14
списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы и последующего найма»
15
.
Таким образом, на современном этапе отбор кадров, то есть его
качество, эффективность и актуальность, является основополагающим звеном
кадровой политики, залогом стабильной жизнедеятельности, экономического
развития предприятия, показателем, который свидетельствует о
положительном имидже компании.
Роль качественным образом осуществленного отбора персонала
обусловлена изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита
квалифицированных работников, что влечет за собой увеличение затрат на
привлечение и отбор персонала. Отбор персонала — один из наиболее
значимых этапов работы с кадрами.
Ведущие специалисты по вопросам менеджмента разделяют мысль о
том, что успех любого предприятия на более чем девяносто процентов зависит
от тех, кто там работает.
На современном уровне развития теории и практики управления
персоналом применяются разнообразные технологии отбора персонала в
организации. Любая концепция отбора и найма персонала должна
ориентироваться на привлечение в организацию высококвалифицированных
кадров, поскольку именно благодаря этому станет возможным достижение
целей и дальнейшее совершенствование производительной деятельности.
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала
Уровень п
р
о
ф
е
сс
и
о
н
а
л
и
з
ма
п
е
р
со
н
а
л
а
, соответствующий
н
а
б
о
р
е
г
о
д
е
л
о
в
ы
х
и
л
и
ч
н
ос
т
н
ы
х
х
а
р
а
к
т
е
р
и
с
т
и
к ок
аз
ы
в
а
е
т
н
е
п
ос
р
е
д
с
т
в
е
нн
о
е
в
о
з
д
е
й
с
т
в
и
е
н
е
т
о
л
ько
н
а
у
с
п
е
х
и
с
т
а
б
и
л
ь
н
ос
т
ь о
р
г
а
ни
за
ц
ии
,
н
о
и
н
а
р
аз
в
и
т
и
е
о
б
щ
е
с
т
в
а
в
ц
е
л
о
м
.
По этой причине насущной является
н
е
о
б
х
о
д
и
м
ос
т
ь
15
Кафидов В.В. Организация отбора и оценки: учеб. пособие для вузов / В.В. Кадифов. — М.: Экзамен, 2015. -
64 с.
15
ф
о
р
м
и
р
о
в
а
ни
я
,
а
т
а
к
же
п
р
и
м
е
н
е
ни
я
в
о
р
г
а
ни
за
ц
ии
со
вр
е
м
е
нн
ы
х
э
фф
е
к
т
и
в
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
гий
о
т
б
о
р
а
п
е
р
со
н
а
л
а.
Д
а
нн
ы
е
т
е
х
н
о
л
о
гии
с
л
е
д
у
е
т
с
т
р
о
и
т
ь с учетом к
а
к
в
н
е
ш
ни
х
д
л
я
предприятия
(
сос
т
о
я
ни
е
э
ко
н
о
м
и
к
и
в
м
и
р
е
и
с
т
р
а
н
е
,
д
ин
а
м
и
к
а
р
ы
н
к
а
т
р
у
д
а
)
,
т
а
к
и
в
н
у
т
р
е
нних
(
с
т
а
д
ии
ж
и
з
н
е
нн
о
г
о ц
и
к
л
а
компании) факторов
.
Отбор персонала – «комплексная кадровая технология, обеспечивающая
соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в
организации»
16
. В процессе подбора имеет место «поиск, разграничение
требований, которые предъявляются к различным должностям в соответствии с
конкретным направлением деятельности и возможностями человека, при этом
обязательно должны учитываться его опыт, профессионализм, наличие стажа
работы»
17
.
Рубеж XIX—XX вв. явился отправным моментом в эволюции системы
управления и применения методов отбора персонала в мировой практике.
Первый прорыв в развитии управленческой мысли в начале XX века связан с
тейлоризмом, основанном на том, что управлять можно научно. Инженерная
мысль переносилась на управление в низовом производственном звене, чем и
было обусловлено применение специфических методов отбора персонала
18
.
Второй этап развития управленческой науки связан со
сформулированными А.Файолем принципами управления и отбора персонала,
ориентированными на построение формальных организационных структур и
систем.
Третий прорыв в науке управления (рубеж 30 — 40-х годов XX в.)
состоял в зарождении школы «человеческих отношений». В 40 — 60-х годах
продолжалось развитие теории организаций как социальных систем, в
16
Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM). Уч.-метод. Пособие / Н.П. Беляцкий. – Мн.: ФУ
Аниформ, 2006. – С. 32.
17
Веснин, В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала Текст. / В.Р. Веснин, Т.А. Подольская. М.: ВГНА,
2004. - 42 с.
18
Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А.
Базаров // Управление персоналом. 2008. - № 23. – С. 19.
16
управлении которыми использованы достижения наук о человеческом поведе-
нии – психологии и социологии.
В 50-х годах происходило дальнейшее совершенствование современных
количественных методов обоснования решений, что было обусловлено
применением математики и вычислительной техники в управлении и отборе
персонала, развитием теории систем и кибернетики.
На рубеже 70-х годов происходит переход от «универсализма» к
«ситуационному подходу», когда организация рассматривается как открытая
система с внутренней и внешней средой, когда главные причины изменений
следует искать вне организации и в соответствии с этим осуществлять отбор
необходимого персонала.
80-е годы ознаменовались открытием «организационной культуры» как
мощного инструмента управления, эффективно используемого японскими
менеджерами.
В 90-х годах в мировом менеджменте широко распространяются идеи
стратегического управления, что связано с необходимостью адаптации к быстро
меняющейся внешней среде
19
.
В настоящее время на развитие теории управления и динамику
применения методов отбора персонала оказывают влияние такие факторы, как
бурное развитие информационных технологий и их внедрение во все сферы
жизнедеятельности, процессы глобализации, усиление конкуренции на мировых
рынках товаров и услуг.
Отбор персонала — «комплексная кадровая технология,
обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида
деятельности или должности в организации»
20
. В процессе подбора имеет место
«поиск, разграничение требований, которые предъявляются к различным
должностям в соответствии с конкретным направлением деятельности и
19
Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст. / П.В. Журавлев.- М.: Экзамен, 2014. - 446 с.
20
Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM). Уч.-метод. Пособие / Н.П. Беляцкий. – Мн.: ФУ
Аниформ, 2006. – С. 32.
17
возможностями человека, при этом обязательно должны учитываться его опыт,
профессионализм, наличие стажа работы».
На современном этапе зарубежные компании используют традиционные
методы отбора персонала, представленные в таблице 1 и новые, появившиеся
относительно недавно.
Таблица 1
Методы отбора персонала
21
Метод отбора
Характеристика метода
Анкетирование
Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз
Интервьюирование
Популярны. Чем ниже квалификация, тем хуже прогноз
Изучение досье,
отзывов
Популярны, но дают низкие прогностические результаты
Психологическое
тестирование
Менее популярны, но обладают высокой прогностической
ценностью
Центры оценки,
разрабатывающие
комплексные тесты
Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные
для прогноза
Выполнение
выборочных видов
работ
Используются редко. Один из лучших методов для
прогноза
Медицинское
освидетельствование
Используется редко и в основном при оценке здоровья
Кроме перечисленных в таблице 1 методов отбора персонала,
используются и такие, как: квалификационные тесты, биографические и
личностные опросчики, тесты на честность и другие.
В приложении 1 приведены положительные и отрицательные стороны
различных методов отбора персонала.
Классическими методами отбора персонала в мировой практике
являются:
1. Собеседование. Это наиболее распространенный современный
метод отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может
получить ответы на все интересующие его вопросы: личные качества
претендента, круг интересов, уровень стрессоустойчивости, профессионализм и
21
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала. Учебник и практикум – М.: Юрайт, 2014. – С. 21.
18
т. д. С помощью собеседования можно получить дополнительную
невербальную информацию о человеке в результате оценки его жестов, поз,
интонации, мимики. Это способствует формулировке более точных выводов.
2. Анкетирование. Используется с целью получения точных данных о
соискателе: имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, стаж,
квалификация и т. п.
3. Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и
отбора персонала. В результате тестирования определяется общий уровень
свойств человека, которые необходимы для данной должности.
4. Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры,
которая имитирует реальную рабочую обстановку. Претенденту может быть
предложено выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то
факт, логически изложить мнение и т. д.
5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет
сообщить работодателю
22
.
Это традиционные методы подбора и отбора персонала. Использование
определенных методов обусловлено характером должности, на которую
претендует соискатель, стратегией компании, тактическими планами.
Собеседования, которые чаще всего применяются, являются
высокоэффективным методом отбора персонала. Используется
биографическое, ситуационное, критериальное и стрессовое собеседование.
Биографическое собеседование направлено на выяснение
вопросов, которые относятся к производственной биографии претендентов.
С и т уационное собеседование предусматривает имитацию практических
ситуаций, которые связаны с будущей профессиональной деятельностью
кандидата
23
.
22
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие /
Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2008. - 344 с.
23
Иванова, C.B. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час / C.B. Иванова. М.:
Харвест, 2016. - 258 с.
19
По итогам предварительного собеседования восполняется недостаток
информации о кандидате, формируется представление о претенденте, получают
отказ те кандидаты, которые изначально не соответствуют вакансии с учетом
профессии, квалификационного и образовательного уровня. Разумеется, эти
изначальные требования разнятся в условиях деятельности различных
организаций и в разрезе соответствующих специальностей. Используемые
методы первичного отбора обусловлены материальными возможностями,
стратегическими планами компании и значимостью вакансии. На современном
этапе более часто используются такие методы, как анализ анкетных данных и
тестирование.
Анализ анкет, особенно биографических, используется достаточно часто
и представляет собой ценный источник информации о личностных
характеристиках кандидата, его квалификационном уровне, взглядах и
убеждениях. При этом ценной является информация о социально-
демографических характеристиках кандидата, уровне его образования и
успеваемости, основных предпосылках выбора профессии, информация о
предыдущих местах работы и занимаемых должностях, увлечениях, уровне
самооценки, а также другие сведения о претенденте. Анализ этой информации
создает предпосылки для достаточно точного прогнозирования результатов
будущей работы в определенной должности данного претендента
24
.
Стрессовое собеседование – это собеседование, в процессе которого
специально создается обстановка нервозности и стрессового состояния
кандидатов д ля выявления их стрессоустойчивости, умения владеть
эмоциями и быстрого реагирования в условиях неординарных ситуаций.
Критериальное собеседование представлено ввиде интервью, во время
которого претенденту задаются вопросы о том, что бы он сделал в
определенной профессиональной ситуации, при этом его ответы оцениваются
24
Баскаков, М.И. Как найти хорошего работника: практическое пособие / М.И. Баскаков. — Ростов на - Дону:
Феникс, 2015. - 256 с.
20
с точки зрения заранее выработанных критериев
25
.
Бесспорно, наилучшего результата можно достигнуть, построив
собеседование с претендентом таким образом, чтобы в него были
включены все типы интервью, это способствует объективной и
всесторонней оценке кандидата.
Специалисты, которые проводят собеседование, ориентированы на
выявление скрытых качеств претендентов: творческое начало,
предприимчивость, лидерские качества, целеустремленность, умение
сконцентрироваться в экстремальной ситуации, соответствие требованиям
корпоративной культуры определенного предприятия. Таким образом, имеет
место все больший отказ от исключительно функционального осуществления
подбора кадров, при котором отбор осуществлялся только на основе
рассмотрения послужного списка и данных анкеты.
В процессе осуществления собеседования могут использоваться
элементы тестирования. Следует отметить, что на современном этапе
тестирование пользуется большой популярностью. Суть преимущества
тестирования заключается в том, что осуществляется оценка нынешнего
состояния претендента в разрезе особенностей компании и должности, которая
будет предоставлена в перспективе
26
.
В ряде зарубежных компаний с этой целью имеет место привлечение
профессиональных психологов, которые проводят тестирование персонала.
Тестирование как один из методов отбора персонала всё более востребовано,
поскольку увеличивается значимость правильного осуществления отбора и
возрастают потери при ошибках.
На практике в ходе отбора кадров чаще всего применяется
структурированное интервью (собеседование). В процессе интервью
конкретизируется информация из анкет и резюме, проводится наблюдение за
25
Там же, с. 251.
26
Батаршев, A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: учеб. пособие / A.B.
Батаршев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2013. - 240 с.
21
претендентом и осуществляется диалог с ним. С целью формирования
представления о ценностях, взглядах, жизненной позиции претендента могут
использоваться специальные опросники на предмет выявления взглядов
относительно организационных моментов и профессионального поведения.
На современном этапе методы проведения собеседования в зарубежных
компаниях претерпели значительные изменения. Соискателям предлагается
выполнить определенное количество письменных тестов. В их числе могут
быть и ролевые игры, направленные на стимулирование принятия решений,
предусматривающие нестандартные решения со стороны испытуемых.
Профессиональные психологи и специалисты в области работы с кадрами («эйч
ары») используют засекреченные до определенного момента методики, которые
неизвестны даже руководству, привлекаемому к процессу отбора только на
заключительном этапе, вопреки тому, что именно за ними остается последнее
слово при осуществлении выбора конкретного будущего сотрудника из числа
всех прошедших испытания претендентов
27
.
Профессиональные психологи, которые проводят собеседование,
стремятся к выявлению скрытых качеств претендентов: склонность к
творчеству, предпринимательству, наличие лидерских качеств,
целеустремленность, способность сосредоточиться в экстремальной ситуации,
соответствие требованиям корпоративной культуры определенной
организации
28
. Таким образом, имеет место все больший отказ от
исключительно функционального осуществления подбора кадров, при котором
отбор осуществлялся только на основе рассмотрения послужного списка и
данных анкеты.
В зарубежных компаниях применяется комплексная система отбора, в
структуре которой выделяются следующие методы:
— предварительный отбор (анализ стандартной информации из резюме,
27
Особенности управления персоналом на зарубежных предприятиях. Электронный ресурс] – URL:
http://mirznanii.com/a/167097 (Дата обращения 25.11.2018).
28
Дубиненкова, E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших / E.H. Дубиненкова. М.: Речь,
2007. - 169 с.
22
оценка результатов предварительного собеседования);
— выяснение информации о претенденте от третьих лиц;
— выявление личностных особенностей (IQ, уровень профессиональных
знаний и способностей, интересы, склонности) с помощью опросников и
специально разработанных тестов;
— групповые методы отбора; экспертные оценки;
собеседование/интервью
29
.
В процессе отбора кандидатов из внешних и внутренних источников
используются стандартные методы отбора, несмотря на то, что имеют место
различные сочетания и различные цели. Внутренний отбор является более
дешевым мероприятием, нежели внешний.
При этом имеет место ограничение выбора числом сотрудников
компании, так как среди претендентов может не быть претендентов,
обладающих необходимыми качествами, что является одним из более
значимых недостатков внутреннего набора. Компании Японии, США,
Германии осуществляют именно внешний отбор
30
.
Широко используется отбор будущих претендентов из числа более
перспективных студентов начальных курсов с целью их последующего
обучения в духе компании и найма. Этот опыт представляет собой большой
интерес и для белорусских компаний.
В качестве особенности отбора кадров в зарубежных компаниях
необходимо отметить осознание необходимости инвестирования значительных
средств и времени в поиск и отбор необходимых кадров. С экономической
точки зрения это более эффективно, чем расходы на увольнение не
соответствующего требованиям работника и осуществление поиска нового
кандидата.
29
Макарова Н.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – СПб.:
Дело, 2010. – С. 39.
30
Мескон, М. Основы менеджмента Текст. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. -М.: Дело, 1995.
704 с.
23
Примером в решении данного вопроса являются США, так именно им
свойственно первенство во многих вопросах, связанных с управлением
персоналом. Американские компании, использующие традиционные методы
отбора кадров при приеме на работу, в первую очередь обращают внимание на
уровень профессиональных знаний и навыков кандидатов. В качестве
основных критериев при отборе кадров рассматриваются образование,
практический опыт, психологические особенности, умение и стремление
работать в коллективе
31
.
В ряде зарубежных странах могут использоваться и нетрадиционные
методы в осуществлении отбора персонала. Например, графология (анализ
почерка). В таких странах, как США и Канада, этот метод применяется нечасто,
но широко он используется во Франции (около 85% компаний), в Израиле этот
метод используется наиболее часто в процессе оценки личности.
По мнению графологов, в почерке находит отражение личность
человека, поэтому по особенностям почерка можно определить черты
характера и тенденции, которые можно будет применить с целью
прогнозирования результативности
32
.
Таким образом, процесс отбора кадров необходимо рассматривать как
составляющую более крупного процесса привлечения и найма персонала, чем
обусловлено выявление одного или нескольких более достойных претендентов
на вакантную должность. В практической деятельности непосредственно этап
отбора персонала является наиболее критичным как для компании, так и для
претендента. Современное состояние теории управления персоналом создает
предпосылки для использования самых разнообразных методов поиска
необходимых специалистов и применения сложных многоступенчатых систем
отбора, касающихся всех сторон личности. В процессе отбора персонала
31
Морнель, П. Технология эффективного найма/ П. Морнель. М.: Издательство Добрая книга, 2002. — 264 с.
32
Денисова, А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности
/ А. Денисова // Управление персоналом. 2015. - № 24. - С. 66 - 70.