11
должности возможно понижение его в должности либо работа по
высвобождению
16
.
Очевидно, что подобные случаи приводят, в том числе, и к увеличению
объема работы специалистов по отбору персонала, поскольку возникает
потребность в заполнении вакансии, открывшейся вследствие
перевода/увольнения не соответствующего требованиям должности
сотрудника.
Взаимосвязь процессов обучения и развития персонала с процессом
отбора персонала также достаточно очевидна и носит двусторонний характер. С
одной стороны, декларируемая во внешнюю по отношению к организации
среду возможность профессионального обучения и развития в организации
способствует формированию позитивного HR-бренда и упрощает процесс
привлечения кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной
должности.
С другой стороны, подход к построению системы обучения и развития в
организации определяет ряд аспектов в кадровой политике в сфере отбора
персонала. Так, если организация заинтересована в развитии человеческого
капитала «своими руками» и/или готова выделять средства на разработку и
реализацию программ обучения и развития персонала, то кадровая политика в
области отбора персонала будет носить закрытый характер, означающий, что
отбор из внешних источников происходит в основном на исполнительские
позиции, а управленческие позиции и ключевые позиции специалистов
заполняются за счет продвижения сотрудников внутри компании
17
.
В противном случае рекрутеры в процессе отбора ориентируются на
поиск уже готовых специалистов и руководителей, предъявляя к кандидатам на
входе в организацию более высокие требования и включая в short-list
16
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. С. 35.
17
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-
практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. С. 54.
12
кандидатов только тех претендентов, которые полностью соответствуют
требованиям вакантной должности и типу организационной культуры
18
.
Еще одним процессом кадрового менеджмента, оказывающим влияние на
процесс отбора персонала, является управление вознаграждением персонала.
Уровень заработной платы и состав компенсационного пакета является одним
из наиболее важных критериев, по которым происходит как выбор
соискателями будущего места работы, так и отбор компанией нового
сотрудника. В случае если уровень оплаты труда, установленный в компании,
существенно ниже рыночного, отбор квалифицированного персонала серьезно
затрудняется. И наоборот, высокий уровень оплаты труда, большой
компенсационный пакет, социальные льготы привлекают в компанию новых
сотрудников, дают рекрутерам компании возможность широкого выбора и
более тщательного отбора.
Таким образом, существует прямое влияние особенностей системы
управления вознаграждением персонала на формирование стратегии отбора в
части определения источников привлечения кандидатов, используемых
методов.
1.2. Методы и процедуры отбора персонала в организацию
Кадровый потенциал организации – это не только способность ее
сотрудников эффективно выполнять свои трудовые обязанности, но и их
готовность воспринимать новое, осваивать инновационные методы и
технологии, позволяя компании быстрее добиваться поставленных
стратегических целей. От того, насколько высок уровень кадрового потенциала,
зависит деловая активность компании, ее конкурентоспособность
19
.
18
Щербакова И.С. Подбор и отбор персонала в российских компаниях // Новый
университет. Серия: Актуальные проблемы гуманитарных и общественных наук. 2015. № 4
(4). С. 65.
19
Директор по персоналу практический журнал по управлению человеческими
ресурсами [Электронный ресурс]. – режим доступа:: http://www.hr-director.ru/ (Дата
обращения 02.11.2017).
13
Поэтому важно уже на этапе отбора оценивать соискателей не только с
точки зрения имеющихся знаний, навыков и качеств, но и способности к их
развитию в направлении, необходимом компании для решения стратегических
задач.
Поиск и последующий отбор кандидатов, осуществляемый с учетом
множества значимых факторов, является гарантией привлечения
высококвалифицированных профессионалов, разделяющих корпоративные
ценности компании, и готовых к дальнейшему обучению и развитию.
Используемые методы отбора должны обеспечивать надежный результат,
позволяя достоверно судить о том, соответствует ли соискатель предъявляемым
требованиям. Процесс отбора достаточно затратен, но в некоторых случаях
вполне оправдано использование методов, позволяющих существенно снизить
и временные, и материальные расходы, не снижая при этом качества выбора.
Процесс рекрутинга необходимо разбить на несколько этапов. На первом
этапе анализируется потребность в предприятия в специалистах, определяются
профессиональные, квалификационные и личностные требования к кандидатам,
способным эффективно выполнять должностные обязанности, установленные
для вакантных рабочих мест. На основании этих данных определяются
критерии соответствия, по которым и будет производиться отбор. Пути и
способы привлечения соискателей определяются в зависимости от количества и
качества имеющихся вакансий
20
. При массовом запросе, например, незаменимы
методы быстрого подбора персонала, поскольку позволяют в кратчайшие сроки
закрыть вакансии кадрами нужного качества. На следующем этапе размещается
информация об имеющихся вакансиях.
Предприятие может делать это самостоятельно, используя доступные и
мало затратные каналы – СМИ, интернет, поиск среди знакомых и
родственников сотрудников и пр. Специалистов редких профессий или
кандидатов на топовые позиции лучше искать через кадровые агентства и
20
Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления
персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. – М.: Изд-во Рос. экон.
акад., 2014. С. 47.
14
компании по подбору персонала, заключив договор и указав в нем критерии
отбора.
Затем следует этап приема и обработки обращений соискателей.
Изучаются анкеты и резюме, возможно странички кандидатов в социальных
сетях, проводятся собеседования по телефону. Собранная информация
анализируется, «отбраковываются» те соискатели, которые явно не подходят
под заявленные требования и те, личностные ценности которых не
соответствуют этическим нормам, стандартам поведения и ценностям,
лежащим в основе корпоративной культуры компании.
Соискатели, прошедшие предварительный отбор, приглашаются на
тестирование, собеседования и личные встречи с руководством. Принимаются
решения об их соответствии требованиям, о приеме на работу, заключаются
трудовые договоры. На заключительном этапе происходит адаптация новичков,
оценка и анализ использованной методики отбора, делаются соответствующие
выводы. Использование такой технологии позволяет обеспечить предприятие
персоналом нужного качества и, при минимально возможных затратах, снизить
текучесть кадров и повысить производительность труда.
Для массового подбора сотрудников младшего и среднего звена –
водителей, уборщиц, секретарей, продавцов, менеджеров и бухгалтеров –
целесообразно использовать скрининг. Этот метод заключается в том, что
отбор осуществляется на основании формальных признаков, которым должны
соответствовать кандидаты: специальность, опыт работы, мотивация и прочее.
Для реализации этого метода применяется анкетирование и групповое
скрининг-интервью, заключающееся в серии вопросов и ответов и длящееся
всего 5-7 минут
21
.
Ускорить процесс отбора позволит тестирование при приеме на работу. В
процессе заполнения тестов и решения тестовых задач оцениваются не только
профессиональные знания соискателей, но и личностные, и психологические
21
Директор по персоналу практический журнал по управлению человеческими
ресурсами [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.hr-director.ru/ (Дата
обращения 02.11.2017).
15
качества. Метод хорош тем, что его можно автоматизировать и произвести
отбор в еще более короткие сроки. Одним из методов, позволяющих
существенно сократить расходы по поиску и подбору персонала, является
использование специализированных автоматизированных систем. Рынок
программного обеспечения сегодня предлагает множество подобных
продуктов, которые легко интегрируются в локальную систему учета,
установленную на предприятии. С их помощью можно осуществлять не только
быстрый поиск и отбор персонала, но и решать другие задачи, связанные с
кадровой работой: учет, оценка, адаптация, обучение
22
.
Внедрение автоматизированной системы отбора персонала позволит:
– значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и
отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции;
– минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов;
– исключить влияние людского фактора, объективизировать отбор;
– оптимизировать процесс управления персоналом.
В погоне за экономией и снижением временных и финансовых затрат
важно не забывать о качестве отбора персонала. Именно поэтому необходимо
проводить мониторинг процесса и анализировать, насколько используемые
быстрые методы отбора позволяют обеспечить предприятие трудовыми
ресурсами, обладающими высоким кадровым потенциалом. Чтобы получить
достаточно объективную оценку и убедиться в том, что методика отбора
выбрана правильно, достаточно определить, насколько:
1) выполняется план набора персонала (отбор запланированного
количества кандидатов в запланированные сроки);
2) изменился общий показатель текучести кадров и показатель текучести
кадров среди новичков, отработавших в компании 1 месяц (полгода, год);
3) изменился показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к
росту прибыли.
22
Директор по персоналу практический журнал по управлению человеческими
ресурсами [Электронный ресурс] - режим доступа:: http://www.hr-director.ru/ (Дата
обращения 02.11.2017).
16
При отборе модель компетенций четко описывает ожидания от
кандидатов на конкретной должности.
За счет такой модели можно оценить насколько соответствует профиль
навыков и опыта кандидата профилю компетенций необходимых на должность
в компании. Модель компетенций используется не только для оценки
кандидатов при отборе на должность, но и для оценки уже работающего
персонала в компании (выявление недостающих компетенций у персонала и
дальнейшее планирование обучения, формирование кадрового резерва,
выявление худшего работника при сокращении, внедрении справедливых
ставок зарплат).
Компетенция – это характеристика позиции (роли, должности), а не
индивида. Это то, что индивид должен делать, когда занимает определенную
позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения,
соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью
стандартов и критериев выполнения заданий.
Компетенции – это устойчивые модели поведения, определяемые опытом,
знаниями, навыками, личностными качествами и мотивацией сотрудников
23
.
Пример компетенций в компании:
– планирование и организация;
– лидерские качества;
– ориентация на качество;
– нацеленность на результат;
– сбор и анализ информации;
– навыки коммуникации;
– умение работать в команде.
Весь этот набор поведенческих индикаторов, необходим кандидатам для
успешного выполнения работы, для достижения целей и задач компании.
23
Андреева И. С., Данилов И. П. Применение модели компетенций в управлении
персоналом / Вестник Чувашского университета. 2014. № 1. С. 21.
17
По этим показателям оценивается эффективность работы персонала, а
также можно подобрать наиболее подходящего кандидата для конкретной
должности. Компетенции можно разделить на виды:
1) приобретенные компетенции – личностные качества,
профессиональные знания и умения, которые приобретены на работе в
компании или в процессе обучения в повседневной жизни;
2) природные компетенции – базовый набор качеств и умений, который
имеется у кандидата или сотрудника с рождения;
3) адаптивные компетенции – набор качеств, знаний и умений кандидата
или сотрудника, которые не имеются с рождения, а могут быть приобретены и
развиты для стремления к новой цели.
Также компетенции можно разделить по типам:
1) корпоративные компетенции, используются для оценки к любой
должности в компании. Следуют из миссии и ценностей компании, которые
фиксируются в корпоративных документах компании. В состав этой
компетенции входят деловые и личные качества, которые должны быть у
сотрудника в той или иной должности организации;
2) управленческие компетенции, которые используются для оценки
руководителей. В состав компетенции входит совокупность личностных
качеств, профессиональных знаний и умений, необходимых руководителям для
успешного достижения бизнес-целей;
3) профессиональные компетенции, используются для оценки
определенной группы должностей или разрабатываются под определенные
должности в компании.
В состав этой компетенции входят знания и умения, необходимые
работникам для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Как
показывает практика, в наибольшей степени компании в современных условиях
рынка используют корпоративные и управленческие компетенции, так как
компании стараются делать акцент на работниках руководящих должностей, а
18
также придерживаются своих ценностей и миссии, из-за чего кандидаты на
должность подбираются на основе модели компетенции.
Модель компетенций – это термин для обозначения полного набора
компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели
включают детальное описание стандартов поведения персонала конкретного
отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей
24
.
Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий
человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.
Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть
ясной и легкой для понимания.
Как правило, стандартная модель компетенций включает в себя:
– кластеры компетенций – набор связанных между собой компетенций;
– компетенции;
– поведенческие индикаторы – стандарты поведения в действиях
персонала или кандидата.
Модель профессиональных компетенций необходима для успешного
выполнения персонала его функций, проявляемых в соответствующих
ситуациях и времени, для конкретной компании с ее индивидуальными целями,
задачами и корпоративной культурой
Рассмотрев и изучив сущность и понятие модели компетенций можно
сделать вывод, что при организации отбора кандидатов на должность
использование компетентностного подхода позволяет качественно, эффективно
и обоснованно отобрать среди всех кандидатов, квалифицированных
специалистов. Сущность модели компетенций состоит в выявлении
соответствия компетенций кандидата к компетенциям необходимым компании
для определенной должности. Для определения уровня компетенции, а также
возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются
только на реальный опыт персонала.
24
Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - Вологда: ВоГУ,
2014. 111 с.
19
1.3. Нетрадиционные методы отбора персонала
Определить стандартными методами отбора, к какому типу относится
кандидат очень сложно, поэтому все чаще креативные менеджеры по персоналу
используют нетрадиционные методы отбора персонала.
Наиболее интересны с точки зрения анализа индивидуальных
особенностей кандидата следующие нетрадиционные методы отбора
25
:
– стрессовое интервью;
– brainteaser-интервью;
– анализ имени-отчества;
– использование физиогномики;
– использование графологии;
– определение соционического типа личности.
Наиболее популярным методом отбора является стрессовое интервью.
Данным методом пользуются при отборе сотрудников на должности,
которые предполагают общение с людьми.
Цель интервью – определение стрессоустойчивости кандидата
посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. Так
же при отборе персонала используется brainteaser-интервью. Суть данного
метода заключается в необходимости ответа кандидата на замысловатый
вопрос или решения логической задачи.
При этом цель состоит в проверке аналитического мышления, а также
творческих способностей будущих сотрудников. Такой нетрадиционный метод
отбора, как анализ имени-отчества базируется на выявление прямого влияния
имени на характер, выбор профессии и темперамент человека. Имя состоит из
звуков, в каждом имени они различны: набор звуков, который, как и музыка,
действует по-разному на каждого человека.
Интерес представляет нетрадиционный метод отбора персонала на основе
физиогномики. Физиогномика изучает лицо человека. При этом следует иметь
25
Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. 2015. № 23. С. 45.
20
в виду, что все признаки полностью формируются лишь к 40 годам, а до этого
возраста черты лица еще способны изменяться. По мере взросления человека
происходит изменение и становление характера, однако те черты характера,
которые заложены генетически, изменить трудно.
Анализируя черты лица, в первую очередь обращают внимание на глаза,
рот, нос и уши. Многие тонкости психологии соискателя можно определить по
глазам. Также характер соискателя при отборе по методу физиогномики
определяют по форме лба, бровей, ушей, по кистям рук и морщинам. В целом
использование физиогномики не дает полный анализ характера, поэтому ее
применение оправдано только при условии большого практического опыта
кадровика и особой осторожности при выдаче рекомендаций.
Определенный практический интерес при отборе персонала представляет
метод отбора персонала, как графология – искусство познавать и объяснять
характер человека по почерку, выражающему свойства, как ума, так и
нравственного облика человека. Однако эффективность выводов на основе
графологии до сих пор является спорным вопросом.
Нет исследований с уверенностью доказывающих связь почерка человека
с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть.
Так же используется такой нетрадиционный метод как соционика. Эта
наука посвящена той части структуры психики человека, которая не меняется
на протяжении всей жизни, а также проблемам психологической
совместимости людей. В настоящее время в соционике выделяют 32 психотипа.
Соционика занимается типологией людей и закономерностями
отношений между представителями различных типов. В результате
диагностики руководитель получает отчет о каждом сотруднике, сделанный на
основе анализа личностных особенностей по четырем типологиям и
актуального состояния сотрудников на сегодняшний день, анализа его
компетенций. Отчет включает описание сильных и слабых сторон сотрудника,
его лидерских, интеллектуальных, коммуникативных и деловых качеств,
соответствие компетенций поставленным задачам, способы управления данным