1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..2
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию……………..7
1.1. Роль функции отбора персонала в кадровом менеджменте организации ..... 7
1.2. Методы и процедуры отбора персонала в организацию ………………...12
1.3. Нетрадиционные методы отбора персонала ................................................... 19
Выводы по главе …………………………………………………………………...23
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат»……………………………………………………………………28
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Абаканский мясокомбинат» .. 28
2.2. Оценка системы управления персоналом организации ................................. 29
2.3. Анализ методов отбора персонала, применяемых ООО «Абаканский
мясокомбинат» .......................................................................................................... 39
Выводы по 2 главе ..................................................................................................... 47
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Абаканский мясокомбинат» ……………………………………………….49
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в организацию ........................................................................................ 49
3.2. Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной
должности в ООО «Абаканский мясокомбинат» ………………………………..54
Выводы по 3 главе …………………………………………………………………62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………...70
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………...74
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обосновывается тем, что в современных
условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров
придается особо важное значение, так как меняется общественный статус
работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных
сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того
чтобы оставаться конкурентоспособной.
Эффективная работа персонала является важнейшим условием успешной
деятельности любой организации. В результате этого набор новых работников
на свободные должности это очень ответственная и творческая задача. Ее
решение начинается с разработки целого комплекса требований к будущему
кандидату, которые включают личностные, профессиональные, медицинские
критерии, которые могут формироваться исходя из функционала вакантной
должности и описания рабочего места.
С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается
каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор
персонала – очень важный и ответственный момент в управлении кадрами,
зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и
мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на
эффективности работы организации и повлечь не только рост текучести
персонала, но и конфликтность, и привести к большим затратам.
Правильный отбор кадров служит повышению показателей компании и
продвижению организации как работодателя, что делает её наиболее
привлекательной для соискателей. Успех напрямую зависит от качества
человеческого капитала компании.
Актуальность темы исследования заключается в том, что отбор кадров
является одной из наиболее важных функций управления персоналом
организации. Эффективные методы отбора персонала способствуют
3
формированию высокого кадрового потенциала и, как следствие, играют
важнейшую роль в достижении целей организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по совершенствованию методов отбора персонала в организацию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы отбора персонала в организацию;
2) проанализировать методы отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат»;
3) разработать рекомендации по совершенствованию отбора персонала в
ООО «Абаканский мясокомбинат».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «Абаканский мясокомбинат», основным видом деятельности которого
является производство продукции из мяса убойных животных и мяса птицы.
Предметом выпускной квалификационной работы являются методы
отбора персонала в организацию.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых области менеджмента, управления персоналом, проблема отбора,
набора персонала в организацию, таких как: А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И.
Магура, В.В. Травин и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Абаканский
мясокомбинат», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
4
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию
1.1. Роль функции отбора персонала в кадровом менеджменте
организации
Квалифицированный, ответственный и лояльный персонал – фундамент
коммерческого успеха: высокое качество подбора специалистов со временем
позволяет компании приумножить доход и повысить эффективность труда.
Некачественный подбор неизбежно повышает текучесть кадров и
приводит к сбоям в бизнес-процессах.
Чтобы не допускать ошибок в процессе поиска и трудоустройства новых
работников, необходимо хорошо знать все этапы отбора и подбора персонала,
четко следовать правилам, действующим на каждом из этапов, и применять в
работе с соискателями современные, хорошо зарекомендовавшие себя на
практике методики. Поэтому очень важно скрупулезно выстроить всю систему
набора и найма персонала, чтобы работа новичков в коллективе не сказалась на
репутации все компании
1
.
Ряд современных отечественных исследователей и практиков в области
управления персоналом указывают на то, что к недостаточной эффективности
процесса отбора персонала в системе кадрового менеджмента современных
российских организаций и отсутствию модели взаимодействия данного
процесса с другими процессами в кадровом менеджменте в значительной
степени приводит недостаточное на данный момент научное осмысление
процесса отбора персонала, отсутствие его целостной теории при
одновременном наличии разнообразных подходов к определению сущности и
содержания данного процесса и противоречивых концептуальных методик
построения отбора как HR-технологии
2
.
1
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -
М.: ГАУ, 2016. С. 28.
2
Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. – М.: Изд-во РАГС,
2015. – 510 с.
5
Недостаточную степень теоретической проработки проблемы отбора
персонала и отсутствие единого подхода к определению сущности этого
понятия подтверждает обнаруженное нами содержательное разнообразие
подходов к определению самого термина «отбор персонала» и терминов,
описывающих смежные с отбором персонала процессы: привлечение
персонала, поиск персонала, рекрутмент, подбор персонала, набор персонала,
найму персонала.
В современной науке об управлении персоналом до сих пор ведутся
споры о соотношении таких понятий как «подбор» и «отбор» персонала.
Подбор персонала, или рекрутинг, происходит от французского «recruit»,
«рекрутировать», т.е. набирать, вербовать, нанимать на службу за деньги.
Отбор персонала от английского словосочетания «personnel selection»
переводится как «отбор персонала по заявленным требованиям». Есть группа
авторов, которые используют понятия «подбор» и «отбор» персонала как
синонимы.
По мнению Егоршина А.П.
3
отбор персонала ecть «латeнтная функция
oрганизации, ocущecтвляeмая учаcтниками управлeнчecкoгo прoцeccа и
заключающаяcя в cтрeмлeнии cocрeдoтачивать вoкруг cубъeктoв управлeния
личнocтный, интeллeктуальный и рecурcный пoтeнциал, кoтoрый будeт
cпocoбcтвoвать coзданию благoприятcтвующeй cитуации как для cубъeкта,
прoизвoдящeгo пoдбoр, так и для рeализуeмoгo им дeла». Приcутcтвуя на вceх
этапах рабoты по обеспечению организации кадрами (набoр, oтбoр,
выдвижeниe, назначeниe, раccтанoвка кадрoв, ухoд и т.д.), пoдбoр oтражаeт
oтнoшeниe cубъeкта, eгo ocущecтвляющeгo, к фoрмирoванию вoкруг личнocти
ee ближайшeгo oкружeния.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих
кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров
на бирже труда и на предприятии.
3
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2012.
С. 86-90.
6
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям,
участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим
требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны
4
. Также есть
версия, что отбор является составной частью процесса подбора.
Известный HR – специалист Мякушкин Д. Е. в своём пособии «Отбор и
подбор персонала» характеризует подбор «как специально разработанную
систему целенаправленных действий по привлечению на вакантное место
кандидатов, обладающих качествами, навыками и умениями, необходимыми
для достижения целей организации, включающая в себя расчёт потребности в
персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор и
формирование кадрового резерва»
5
.
Однако «пoдбoр» пeрcoнала имeeт ряд cпeцифичecких характeриcтик.
Напримeр, ecли oтбoр пeрcoнала пo врeмeни рeализации прoвoдитcя диcкрeтнo:
тoлькo в пeриoд приeма пeрcoнала или eгo аттecтации, тo пoдбoр пeрcoнала
ocущecтвляeтcя нeпрeрывнo – на прoтяжeнии вceгo пeриoда дeятeльнocти
oрганизации; ecли oрганизациoнная cтруктура oтбoра и набoра пeрcoнала
бoльшe нocит фoрмальный характeр, тo cтруктура пoдбoра – рeальная.
Рассмотрим понятия авторов, считающих, что подбор и отбор персонала
– два разных процесса. А. В. Дейнека дает следующее понятие: «подбор
персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для
привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными
навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве
все должностные обязанности»
6
.
4
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -
М.: ГАУ, 2016. С. 29.
5
Мякушкин Д. Е. Отбор и подбор персонала: учеб. пособие. / Д. Е. Мякушкин. -
Челябинск: Изд - во ЮУрГУ, 2016. С. 31.
6
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. – М: Издательско -
торговая корпорация «Дашков и К», 2015. С. 130.
7
Профессор Дуракова И.Б. приводит определение «oтбoр пeрcoнала – этo
ceрия мeрoприятий и дeйcтвий, ocущecтвляeмых прeдприятиeм или
oрганизациeй для выявлeния из cпиcка заявитeлeй лица или лиц, наилучшим
oбразoм пoдхoдящих для вакантнoгo мecта рабoты»
7
.
Согласно Веснину В. Р., отбор персонала – это «процесс рационального
выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств
претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности»
8
.
Таким образом, до сих пор нет единой точки зрения о соотношении
понятий «подбор» и «отбор» персонала. Выбор использования содержания
зависит во многом от специфики организации, о которой ведется исследование.
Термины «подбор персонала», «рекрутмент», «набор персонала» и
«найму персонала» наиболее часто используются в паре с понятием «отбор
персонала» как взаимозаменяемые
9
.
Наиболее слабую дифференциацию понятий обнаружили при
использовании понятий «отбор» и «подбор» персонала, поскольку многие
исследователи просто не дифференцируют термины «отбор» и «подбор»
персонала и достаточно часто заменяют одно понятие другим, что создает
определенные трудности в их научном осмыслении и практической
деятельности по выстраиванию HR-процессов.
Проведенный анализ литературы по проблеме отбора персонала показал,
что можно выделить как минимум три подхода к определению термина
«подбор персонала», по-разному трактующих соотношение понятий «отбор» и
«подбор» персонала между собой.
7
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного
опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2017. С. 5.
8
. Веснин В.Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. -
Москва : Проспект [и др.] , 2015. С. 296.
9
Маслова Н.В. Современные технологии управления персоналом: управление
талантами // Правовое поле современной экономики. 2017. № 9. С. 123.
8
Так, согласно первому подходу понятия отбора и подбора персонала
синонимичны, если не тождественны друг другу по своему содержательному
наполнению, и потому могут быть использованы как взаимозаменяемые
10
и др.
С точки зрения второго подхода, под подбором персонала следует
понимать латентную функцию организации, осуществляемую участниками
управленческого процесса и заключающуюся в стремлении сосредоточить
вокруг субъектов управления личностный интеллектуальный и ресурсный
потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей
ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им
дела; подбор персонала в этом случае отражает пристрастное отношение
субъекта, осуществляющего данную функцию, к формированию персонала
организации, а главным его недостатком является высокая степень
субъективизма, которая имеет, прежде всего, эмоционально-психологический
характер. Отбор же кадров, с точки зрения описываемого подхода, являясь
конкурсной процедурой для кандидатов на определенную должность в
компании, оказывается значительно более объективным процессом по
сравнению с подбором персонала
11
.
С точки зрения третьего подхода, которого вслед за рядом
исследователей
12
придерживаемся в своей работе и мы, отбор и подбор
персонала являются в определенной степени разнонаправленными процессами.
Так, отбор персонала как процесс в качестве своей отправной точки имеет
требования должности, с которыми сравниваются характеристики
претендентов, в то время как подбор персонала по своей сути является
процессом подбора должности под возможности, способности, стаж и опыт
человека и в качестве своей отправной точки имеет характеристики человека.
10
Бакал Л.А. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей URL:
http://www.hr-journal.ru/ (дата обращения: 01.11.2017). Иванова С. Искусство подбора
персонала: как оценить человека за час // Директор по персоналу. 2016. Т. 39. № 8. С. 55–59.
11
Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России /
Успехи в химии и химической технологии. 2014. Том 28. № 4. С. 107-109.
12
Барнякова А. В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации /
Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.
9
Понятие рекрутмента также частично по своему содержанию
пересекается с понятием отбора персонала. Однако, использование понятия
«рекрутмент» означает акцент на двух моментах процесса формирования
кадрового состава организации – на использовании услуг кадровых агентств
для процесса отбора персонала и на поиске и привлечении персонала, т.е. на
проблеме формирования как можно более обширной и представительной базы
кандидатов для последующего выбора из них.
Понятие найма, в свою очередь, обычно используется в одном из двух
значений: как обозначение совокупности процессов поиска персонала, отбора
персонала и оформления трудовых отношений с финальными кандидатами или
для обозначения процесса оформления трудовых отношений с финальными
кандидатами. Процесс отбора персонала рассматривается как центральная
функция HR-службы и описывается как своеобразная «точка отсчета»,
поскольку остальные HR-функции помимо решения собственных
профессиональных задач оказывают прямое или косвенное воздействие на
процесс отбора персонала, влияют на формирование стратегии отбора
персонала, а характеристики и эффективность процесса отбора персонала, в
свою очередь, определяют особенности реализации всех других функций
кадрового менеджмента.
Рассмотрим особенности взаимосвязи процесса отбора и остальных
функций службы управления персоналом – адаптации, оценки, обучения и
развития персонала, управления вознаграждением персонала
13
. При
рассмотрении взаимосвязи процессов адаптации и отбора адаптация должна
рассматриваться как некоторый «кентаврический» процесс, начинающийся уже
в процессе отбора кандидатов. По большому счету, адаптация является прямым
продолжением процесса отбора персонала и ее эффективность определяет,
13
Максимова Е. Оценить по достоинству, или Какие методы оценки персонала
используют работодатели // Работа с персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.hrjournal.ru/articles/oap/oap_1320.html/ (дата обращения: 02.11.2017).
10
останется ли привлеченный, отобранный и нанятый финальный кандидат в
организации
14
.
Следовательно, неэффективный процесс адаптации в организации
приводит к увеличению затрат на отбор персонала, поскольку требует
дополнительной работы рекрутеров по привлечению и оценке кандидатов для
замещения сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного
срока.
Таким образом, можно говорить о том, что текучесть персонала зависит в
том числе от успешности процесса адаптации, поэтому при планировании
затрат на процесс отбора необходимо четко знать характеристики «воронки
отбора» в данной организации, а также долю новичков, успешно проходящих
испытательный срок
15
.
Лучше всего взаимосвязь процесса отбора с процессом оценки персонала
проявляется в оценке при завершении испытательного срока. Основная задача
оценки при завершении испытательного срока состоит в том, чтобы
определить, соответствует ли принятый сотрудник требованиям,
предъявляемым к персоналу компании, успешно ли он справляется с
должностными обязанностями.
Следовательно, при этом косвенно происходит оценка и эффективности
процессов отбора (насколько правильным был выбор кандидатов в процессе
финального отбора), и адаптации (все ли было сделано для успешного
вхождения сотрудника в компанию).
При периодической оценке сотрудников компании по окончании
отчетного периода (полгода, год) определяются так называемые «зоны роста»,
т.е. те области, в которых сотруднику требуется дополнительное обучение, а в
случае выявления серьезного несоответствия сотрудника занимаемой
14
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. М.: Экономика, 2015. С. 89.
15
Руденко А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – Ростов
н/Д: Феникс, 2015. С. 85.