54
кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа
принятых на работу, уровень нарушения трудовой дисциплины, ошибки,
допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой
деятельности, финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала.
Стабильность состава работников ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» выступает одной из предпосылок надлежащей
обеспеченности трудовыми ресурсами и свидетельством эффективного отбора.
Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на
эффективности их работы. Движение состава работников характеризуется
коэффициентом текучести (Кт), который равен отношению уволенных по
собственному желанию (соглашению сторон) и за нарушение трудовой
дисциплины к среднесписочному числу работников (Чср).
Кт=Чт/Чср (1)
В течение 2015-2017 гг. прослеживается сохранение текучести кадров в
пределах от 7,02 до 10,64.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе завода, не дает
сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно
влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности
работы. Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на
моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и
преданности организации.
Трудовая дисциплина является важнейшим показателем качества
отобранного персонала и один из важнейших факторов для обеспечения
стабильной и успешной деятельности предприятия. Именно поэтому в ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» особое внимание уделяется
профилактике правонарушений.
Председателем Совета профилактики на заводе является заместитель
директоров по идеологической и социальной работе, заместителем
председателя Совета профилактики – ответственный по заводу за состояние
трудовой и исполнительской дисциплины, члены Совета профилактики –
55
руководители структурных подразделений завода, а также председатель
профсоюзного комитета завода.
За 2017 год проведено 37 заседаний Советов профилактики (проведена
профилактическая работа с 122 работниками).
Результаты регулярных проверок, проводимых в Обществе по
соблюдению трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка
и Правил внутриобъектового и пропускного режимов свидетельствую о том,
что по сравнению с 2016 годом уменьшилась численность работников
Общества, совершивших нарушения трудовой дисциплины на 13%.
Количество нарушений трудовой дисциплины за 2017 год составило 114
случая (за 2016 г. — 132 случая).
Работниками службы безопасности и отдела кадров за год проведено 12
рейдов по выявлению работников, находящихся на рабочем месте в рабочее
время в состоянии алкогольного опьянения.
К дисциплинарной ответственности привлечены все работники
Общества, совершившие нарушения трудовой и исполнительской дисциплины,
в том числе:
— уволено за совершение прогула по п.5 ст. 42 Трудового кодекса
Республики Беларусь 30 работников;
— уволено за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
на рабочем месте и в рабочее время по п.7 ст.42 Трудового кодекса Республики
Беларусь 29 работников
56
;
Принимаемые по представлениям меры были направлены на устранение
нарушений законодательства, причин и условий, способствовавших
совершению преступлений и правонарушений.
Отбор персонала требует определенных материальных затрат. В таблице
8 приведены все сравнительные показатели по срокам и затратам на отбор
56
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 17.11.2018).
56
персонала. Взяты показатели за три последних года.
Таблица 8
57
Средний показатель временных и материальных затрат на
одну вакансию.
Период
Средняя стоимость затрат
на закрытие одной
вакансии
Средняя скорость в часах на
закрытые одной вакансии
2015
19,641тыс. в год
24,41часа
2016
9,025тг
6,5часа
2017
8,843тг
6,3часа
Как видно из таблицы, несмотря на возрастающую инфляцию, затраты
на заполнение одной вакансии сократились в 2 раза. И почти в четыре раза
сократилось время закрытия одной вакансии.
Таблица 9
58
Экономия затрат на отбор персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» с 2015 по 2017год
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднегодовая численность (чел)
1121
1059
1057
Текучесть кадров в год (чел)
245
266
199
Средняя з/плата одного сотрудника
(тг)
5340
6530
7680
Стоимость замены одного
сотрудника
1960
900
880
Сумма затрат на замену персонала в
год (тыс. руб.)
480,2
239,4
175,12
Рассмотрим экономию средств за счет уменьшения текучести кадров.
Как показал анализ, управление текучестью кадров на предприятии
осуществляется эффективно. Сумма затрат на замену персонала в год с 2015
(480,2) по 2017 год (175,12) уменьшилась на 305,08 тыс. руб.
Это значительная сумма для предприятия, которая может быть
использована на развитие других сфер деятельности предприятия в области
развития кадровой политики, а именно:
— повышение квалификации персонала,
— совершенствование условий труда,
57
Данные предприятия.
58
Собственная разработка автора.
57
— повышение уровня заработной платы.
Можно выделить несколько наиболее часто используемых методов
привлечения кандидатов используемых в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»:
1. Поиск внутри завода. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала
пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном
месте на стендах и сайте предприятия, обращаясь к начальникам
подразделений, цехов с просьбой выдвинуть, предложить кандидатов и анализ
личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения
кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.
Преимуществом данного метода является широкий охват населения при
относительно низких первоначальных издержках.
А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный
наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми
характеристиками.
Практически не существует универсального метода подбора кандидатов,
поэтому сотрудники отдела кадров используют различные методы в
зависимости от вакантной должности.
Работа на машиностроительном заводе требует профессиональных
знаний и компетенций, поэтому при отборе персонала на ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» основополагающим критерием является
профессионализм претендентов.
Профессиональный отбор можно определить как процедуру возможной
оценки профпригoдности претендента, выявление путей и возможностей
усвоения им навыков определенной специальности, достижения необходимого
уровня профессионализма и профессионального мастерства в процессе
выполнения должностных обязанностей.
В процессе профессионального отбора учитываются профессиональные
способности, уровень и профиль образования, стаж работы по специальности,
58
профессиональный опыт, включая соответствующие знания и действия,
личностные качества претендента
Основной целью такого отбoра является привлечение кандидатов
необходимого квалификационного уровня и соответствующих личностных
качеств, которые могут решать на максимально эффективнoм уровне
стратегические задачи развития ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод».
Анализ работы кадровой службы ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» и методов отбора персонала, которые
используются на предприятии позволил выявить и недостатки, среди них в
первую очередь можно назвать следующие:
1. При наличии положения о подборе и расстановке кадров на
предприятии отсутствует подкрепленная соответствующими процедурами и
документами система поиска и отбора персонала, которая бы учитывала
стратегические цели предприятия;
2. Отсутствует такой специалист как менеджер по подбору, отбору,
найму персонала;
3. Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников, отсутствие «конкретного» портрета работника и целей, которые
могли бы найти отражение в квалификационной карте работника. В
анализируемой организации отсутствует документ, который бы описал рабочее
место и требования к нему.
4. Отсутствие некоторых должностных инструкций. На основании такой
инструкции – легко составить «портрет» сотрудника и понять, какими
качествами должен обладать человек. Должностная инструкция является
неотъемлемым инструментом работы с персоналом, поэтому ее отсутствие
является грубейшей ошибкой.
5. Чаще всего поиск сотрудников ограничивается внутренним
источником, особенно на руководящие должности.
6. Отсутствие проверки квалификации и знаний. Все что вам
59
рассказали на собеседовании, может быть прекрасно, но не достоверно. Тот, кто
часто ходит на собеседования, уже натренировался рассказывать работодателю
то, что он хочет. К сожалению, не всегда удается проверять знания и навыки
кандидата на деле до момента заключения с ним трудового договора.
7. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении.
При отборе того или иного кандидата, учитывая специфику
производства, сотрудникам отдела кадров ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» необходимо уделять особое внимание
следующим качествам кандидатов: высокий профессионализм и
образовательный уровень; целеустремленность, ориентация на достижение
результатов труда; инициативность, направленность на активный поиск
решений; способность к обучению и практическому использованию
полученных знаний; способность к адаптации, психологическая устойчивость.
Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки
кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем, есть
необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем
отбора кандидатов.
Основные направления кадровой политики ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод» соответствуют стратегическому развитию
предприятия, а именно — стремлению обеспечить выполнение основных
производственных задач, системное повышение качества выпускаемой
продукции и интенсивного ее продвижения на рынки ближнего и дальнего
зарубежья, развитие дистрибьюторской сети и представительств.
Набор персонала на ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
рассматривается как создание резерва потенциальных кандидатов по всем
должностям, объем которого в значительной степени определяется разницей
между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, создание
собственной базы данных кандидатов.
Поэтому, набор персонала на ОАО «Бобруйский машиностроительный
60
завод» осуществляется как с учетом внешних источников (выпускники
учреждений образования, молодые специалисты), так и внутренних резервов
общества (состоящих в резерве руководящих кадров, прошедших
профессиональное обучение на предприятии и в учреждениях образования,
повышения квалификации и переподготовку) и обусловлен ее кадровой
политикой.
В соответствии с целями стратегического развития предприятия, ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» основной задачей кадровой
политики, определяет обеспечение предприятия квалифицированными
кадрами способными реализовать стратегию развития предприятия
направленную на модернизацию производства и выпуск конкурентоспособной
продукции.
Вместе с тем, кадровая политика в новых условиях должна быть
направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая
ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального
эффекта при условии соблюдения действующего законодательства,
нормативных актов и правительственных решений.
Осуществление подбора, отбора, подготовки и рационального
использования персонала ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
производится в соответствии с документами системы менеджмента качества
организации: документированной процедурой на процесс «Управление
человеческими ресурсами», «Подбор и расстановка персонала».
При отборе персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод» в основном используются традиционные методы, и сотрудники отдела
кадров считают их наиболее эффективными для достижения наилучшего
результата. Приведенное исследование показывает, что наилучшие результаты
по отбору кандидатов на ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
могут быть достигнуты тогда, когда методы подбора используются в системе,
только при этом условии можно получить достоверную картину.
61
Глава 3. Проект совершенствования методов отбора персонала в
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен
анализ основных показателей ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»,
в том числе, кадрового состава и процессов подбора и отбора персонала. В
процессе анализа были выявлены существенные проблемы в системе отбора
персонала, которые представлены в таблице 10.
Таблица 10
Недостатки отбора и подбора в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»
Метод исследования
Недостатки
Анализ документов
-Непрослеживание четкой программы планирования
работы с кадрами;
-отсутствие менеджера по подбору, отбору, найму
персонала;
-поиск сотрудников чаще всего осуществляется на
основе внутренних источников, особенно на
руководящие должности;
-отсутствие системы поиска и отбора персонала,
которая подкреплена соответствующими
процедурами и документами с учетом стратегических
целей предприятия;
- не определены четкие критерии для отбора разных
категорий работников, отсутствие целей, которые
могли бы найти отражение в квалификационной
карте работника;
-отсутствие определенных должностных инструкций.
Опрос
руководителей
(анонимное
анкетирование)
-отсутствие опыта и соответствующего уровня
квалификации сотрудников, которые занимаются
отбором кадров;
-необходимость совершенствования и дополнения
используемых методов отбора;
-неосуществление проверки квалификации и
знаний;
- продолжительный период закрытия вакансии.
Опрос новых
сотрудников
(анкетирование)
Неудовлетворенность сотрудников проведением
первичного интервью, процедура отбора носит
хаотичный характер.
Для построения эффективной системы поиска и отбора кадров, прежде
всего, представляется важным понимание ее места в общей системе управления
62
человеческими ресурсами предприятия. Отбор кадров не отчужден от других
направлений деятельности предприятия, он обусловлен и взаимосвязан с
другими функциями управления персоналом. Мероприятия по поиску и отбору
кадров должны рассматриваться в разрезе реализации стратегических целей
ОАО «Бобруйский машиностроительный завод».
Программа по совершенствованию методов отбора персонала в ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» зависит от многих факторов, а
именно:
1) необходимая квалификация для выполнения работы;
2) объем работы, выполняемой отдельным работником;
3) степень воздействия содержания работы на работника;
4) необходимость наличия обратной связи с конечным результатом;
5) предположительное развитие и обучение работника.
Исходя из выявленных в процессе анализа методов отбора персонала
недостатков, предлагаются следующие пути совершенствования и оптимизации
системы отбора персонала на ОАО «Бобруйский машиностроительный
завод».
Таблица 11
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию методов отбора
персонала в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод»
№ п/п
Мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
1.
Совершенствование кадровой работы и системы планирования
персонала завода.
2.
Введение должности менеджера по подбору, отбору и найму персонала
3
Выработка единого стандарта подбора персонала.
4
Введение комплексного тестирования всех работников
5
Определение четких критериев для отбора разных категорий
работников.
6
Дополнение «Положения о подборе и расстановке кадров ОАО
«Бобруйский машиностроительный завод» разделом «Адаптация
персонала» и включить в него «Меры дополнительного материального
поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих».
7
Разработка квалификационной карты, которая описывает основные
характеристики, которыми должен обладать работник
машиностроительной отрасли (карта составляется по ключевым
профессиям).
63
1. Совершенствование кадровой работы и системы планирования
персонала завода.
Для устранения выявленных недостатков осуществления отбора
персонала ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» предлагаются
следующие направления совершенствования:
— Увеличение источников отбора персонала на исследуемом
предприятии.
— Расширение специфики проводимых тестов.
— Присоединение к процессу отбора начальников цехов, на вакансии в
которых претендуют кандидаты.
— Осуществление согласования кандидатур на вакантные должности с
руководителями цехов, отделов.
— Разработка и реализация адаптационной программы нового
сотрудника.
— Совершенствование системы планирования персонала завода.
Предлагаются следующие направления (этапы) планирования персонала
в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» (рисунок 4).
Рисунок 4. Процесс планирования персонала в ОАО «Бобруйский
машиностроительный завод»
1 этап
анализ внутренних ресурсов завода (структура и динамика
рабочей силы по категориям: производственный -
непроизводственный - управленческий персонал)
анализ конкретных потребностей в персонале на
планируемый период (когда, сколько и какой квалификации)
потребуются раработники).
анализ возможностей удовлетворения конкретных
потребностей организации за счет существующих
человеческих ресурсов
4 этап
Этапы планирования персонала в организации
2 этап
3 этап
принятие решений о необходимости привлечения ресурсов
извне, или о частичной переквалификации работников, или о
сокращении персонала