64
В процессе функционирования любого предприятия явным или
неявным образом осуществляется кадровое планирование. Некоторые
организации при этом осуществляют значимые исследования, другие уделяют
незначительное вниманием относительно процессов планирования персонала,
это и имеет место в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод». Поэтому
сотрудникам отдела кадров следует понимать, что именно планирование
потребности в персонале является начальной ступенью процесса подбора и
отбора персонала. Оно должна базироваться на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных
должностей.
2. В целях повышения эффективности процесса подбора персонала
необходимо ввести должность менеджера по подбору, отбору и найму
персонала, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и
отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его
мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы
отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.
Рекомендуется, чтобы этот специалист имел высшее специальное образование в
кадровой сфере; обязательно владел азами психологии и социологии; умел
общаться с людьми.
Для осуществления деятельности на этой должности необходимо знать
основы трудового законодательства, кадровую политику предприятия и
нюансы ее управления, ее основные отделы, профиль деятельности, направлени
е и форму развития. Обязанности менеджера по подбору персонала включают
широкий спектр работ, при этом он должен обладать необходимой
квалификацией и требуемым уровнем знаний для качественного и
беспрепятственного выполнения своих служебных функций.
Менеджер по подбору, отбору и найму персонала, как и остальные
сотрудники отдела кадров должны руководствоваться следующими основными
положениями:
65
1. Процедура отбора кадров должна рассматриваться в системе
управления ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» и его кадровой
политики. Разработка программы по обеспечению предприятия новыми
работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику
менеджмента и имеющиеся ресурсы.
2. Реализация комплексного подхода при отборе сотрудников.
Планирование и процесс отбора должны основываться на достоверной
информации о рынке труда, на определении количественной и качественной
потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего
выявления критериев, которые используются при отборе кадров.
3. Наличие четкой регламентации процедуры отбора (обеспеченность
документами, инструкциями, положениями и т.п.). Это является важнейшим
условием эффективной организации работы по отбору кадров.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы
обусловлены тем, из внешних или внутренних источников предприятие
осуществляет привлечение кандидатов на вакантные должности. Этот вопрос
необходимо решать еще в процессе планирования отбора в результате
установления количественных и качественных потребностей в персонале.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании
которых будет осуществляться отбор кадров, должен определяться
показателями, обусловленными требованиями должности и организации.
Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту,
необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, должен способствовать
выявлению того, насколько кандидат соответствует требованиям должности и
потребностям завода. Поэтому предприятие должно использовать все
возможные методы отбора и привлекать специалистов.
При этом главное, чтобы новый специалист отдела кадров смог
систематизировать и стандартизировать процесс отбора претендентов, понимал
значимость создания и выдерживания четких процедур, использования
66
регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других
материалов.
7. Выработать единый стандарт подбора персонала. Здесь важно
определение ключевых признаков «подходящих» претендентов на вакансии.
Необходимо довести стандарт подбора до руководителей. Это способствует
выработке у руководства ответственности за принимаемые ими решения о
приёме нового сотрудника.
8. Для эффективного принятия решения о найме необходимо ввести
комплексное тестирование всех работников, результаты которого не только
будут помогать специалисту по подбору, отбору и найму персонала,
принимать решение о найме на работу нового сотрудника, но и в дальнейшем
для разработки методов мотивирования и стимулирования сотрудников,
адаптации на новом для него месте работы, обучении.
9. Рекомендуется установить четкие критерии для отбора разных
категорий работников. Доработать и обновить карты компетенций и
квалификационные карты, так как в процессе модернизации производства
холдинга появляются новые специальности и должности. Разработать
документ, который бы описал рабочее место и требования к нему. Информация
о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в
единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к
будущему сотруднику.
3. Предлагается дополнить «Положение о подборе и расстановке кадров
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» разделом «Адаптация
персонала», где особое внимание уделить закреплению молодых специалистов,
так как предприятие испытывает недостаток именно
высококвалифицированных сотрудников.
В Положение необходимо включить следующие «Меры
дополнительного материального поощрения для молодых специалистов и
молодых рабочих»:
— увеличение тарифного оклада не менее 19% (21% — при сменном
67
графике работы);
— надбавка за сложность и напряженность работы не менее 10% от
должностного оклада;
— при работе по трудовому договору — надбавка за сложность и
напряженность работы не менее 25% от должностного оклада;
— в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения в
учреждении образования, обеспечивающем получение высшего образования в
дневной форме получения образования и молодой специалист получает
надбавку за стаж от 9% (при стаже 5 лет) и 18% (при стаже свыше 5 лет).
Для обеспечения трудовой и социальной адаптации молодых
специалистов, молодых рабочих за каждым из них закрепляется наставник-
консультант.
Целью системы адаптации сотрудников завода является снижение
издержек за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
— достижение необходимой эффективности и качества работы в
минимальные сроки;
— уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
— снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный
срок;
— уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в
течение первого года работы.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем
месте имеет следующие качества: она должна быть тщательно спланирована, ее
содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
3. Рекомендуется разработать квалификационную карту, которая
описывает основные характеристики, которыми должен обладать работник
машиностроительной отрасли (карта составляется по ключевым профессиям).
68
Карта подготавливается начальником цеха и работниками службы
управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет
собой набор квалификационных характеристик (общее образование,
специальное образование, опыт работы и т.д.), которыми должен обладать
«идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Использование квалификационной карты дает возможность
структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения
кандидатов между собой.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс
подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет
способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом. Если
сотрудники отдела кадров завода смогут учесть в своей работе все эти
рекомендации, мне думается, что завод будет обеспечен наиболее
квалифицированными кадрами.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
1. Введение должности менеджера по подбору, отбору, найму персонала
(далее специалист) ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» с
заработной платой 450 руб. в месяц соответственно, что составит 5 400 руб. в
год.
Рассчитаем отчисления в фонд социальной защиты населения (ФСЗН):
ФСЗН = 5 400 × 0,34% = 1 836 руб.
Обязательное страхование при этом составит:
5 400 × 0,05% = 270 руб.
Ежегодные затраты на оплату труда вводимого специалиста составят:
Рст=5 400+1 836 +270=7 506 руб.
Затраты на создание рабочего мета для специалиста представлены в
таблице 12
59
.
59
Источник: Собственная разработка автора.
69
Таблица 12
Затраты на создание рабочего места
№
Наименование статьи
Кол-во, шт
Сумма затрат, руб.
1
Стул
1
45
2
Офисный стол
1
250
3
Компьютер
1
350
4
Принтер
1
150
5
Канцелярские товары
-
25
6
Телефонный аппарат
1
20
Итого 840
Общие годовые затраты предприятия на создание рабочего места и
оплату труда нового специалиста составят:
7 506 + 840 = 8 346 руб.
Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Просчитав затраты, необходимо определить экономическую
эффективность от введения должности специалиста:
Э = Т
д
– U
p
, (2)
где Э – экономический эффект полученный от реализации мероприятия,
р.;
Т
д
– дополнительный объем продаж, полученный от реализации
мероприятия, р.;
U
p
– общие затраты на реализацию предложенных мероприятий, р.
В процессе ознакомления с методической и специальной литературой,
касающейся совершенствования деятельности кадровой службы организаций,
был сделан вывод о том, что мероприятия направленные на совершенствование
организационной структуры отделов предприятия в среднем дают прирост
прибыли около 1 %.
Поэтому было принято планируемое увеличение прибыли от введения
специалиста на 1 % от прибыли.
100
1) (П
= Тд
, (3)
где Т
д
– дополнительный объем продаж, полученный после реализации
мероприятия, р.;
70
П – прибыль, полученная предприятием в год, предшествующий
внедрению планируемых мероприятий, р.
1 % – планируемое увеличение прибыли от введения должности
специалиста, в %.
Таким образом, основываясь на данных приложения 4, мы видим, что
планируемые затраты на введение специалиста по подбору, отбору, найму
персонала составят 8 346 руб. и дадут предполагаемый прирост прибыли около
1 % от прибыли, полученной предприятием в год, предшествующий внедрению
планируемых мероприятий.
Тогда по формуле (3):
100
1) (2243200
= Тд
= 22 243 руб.
Дополнительный объем продаж, полученный в результате введения
специалиста по подбору, отбору, найму персонала, – 22 432 руб.
Экономический эффект, полученный от реализации указанного мероприятия,
составит:
Э = 22 432 – 8 346= 14 086 руб.
Таким образом, планируемые затраты на введение должности
специалиста по подбору, отбору, найму персонала составят 8 346 руб.
Дополнительный объем продаж, полученный от реализации данного
мероприятия, даст предполагаемый прирост выручки от реализации продукции
– 22 432 руб. Экономический эффект при этом составит 14 086 руб.
Предложенное мероприятие позволят не только усовершенствовать
работу отдела кадров, но координировать деятельность всего предприятия на
уровне формирования корпоративной культуры и микроклимата в коллективе.
2. Для совершенствования системы набора, отбора и найма персонала
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» рекомендовано использование
при отборе кандидатов карт профессиональных компетенций, что позволит
привести в соответствие требования уровня выполняемых работ к уровню
квалификации рабочих и специалистов.
71
В результате заполнения карт профессиональных компетенций
проводится ротация уже работающих работников. Если не представляется
возможным обеспечить низко квалифицированных рабочих соответствующей
работой — осуществляется подбор, набор и найм соответствующих рабочих.
Это позволит снизить брак на 5 % , что приведет к соответствующему
снижению затрат и росту прибыли. При этом затраты на введение карт
профессиональных компетенций не требуется.
Прирост прибыли за счет данного мероприятия составит:
2 243 200 × 1,05 – 2 243 200 = 112 160 руб.
Таблица 13
Возможные источники социально-экономической эффективности,
предполагаемые затраты
Экономичес
кий
результат
Социальный результат
Затраты
Снижение
затрат на
привлечение
кадров
Подбор квалифицированных
сотрудников, улучшение
микроклимата в коллективе,
повышение лояльности к
предприятию, развитие
корпоративной культуры,
снижение текучести кадров,
снижение риска возникновения
конфликтных ситуаций между
персоналом, улучшенная системы
адаптации позволит быстрее и
наименее безболезненно влиться
в коллектив новому сотруднику
Затраты на оплату труда
менеджера по подбору,
отбору, найму
персонала, который
будут заниматься
внедрением данного
проекта на заводе.
Предположительно в
виде единоразовой
премии 50% от оклада.
Общий экономический эффект от внедрения всех предложенных
мероприятий составит 126 246 руб.
Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма
персонала являются:
— обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к
организации;
— снижение текучести кадров;
— сокращение числа рабочих, занятых не по профилю работы;
72
— повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
— снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии
менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
— в результате уменьшатся затраты на найм персонала.
Итак, расчет эффективности мероприятий по совершенствованию
системы набора, отбора и найма персонала показал эффективность
предлагаемых мероприятий. Рассчитав затраты на проект и экономию от его
реализации, проанализировав показатели экономической эффективности
проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден
организации, чистая экономия от проекта составляет 126 246 руб.
Социальная эффективность. Любое мероприятие, направленное на
совершенствование управления персоналом помимо экономических
последствий имеет также последствия социального характера. Если
экономический эффект можно рассчитать с помощью соответствующих
методик, то определить социальную эффективность в денежном выражении не
предоставляется возможным, и его приходится прибегать к словесному
описанию, представляя как некую положительную или отрицательную
тенденцию.
Социальный эффект может проявиться в отдаленном периоде после
внедрения проекта. В случае улучшения практики подбора и отбора персонала
на ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» можно получить
следующие положительные социальные тенденции: повышение уровня
качества трудовой жизни, накопление руководством человеческого капитала,
повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести, повышение
надежности работы руководителей и другого персонала, улучшение морально-
психологического климата, быстрое заполнение освободившихся вакансий.
73
Заключение
На основании проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования, можно сделать следующие выводы.
На современном уровне развития теории и практики управления
персоналом применяются разнообразные технологии отбора персонала в
организации, которые являются ключевым элементом кадровой политики
организации, залогом ее стабильности, жизнедеятельности, экономического
развития. Процесс отбора кадров это, прежде всего привлечение в организацию
высококвалифицированных специалистов, поскольку, именно благодаря им
становится возможным достижение стратегических целей и дальнейшее
совершенствование производительной деятельности.
Исследование методов отбора персонала проводилось в ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод», который является производителем
центробежных насосов для нефтеперерабатывающей, нефтехимической,
горнодобывающей, металлургической, целлюлозно-бумажной, энергетической,
цементной промышленности. В 2015 г. ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод вошел в состав ОАО «Группа ГМС» — российский
машиностроительный и инжиниринговый холдинг.
Показатели финансово-хозяйственной деятельности завода имеют
положительную динамику и в целом, функционирование ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» можно охарактеризовать достаточно стабильным
во всех сферах его деятельности. Предприятие довольно успешно в
анализируемый период 2015—2017 гг. совмещало производственную,
финансовую и инвестиционную деятельность.
За период 2015—2017 гг. финансовая деятельность предприятия заметно
улучшилась, о чем свидетельствуют следующие показатели: выручка от
реализации, прибыль и производительность труда.
Годовой объем производства ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» в стоимостном выражении в 2015 году составил 265081 тыс. руб., а в
2016 году — 449723 тыс. руб., в 2017 году — 752665 тыс. руб., то есть