4
Содержание
Введение…………………………………………………….………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития методов отбора
персонала в организацию……………………..………….………………………8
1.1. Понятие и роль отбора персонала…………...……….………………………8
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала…..…………………14
1.3. Организация и этапы отбора персонала…………...…………………………24
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»………………………………....…………………32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»…………………………..………………………….32
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей реализации кадровой
политики………….…………………………………………………………………39
2.3. Анализ и оценка применяемых методов отбора персонала ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод»……...………………………………48
Глава 3. Проект совершенствования методов отбора персонала в ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод»……..……………………………61
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»…...…………………………61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий…..…………………68
Заключение…………………...……………………………………………………73
Список использованных источников…..………………………………………80
Приложения………………..………………………………………………………84
5
Введение
Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления
персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего,
по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов,
интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности
организации.
Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед
другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как
обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то
сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал
компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало
главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение
промышленных предприятий. Тщательность отбора гарантирует качество
людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и
эффективность дальнейшего их использования. Работа любой организации
неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной
из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не
только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и
закладывает фундамент будущего успеха организации.
Отбор персонала — ответственный период в деятельности организации
по управлению персоналом. Основной целью отбора является получение
работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы,
выполняемой предприятием. В процессе отбора персонала необходимо
проанализировать профессиональные и личностные возможности, как
качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в
будущем, подходит ли он именно на эту должность.
Задача отбора — выявить из числа претендентов на вакансию
6
наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно
определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его
способностей к выполнению требований вакансии.
Реализация целей и задач отбора персонала осуществляется посредством
кадровой политики, которая представляет собой целенаправленную
деятельность по формированию трудового коллектива, в котором все
работники могут наиболее эффективно взаимодействовать друг с другом с
целью наибольшего выполнения основной стратегии деятельности предприятия
.В ней зафиксированы основополагающие принципы, которые составляют
основу набора, отбора, оценки и распределения персонала, его обучения,
повышения квалификации, использования, переобучения и, наконец,
увольнения. Для кадровой политики любого предприятия существуют базовые
направления, определяющие базовую структуру политики предприятия в сфере
кадров
Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью
многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и
нетрадиционные. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения
сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации
по-разному. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на
эффективности работы в организации.
Отбор новых работников не только призван обеспечить режим
нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха
организации. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов,
которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего их
использования.
Объект исследования — ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод».
Предмет исследования — отбор персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод».
Цель исследования — разработать проект совершенствования методов
7
отбора персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
— изучить теоретические аспекты формирования и развития методов
отбора персонала в организацию;
— провести анализ методов отбора персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»;
— сформулировать предложения по совершенствованию методов
отбора персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Информационной базой исследования послужили нормативные
документы, материалы монографий и периодической печати, сведения,
полученные в результате анализа опыта работы в сфере управления
персоналом, данные первичной отчетности предприятия.
В ходе решения поставленных задач выпускной квалификационной
работы были применены общенаучные и специфические методы исследования,
анализ и синтез, дедукция и индукция, наблюдение, методы группировки,
сравнения, классификации, использовались экономико-статистические и
экономико-математические методы анализа, графические методы,
аналитические методы обработки данных.
Структура ВКР обусловлена предметом, целью и задачами
исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка
использованных источников, приложений.
Ожидаемое практическое значение: внедрение рекомендаций по
совершенствованию методов отбора персонала снизит текучесть кадров, будет
способствовать их адаптации, а также обеспечит повышение
производительности труда и рост эффективности работы ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод».
8
Глава 1. Теоретические аспекты изучения формирования и
развития методов отбора персонала в организацию
1.1. Понятие и место отбора в системе управления персоналом
Одним из важнейших направлений деятельности организации является
четкий выбор стратегии управления персоналом, от чего зависит
организационная структура и количественно-качественный состав работников,
требования к квалификационному уровню, наличию опыта и др. В настоящее
время персонал (и кадры) организации являются наиболее ценным ресурсом
как носители человеческого капитала организации.
Качество персонала определяется посредством отбора. Качественным
образом осуществленный отбор способствует снижению показателей
текучести кадров, позволяет снижать затраты на наем, обучение и развитие
персонала, в целом повышая экономическую эффективность.
Отбор персонала в условиях рынка необходимо рассматривать как
важный фактор, которым обусловлено выживание и экономическое положение
предприятия. На современном этапе отбор персонала является ведущей, если
не основной функцией кадрового менеджмента, без чего невозможно
достижение организациями необходимых конкурентных преимуществ.
Процесс найма, подбора и отбора персонала является важной составляющей
общей комплексной системы управления персоналом организации.
Рассмотрение сущности и содержания процесса отбора персонала
предполагает, прежде всего, определение его понятия.
И.Б. Дуракова рассматривает отбор персонала как серию мероприятий
и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления
из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы
1
.
О.Н. Аллин и Н.И. Сальникова в качестве отбора рассматривают
1
Дуракова, И.Б.Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр,,
2014. – С.8.
9
процесс исследования личности претендента и принятия решения о
соответствии его уровня знаний, умений, навыков, профессиональных
качеств и состояния здоровья конкретному виду деятельности
2
.
Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают следующее определение:
«Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого
организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность
одного наилучшего»
3
.
А.О. Блинов и О.В. Василевская в качестве отбора персонала
рассматривают идентификацию требований, которые предъявляются
компанией к качествам будущего сотрудника, при этом принимается во
внимание система мероприятий, направленных н а обеспечение
формирования такого состава персонала с количественной и качественной
точки зрения, который соответствовал бы реализации целей и задач
организации. При этом под отбором понимается процесс, в результате
реализации которого предприятие осуществляет выбор из числа соискателей
одного сотрудника, который в наибольшей степени соответствующего
вакантному месту
4
.
В результате проведения анализа всех предложенных трактовок
категории «отбор персонала» можно привести его обобщенную дефиницию
«отбор персонала — это специальная функция кадрового менеджмента, суть
которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные
места, направленная на формирование такого состава персонала, который бы
обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при
сбалансированности интересов организации и персонала»
5
.
Отбор персонала — это вид управленческой деятельности, в результате
2
Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова.
— М.: Генезис, 2015.-248 с.
3
Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.- М.:
Академический Проект, 2015. – С. 119.
4
Демина, Н.В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента. – М.: Альпина
Бизнес Букс-2016. – С. 125.
5
Там же, с. 127.
10
осуществления которой предприятие осуществляет выбор наиболее
соответствующей кандидатуры из числа подобранных претендентов на
определенную должность с учетом текущих условий окружающей
обстановки
6
.
Основной целью отбора является набор работников, обладающих
высоким уровнем профессиональной культуры, выявление возможностей и
взглядов претендента с целью более достоверного определения его
соответствия условиям и особенностям работы
7
.
Процесс отбора изначально предполагает анализ профессиональных
данных претендента, насколько качественным образом он будет выполнять
работу, будет ли это осуществляться наилучшим образом на фоне других
специалистов, польза от работы данного претендента, перспективы от его
деятельности, степень инновационного мышления
8
.
Посредством кадровой политики осуществляется реализация целей и
задач отбора персонала.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия.
Кадровая политика представляет собой «целенаправленную
деятельность по формированию трудового коллектива, в котором все
работники могут наиболее эффективно взаимодействовать друг с другом с
целью наибольшего выполнения основной стратегии деятельности
предприятия»
9
. В ней зафиксированы основополагающие принципы, которые
составляют основу набора, отбора, оценки и распределения персонала, его
обучения, повышения квалификации, использования, переобучения и, наконец,
6
Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. – С. 134.
7
Аширов, Д.А., Резниченко, Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт
эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2014. – С. 93.
8
Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони; пер. с франц. СПб.: Издательский дом Нева, 2004. - 96 с.
9
Илларионов, А. Е. Основы теории государственной кадровой политики : учеб.-метод. пособие и конспект
лекций / А. Е. Илларионов. — ФГБОУ ВПО Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ,
Владимирский филиал. — Владимир, 2009. — С.12.
11
увольнения.
Для кадровой политики любого предприятия существуют базовые
направления, определяющие базовую структуру политики предприятия в сфере
кадров, представленную на рисунке 1
10
.
Рисунок 1. Базовые направления кадровой политики предприятия
Отмеченные базовые направления кадровой политики предприятия
являются основой для дальнейшей квалификационной разработки мероприятия
по формированию кадрового состава и прочее. Каждое направление
осуществляется в строгой последовательности друг за другом и дополняет
предыдущее.
Являясь частью общей концепции развития предприятия, кадровая
политика преследует и собственные цели, которые включают:
— цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром
(рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с
государственными и местными властями, профсоюзами);
— цели, реализация которых способствует совершенствованию
отношений предприятия с сотрудниками (их участие в управлении
10
Байтасов Р.Р. Управление персоналом. – М.: Фенкс, 2013. – С. 35.
Базовые направления кадровой политики предприятия
Планирова-
ние
трудовых
ресурсов
Определе-
ние
механизма
оплаты
труда
работников
Набор
персонала
Профориен
тация,
адаптация,
обучение
персонала
Оценка
эффективно
сти
трудовой
деятельнос-
ти работника
12
предприятием, повышение профессионального уровня, решение социальных
вопросов, совершенствование стиля руководства)
11
.
Формирование кадровой политики на предприятии происходит
непосредственно через определение направлений ее деятельности, среди
которых выделяют следующие:
— направление управления персоналом предприятия, обеспечивающееся
реализацией принципа одинакового достижения индивидуальных целей
работников и производственных целей предприятия;
— направление подбора и расстановки персонала предприятия, что
обусловлено рядом принципов. Наиболее важные из них: соответствие объема
работы возможностям человека на единицу времени; принцип
профессиональной компетенции, уровень знаний и навыков работников и
соответствия его занимаемой должности; принцип практических достижений
работников, отраженных в его трудовом опыте; принцип индивидуальности
каждого сотрудника предприятия, с присущими ему индивидуальными
качествами для осуществления трудовой деятельности в определенной
должности; направление формирования и подготовки резерва кадров для их
непосредственного выдвижения на должность руководителя
12
.
На современном этапе приоритетное направление кадровой политики
вне зависимости от типа обусловлено привлечением и закреплением на
предприятии специалистов, квалификация которых в наибольшей степени
соответствуют требованиям организации. Адаптацию необходимо
рассматривать как сложный процесс, основными составляющими которого
являются организационный, социально-психологический, профессиональный,
психофизиологический и др. аспекты.
Основными направлениями формирования и реализации кадровой
11
Друкер, П. Практика менеджмента / П. Друкер; пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2014. - 398 с.
12
Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала / И.Н. Морозова. Ростов на Дону:
Феникс, 2015. - 188 с.
13
политики в организации являются:
— организация кадровых мероприятий по отбору, привлечению, оценке,
профориентации кадров на предприятии, а также непосредственно трудовая
адаптация;
— подбор персонала и его штатная расстановка;
— планирование потребности предприятия в сотрудниках;
— работа по планированию и прогнозированию создания новых рабочих
мест,
— разработка мер стимулирования работников по результатам труда;
— эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии;
— обеспечение хороших благоприятных условий и качества труда
работникам
13
.
Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой
политики, тесно увязаны практически со всеми основными направлениями
работы в сфере управления персоналом организации.
Независимо от тех принципов, которых организация придерживается
при поиске и отборе кадров, эта работа будет успешной лишь при условии
полной ее интеграции в общую систему управления персоналом.
Набор и отбор персонала необходимо рассматривать как начальный
этап в процессе управления персоналом, которым обусловлена вся
последующая деятельность предприятия. По мнению А.В. Бычковой, целью
процесса отбора персонала является «получение представления о возможностях
претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения
претендента — получение достаточно полного представления о характере
предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации»
14
.
По мнению В.В. Кафидова, «отбор персонала — серия мероприятий и
действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из
13
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П. В. Шелитова. — М.:
ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭИ. – 2015.- 238 с.
14
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 304с.