работник
машиностроительной отрасли (карта составляется по ключевым профессиям).
Карта подготавливается начальником цеха и работниками службы
управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет
собой набор квалификационных характеристик (общее образование,
специальное образование, опыт работы и т.д.), которыми должен обладать
«идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование
квалификационной карты дает возможность структурированной оценке
кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма
персонала являются:
— обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к
организации;
— снижение текучести кадров;
— сокращение числа рабочих, занятых не по профилю работы;
— повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
— снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии
менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
79
— в результате уменьшатся затраты на найм персонала.
Рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации,
проанализировав показатели экономической эффективности проекта, мы
пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации,
экономический эффект составляет 126 246 руб.
Любое мероприятие, направленное на совершенствование управления
персоналом помимо экономических последствий имеет также последствия
социального характера. Если экономический эффект можно рассчитать с
помощью соответствующих методик, то определить социальную
эффективность в денежном выражении не предоставляется возможным, и его
приходится прибегать к словесному описанию, представляя как некую
положительную или отрицательную тенденцию.
Социальный эффект может проявиться в отдаленном периоде после
внедрения проекта.
В случае улучшения практики подбора и отбора персонала на ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» можно получить следующие
положительные социальные тенденции:
— повышение уровня качества трудовой жизни,
— накопление руководством человеческого капитала,
— повышение уровня трудовой дисциплины,
— снижение текучести,
— повышение надежности работы руководителей и другого персонала,
— улучшение морально-психологического климата,
— быстрое заполнение освободившихся вакансий.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные акты
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред.
Законов Республики Беларусь от 17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой
информ. Республики Беларусь. - [Электронный ресурс]. URL :
http://mintrud.gov.by/s (Дата обращения 07.12.2018).
2. Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 N 399. Об утверждении
концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь. [Электронный
ресурс] – URL : http://www.newsby.org/documents/ukazp/2012. (Дата обращения
07.12.2018).
3. Коллективный договор ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
[Электронный ресурс]. URL : http://www.bmbpump.by. (Дата обращения
19.11.2018).
Специальная и учебная литература
4. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2015.-248 с.
5. Андреев, С. Поиск персонала. Оформление приема на работу / С. Андреев.
М.: Альфа-Пресс, 2014. - 108 с.
6. Аширов, Д.А., Резниченко, Л.А. Управление персоналом. /
Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов
и права, М., 2014. – С. 93. 432 с.
7. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого
экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом. 2008.
- № 23.
8. Батаршев, A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического
психолога: учеб. пособие / A.B. Батаршев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело,
2013. - 240 с.
9. Баскаков, М.И. Как найти хорошего работника: практическое пособие / М.И.