41
в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кандидата с
учетом особенностей организации и будущей должности.
Собеседование в ООО «Абаканский мясокомбинат» являются наиболее
широко применяемым и высокоэффективным методом отбора персонала. Цель
данного метода отбора заключается в оценке степени соответствия кандидата
портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования
должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития,
способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями
кандидата в отношении организации, условий работы и ее оплаты.
Собеседование в ООО «Абаканский мясокомбинат» включает в себя
следующие этапы:
1) предварительная беседа с кандидатом – оценивается уровень
образования кандидата, его внешний вид и личностные качества;
2) основное собеседование.
На собеседовании менеджер по персоналу выявляет степень соответствия
должности: расширяет и подтверждает первичную информацию, обращает
внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя,
эффективности его труда.
Важно определить не только, какие функции он выполнял, но и как
успешно это делал; убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую
работу; убедиться, что претендент обладает достаточными способностями и
потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности;
определить соответствие личных качеств и предпочтений соискателя
корпоративной культуре фирмы.
В ООО «Абаканский мясокомбинат» для новых сотрудников
устанавливается испытательный срок от одного до трех месяцев.
Испытательный срок позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем
месте, оценить его потенциал и соответствие должности.
Принятие решения о найме сотрудника состоит из сравнения кандидатов
и выявления наиболее подходящего для данной должности.
42
На основании представленных кандидатом документов, трудового
договора и распоряжения Т-1 заполняется личная карточка работника (форма
№ Т-2), в которой отображаются все сведения, касательно личности работника,
а также профессионально-квалификационные данные. После этого оформляется
алфавитная карточка, в которой указывается фамилия, имя, отчество, цех
(отдел) или участок, занимаемая должность или профессия и табельный номер,
которая затем размещается в картотеке.
Данная процедура оформления достаточно трудоемка и требует немало
времени. Занесение информации о кандидате в личную карточку (форма № Т-2)
сопровождается ее кодированием (АСУ), что в дальнейшем позволяет
составить электронную версию хранения документа и получения этой
информации.
Проведем анализ основных источники подбора и отбора персонала в
организацию и оценим эффективность их применения. ООО «Абаканский
мясокомбинат» использует как внешние, так и внутренние источники подбора
персонала.
Внешние источники подбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат»:
1. Центры занятости. Компания использует данный источник подбора
персонала, так как данный вид набора, считается недорогим. С помощью
центров занятости ООО «Абаканский мясокомбинат» подбирает кандидатов на
такие должности, как:
– водители;
– слесари;
– электрики;
– грузчики;
– рабочие цехов;
– кладовщики.
43
2. Кадровые агентства. Это самый дорогостоящий источник подбора
персонала. С помощью кадровых агентств подбираются кандидаты на
следующие должности:
– главный бухгалтер;
– коммерческий директор;
– начальники структурных подразделений;
– технолог;
– главный инженер.
3. Самостоятельный подбор через средства массовой информации (СМИ),
Интернет. К данному источнику относятся:
– печатные СМИ (в основном это журнал «Работа и зарплата», «Карьера»
«Работа для Вас»);
– подачу объявлений через Интернет. На таких сайтах как:
www.zarplata.ru, www.rabota.ru, www.hh.ru.
4. Контакты со средними и высшими учебными заведениями.
ООО «Абаканский мясокомбинат» принимает на практику студентов-
выпускников. При этом компания не требует от практикантов, чтобы они
непременно пришли работать после завершения учебы именно в ООО
«Абаканский мясокомбинат». Руководство считает, что куда важнее
добровольное желание и эмоциональная привязанность к компании.
5. Аутсорсинг персонала. С помощью аутсорсинга привлекаются IT -
специалисты.
В ООО «Абаканский мясокомбинат» используются внутренние
источники подбора персонала.
1. Совмещение профессий. Данный источник используют в следующих
случаях:
– когда нет возможности ждать подбора сотрудника и на данное время
оформляется совмещение профессий. Для подбора кандидата на данную
должность потребуется около месяца. Но в виду того, что процесс оказания
услуг не может остановиться из-за отсутствия менеджера, с ведущим
44
менеджером отдела оформляется совмещение профессий на период открытой
вакансии;
– если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения
небольшого объема работы. Работа разовая и рассчитана на короткое время.
Находится сотрудник способный выполнить данную работу внутри компании и
данное совмещение профессий оформляется соответствующим образом.
2. Ротация. В ООО «Абаканский мясокомбинат» данный источник
подбора кадров практикуется. В июне 2016 г. открылась вакансия менеджера
отдела продаж в связи с уходом предыдущего сотрудника в декретный отпуск.
На испытательный срок один месяц в отдел продаж был переведен на эту
должность менеджер из кадровой службы. Испытательный срок был успешно
пройден и на сегодняшний день этот человек уже занимает должность
ведущего менеджера продаж.
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших
затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников
организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это один
из существенных недостатков внутреннего набора.
3. Поиск кандидатов проводится также среди знакомых действующих
сотрудников организации. Достоинства метода в том, что он, во-первых,
наименее затрачен, во-вторых, сотрудники компании, приглашая своих
родственников и знакомых, могут дать им личную характеристику, поручиться
за них и будут их поддерживать в период адаптации в компании.
Поиск этим методом осуществляется путем размещения объявлений на
информационных стендах в компании, обращении к коллективу на собраниях.
Анализ источников найма персонала ООО «Абаканский мясокомбинат»
представлен в таблице 10.
Как видно из таблицы 10, самый большой прирост персонала происходит
за счёт использования услуг кадровых агентств. Пользование подобными
услугами эффективно с точки зрения качественного подбора персонала, но в то
же время, эта услуга более затратоемкая по сравнению с затратами на
45
объявления в Интернете и газетах. Тем не менее, наибольшее количество
сотрудников было принято с помощью кадровых агентств, которые подбирают
персонал с высокой квалификацией необходимой организации, что в
долгосрочном периоде нивелирует высокие затраты на пользование их
услугами.
Таблица 10
Анализ источников найма персонала ООО «Абаканский
мясокомбинат» за 2016 г.
Принято по
источникам
наименования
Принято
Уволено
Затраты на наем
Кадровые агентства
8
8
90000
Объявления в интернете
5
4
20000
Объявления в газете
3
1
5000
Рекомендации знакомых
2
1
-
Внутренние источники
2
1
-
Итого:
20
15
115000
Неприятным результатом работы ООО «Абаканский мясокомбинат»
является высокая текучесть персонала. Увольнение обычно приводит к
высоким финансовым потерям работодателя.
Эффективность отбора оценивается по стоимости подбора кандидата на
вакансию. Анализ средних расходов на наем нового сотрудника представлен в
таблице 11.
Таблица 11
Анализ средних расходов на наем нового сотрудника
Показатели
2014
г.
2015
г.
2016
г.
Отклонения
2015/2014
2016/2015
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Объявления в средствах
массовой информации
500
500
800
-
-
+300
160
Финансовые затраты на
тестирование, собеседование,
просмотр анкет, оформление
принятого на работу
1 500
1 500
1 700
-
-
+200
113
Затраты на обучение с отрывом
от работы
11000
13000
15500
+2000
118
+2500
119
ВСЕГО:
13000
15 000
18000
+2000
116
+3000
120
46
Из таблицы 11 видно, что средние расходы на наём нового сотрудника с
2014 г. по 2016 г. возрастают, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 2 000 рублей,
а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 3000 рублей.
Наиболее расходная статья – это затраты на обучение с отрывом от
работы в 2014 г. – 11 000 рублей, в 2015 г. – 13 500 рублей, а в 2016 г. 15 500
рублей. В связи со спецификой производства, некоторым новым сотрудникам
необходимо пройти обучение в специализированных заведениях. Обучение
заключается в повышении квалификации, получении необходимых знаний,
связанных с производством колбасных и мясных изделий.
Характеристика результативности подбора и отбора кадров приведена в
таблице 12.
Таблица 12
Характеристика результативности подбора и отбора кадров в ООО
«Абаканский мясокомбинат»
Показатели
Коли-
чество
обратив-
шихся
Коли-
чество
принятых
предложе-
ний
Коли-
чество
приня-
тых
работ-
ников
Коли-
чество
обраще-
ний от
общей
суммы
всех
видов
Коэф
фициент
приня-
тия
предло-
жений
Коэф-
фициент
принятия
на работу
По
знакомству
86
42
6
27,92
48,84
14,29
По
направлению
службы
занятости и
из учебных
заведений,
курсов
102
56
7
33,12
54,90
12,50
По
объявлению
120
64
3
38,96
53,33
4,69
Итого
308
162
16
100,00
52,60
9,88
На основании данных таблицы видно, что лишь часть обращений была
принята к рассмотрению, их которых было отобрано 162 человек. В основном
наибольшее количество обращений по направлению службы занятости и по
объявлению. Однако коэффициент принятия на работу высок именно по
данному направлению.
47
Наиболее низкий коэффициент принятия на работу по объявлению. В
целом эффективность отбора кадров составляет 52,60 %, что говорит о
недостаточной ее эффективности, поэтому необходимо менять структуру
объявления о вакансиях, чтобы на вакансию откликались наиболее подходящие
кандидаты.
Коэффициент принятия на работу характеризует эффективность подбора
кадров. Данный показатель составляет 9,88 %, что свидетельствует о низкой
эффективности подбора кадров на предприятии.
Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» позволил отметить следующие достоинства:
– набор персонала осуществляется из разных источников;
– на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на
вакантную должность.
Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к
низкой эффективности этих методов, являются:
– слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов;
– неэффективность методики конкурсного отбора персонала;
– увеличение затрат на подбор кандидатов на вакантные должности.
Выводы по 2 главе
ООО «Абаканский мясокомбинат» зарегистрирован 27 марта 2015 г.,
компания занимается производством продукции из мяса убойных животных и
мяса птицы.
По результатам проведенного исследования экономических показателей
деятельности компании можно сделать вывод, что в 2016 г. прибыль растет по
сравнению с 2014 г. Рентабельность находится на достаточно высоком уровне,
что свидетельствует об увеличении эффективности работы предприятия.
ООО «Абаканский мясокомбинат» ведет открытую кадровую политику.
Функциональный аспект управления персоналом предприятия включает в себя
48
определение потребности в персонале, привлечение, отбор и оценку персонала,
политику заработной платы, управление затратами на персонал, повышение
квалификации персонала, систему продвижения по службе.
Качественный анализ персонала предприятия показал, что наблюдается
прирост численности персонала со средним образованием (до 63 %), однако,
большинство сотрудников ООО «Абаканский мясокомбинат» находится в
возрастной группе от 36 до 45 лет (40 %).
Анализ движения персонала показал, что коэффициент текучести кадров
ООО «Абаканский мясокомбинат» в 2016 году остается очень высоким –
16,5%. Проведенный анализ показал, что ООО «Абаканский мясокомбинат» не
обладает достаточным кадровым потенциалом.
В ООО «Абаканский мясокомбинат» применяются следующие методы
отбора персонала: анкетирование, тестирование, собеседование, испытательный
срок.
Средние расходы на наём одного нового сотрудника возрастают, в 2016 г.
сумма расходов составила 18 тыс. руб.
Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» позволил отметить следующие достоинства:
– набор персонала осуществляется из разных источников;
– на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на
вакантную должность.
Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к
низкой эффективности этих методов, являются:
– слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов;
– неэффективность методики конкурсного отбора персонала;
– увеличение затрат на подбор кандидатов на вакантные должности.
49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Абаканский мясокомбинат»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в организацию
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО «Абаканский
мясокомбинат» предлагаем:
1) внедрить для оценки кандидатов на вакантные должности в ООО
«Абаканский мясокомбинат» модель компетенций;
2) использовать официальный сайт компании для размещения
имеющихся вакансий ООО «Абаканский мясокомбинат»;
3) разработать методики конкурсного отбора персонала на занятие
вакантной должности.
1. Для совершенствования отбора персонала предлагается использовать
модель компетенций. Модель компетенций основана на определении
компетентности кандидата на вакантную должность.
Компетентность – это перечень стандартов, которые четко описывают,
что необходимо человеку для того, чтобы наилучшим образом выполнять свою
работу. Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые
являются значимыми для компетентного выполнения работы.
Формирование должностных компетенций осуществим на основании
установления общих требований к кадровым работникам и характеристики
требований к их компетентности.
Рассмотрим применение метода компетенции на примере отбора
персонала на должности кадровых работников для ООО «Абаканский
мясокомбинат».
Опишем основные качества необходимые сотрудникам отдела кадров.
Условно все качества, характеризующие профессиональную пригодность
сотрудников отдела кадров, можно разделить па три основные группы:
деловые, психологические и морально-этические качества (табл. 13).
50
Таблица 13
Выдержка из профессиограммы личных качеств заместителя
директора по управлению персоналом
Группа качеств
Наименование качеств
Значение
1.Психологические
качества
1.1. Способность заряжать своей энергией
других людей
80
1.2. Психологическая избирательность как
способность правильно разбираться в
психологических особенностях других людей и
верно реагировать на них
90
1.3. Способность противостоять сильным
стрессам, стресс
80
1.4. Умение владеть своими эмоциями
90
1.5. Оптимизм.
90
2.Морально
этические
качества
2.1. Честность
90
2.2. Обязательность
95
2.3. Справедливость
90
2.4. Умение держать свое слово
90
2.5. Доброжелательное и уважительное
отношение к людям
95
Радарная диаграмма профессиограммы заместителя директора по
управлению персоналом представлена на рисунке 7.
Рисунок 7. Модель личных характеристик заместителя директора
по персоналу
Таким образом, основными качествами, которыми должен обладать
заместителя директора по управлению персоналом, являются: