61
процесса поиска и отбора кадров. В процессе поиска и отбора кадров
организация может нести определенные финансовые потери. Прямые
финансовые потери при ошибках отбора включают в себя различные расходы.
Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее
работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего
времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора
кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или
иным причинам не смогли закрепиться в организации.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и
отбора является высокий уровень текучести кадров.
Для оценки эффективности отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» соответственно предложенной методологии подсчитаем
затраты (табл. 17), необходимые для осуществления отбора, и сопоставим их с
теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в
новых работников.
Таблица 17
Предварительная оценка затрат на отбор персонала в
ООО «Абаканский мясокомбинат»
Наименование статьи затрат
Сумма затрат,
руб.
Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании
4500
Затраты на размещение объявления в газетах
3000
Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного
отбора
20000
Всего
27500
Таким образом, затраты составят 27500 руб. Доходы отразятся на
увеличении выручки на 5 %.
Рассчитаем, как измениться рентабельность продаж ООО «Абаканский
мясокомбинат». В 2016 г. выручка ООО «Абаканский мясокомбинат»
составляла 109020 тыс. руб. В результате изменений выручка составит:
62
109020 + 60 + 230 + (109020 * 0,05) = 114761 тыс. руб.
В 2016 г. себестоимость продаж составляла 93504 тыс. руб. В результате
изменений себестоимость составит:
93504 + 45 + 45,5 + 27,5 = 93 622 тыс. руб.
В 2016 г. прибыль от продаж составляла 15427 тыс. руб. В результате
изменений прибыль от продаж составит:
114761 – 93622 = 21139 тыс. руб.
В таблице 18 представлен расчет рентабельности продаж.
Таблица 18
Динамика рентабельности продаж
Наименование
2016 г.
С учетом
рекомендаций
Изменения,
(+,-)
Выручка от продажи товаров,
продукции, работ, услуг, тыс. руб.
109020
114761
5741
Себестоимость проданных
товаров, продукции, работ, услуг,
тыс. руб.
93504
93622
118
Прибыль от продаж, тыс. руб.
15427
21139
5712
Рентабельность продаж, %
14,15
18,42
4,27
Таким образом, в результате предложенных мероприятий рентабельность
продаж увеличится на 4,27 %. Таким образом, расчеты показали, что
предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.
Выводы по 3 главе
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» предлагаем:
1) внедрить для оценки кандидатов на вакантные должности в ООО
«Абаканский мясокомбинат» модель компетенций;
2) использовать официальный сайт компании для размещения
имеющихся вакансий ООО «Абаканский мясокомбинат»;
3) разработать методики конкурсного отбора персонала на занятие
вакантной должности.
63
Модель компетенций основана на определении компетентности
кандидата на вакантную должность. Компетентность – это перечень
стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для того,
чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. Доходы от данного
мероприятия заключаются в снижении потерь предприятия от неэффективности
использования подбора кадров. Рентабельность применения данных
рекомендаций составит 25 %.
В рамках второго предлагаемого мероприятия необходимо размещать
данные о вакансиях на сайте ООО «Абаканский мясокомбинат».
Рентабельность применения данных рекомендаций составит 80,22 %.
В рамках третьего мероприятия были выделены ряд этапов, которые
будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора
персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана. Доходы
отразятся на увеличении выручки на 5 %.
Итак, в результате предложенных мероприятий рентабельность продаж
увеличится на 4,27 %. Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые
мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подбор кадров являются одними из самых важных технологий в процессе
управления персонала, обеспечивающими эффективность работы коллектива
предприятия. На сегодняшний день разработаны и активно применяются в
реальной практике работы современных предприятий различные эффективные
технологии для самых разных этапов осуществления подбора и расстановки на
предприятиях. Именно продуманный и научно обоснованный подход к
осуществлению технологий подбора и расстановки персонала обеспечивает
эффективность их осуществления. Подбор персонала является начальным
этапом кадровой политики, от которого зависит эффективность работы всей
организации, так как правильно подобранный персонал гарантирует
организации выполнение поставленный целей и задач.
Каждая организация заинтересована в подборе квалифицированных
кадров. Отбор и наем являются обязательными условиями подбора
квалифицированного персонала, который выступает залогом эффективной
работы и процветания всей организации.
Применение традиционных методов оценки кандидатов поможет выявить
лишь профессиональные знания, а нетрадиционные методы – личностные
качества. Поэтому очень важно использовать эти методы в совокупности,
одновременно, распределив методы по группам требований к специальностям
экономического и управленческого профиля.
ООО «Абаканский мясокомбинат» зарегистрирован 27 марта 2015 г.,
компания занимается производством продукции из мяса убойных животных и
мяса птицы.
По результатам проведенного исследования экономических показателей
деятельности компании можно сделать вывод, что по состоянию на 2016 г.
отмечается резкое увеличение всех показателей компании, что свидетельствует
об увеличении эффективности работы предприятия.
65
ООО «Абаканский мясокомбинат» ведет открытую кадровую политику.
Целью кадровой политики является обеспечить оптимальный баланс состава
кадров в его развитии при определенных потребностях самого предприятия и
требованиях действующего законодательства.
Качественный анализ персонала предприятия показал, что наблюдается
прирост численности персонала со средним образованием (до 63 %), однако,
большинство сотрудников ООО «Абаканский мясокомбинат» находится в
возрастной группе от 36 до 45 лет (40 %).
Анализ движения персонала показал, что коэффициент текучести кадров
ООО «Абаканский мясокомбинат» в 2016 году остается очень высоким –
16,5%.
Как следует из анализа причин увольнения работников,
преобладающими причинами являются:
1) отсутствие прозрачности материального стимулирования – 32-37 %;
2) отсутствие возможности обучения – 22-23 %.
Это свидетельствует о неэффективной системе мотивации и
неудовлетворительной системы обучения в ООО «Абаканский мясокомбинат».
Частая смена персонала отрицательно сказывается на деятельности
компании. Многие постоянные заказчики не готовы работать с новыми
работниками, новые кадры не могут работать также эффективно, как те, кто
покинул предприятие. Таким образом, проведенный анализ показал, что ООО
«Абаканский мясокомбинат» не обладает достаточным кадровым потенциалом.
В ООО «Абаканский мясокомбинат» применяются следующие методы
отбора персонала: анкетирование, тестирование, собеседование, испытательный
срок.
Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» позволил отметить следующие достоинства:
– набор персонала осуществляется из разных источников;
– на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на
вакантную должность.
66
Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к
низкой эффективности этих методов, являются:
– слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов;
– неэффективность методики конкурсного отбора персонала;
– увеличение затрат на подбор кандидатов на вакантные должности.
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» предлагаем:
1) внедрить для оценки кандидатов на вакантные должности в ООО
«Абаканский мясокомбинат» модель компетенций;
2) использовать официальный сайт компании для размещения
имеющихся вакансий ООО «Абаканский мясокомбинат»;
3) разработать методики конкурсного отбора персонала на занятие
вакантной должности.
Модель компетенций основана на определении компетентности
кандидата на вакантную должность. Компетентность – это перечень
стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для того,
чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. Доходы от данного
мероприятия заключаются в снижении потерь предприятия от неэффективности
использования подбора кадров. Рентабельность применения данных
рекомендаций составит 25 %.
В рамках второго предлагаемого мероприятия необходимо размещать
данные о вакансиях на сайте ООО «Абаканский мясокомбинат».
Рентабельность применения данных рекомендаций составит 80,22 %.
В рамках третьего мероприятия были выделены ряд этапов, которые
будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора
персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана. Доходы
отразятся на увеличении выручки на 5 %.
Итак, в результате предложенных мероприятий рентабельность продаж
увеличится на 4,27 %. Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые
мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) [Электронный
ресурс] – режим доступа: // http://www.consultant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197–ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 03.07.2016). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –
М.:ТК Велби, Изд–во Проспект, 2015. – 688 с.
4. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. –
М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 310 с.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм:
Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2017. – 410 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е
изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 250 с.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на
предприятии. – М.: ГАУ, – 2016.
8. Кляйманн М. Ассесмент–центр: Пер. с нем. – M.: Изд–во
«Гуманитарный Центр», 2016. – 128 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА –
М, 2014. – 450 c.
10. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова,
П.В. Кутелев. – М.: Экономика, 2015. – 360 с.
11. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская
практика. 4–е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 430 c.
12. Мякушкин Д. Е. Отбор и подбор персонала: учеб. пособие. / Д. Е.
Мякушкин. – Челябинск: Изд - во ЮУрГУ, 2016. – 250 с.