21
кандидата, специалист интерпретирует и анализирует ее, пытаясь ответить на
заранее поставленные вопросы;
− произвольные письменные или устные характеристики - устное
или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя
проявляет, включая достижения и упущения;
− оценка результатов - устное или письменное описание конкретной
работы, выполняемой работником;
− метод групповой дискуссии - групповое обсуждение со всеми
кандидатами тех или иных особенностей работы, позволяет оценить, как
поведение в группе, так и мышление кандидата;
− метод эталона - сравнение с лучшим работником, найденным за
прошедшее время;
− матричный метод - сущность метода состоит в том, что на каждую
должность в организации составляется таблица-матрица, представляющая
собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В
таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов
на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их
важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств
кандидата на должность проводится по балльной системе;
− метод принудительного и свободного выбора оценочных
характеристик по готовым формам - это сравнение фактических качеств,
которыми обладает оцениваемый сотрудник, с перечнем качеств,
представленным в заранее разработанной форме;
− метод суммируемых оценок - определение экспертами частоты
проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у
работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных
оценок за тот или иной уровень частоты
31
;
31
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - c. 113.
22
− метод заданной группировки работников - под заданную модель
требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную
ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;
− метод тестирования - тест (англ: проба, испытание, исследование),
стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет
измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также
знания, умения и навыки испытуемого;
− метод ранжирования - заключается в сравнивании результатов
работы сотрудников подразделения на основе общих факторов, присваивании
им рангов и выстраивании их в одну вертикаль - от лучшего к худшему, от
наиболее эффективного к наименее эффективному. Это достаточно быстрый и
легкий способ оценки сотрудников небольшого подразделения
32
;
− метод попарных сравнений - наиболее точный и надежный метод
выявления предпочтений. Идея метода состоит в том, что попарно
сравниваются каждые два объекта и определяется первенство одного из них,
отсюда название - «попарное (или парное) сравнение». Считается, что при
решении проблемы гораздо легче сделать качественное сравнение двух
объектов, опираясь на мнение экспертов, чем установить количественные
критерии;
− метод балловой оценки − состоит в присвоении руководителем
или экспертом определенного количества баллов каждому качеству
работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний
балл
33
;
− свободная балловая оценка − заключается в присвоении
руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по
32
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. - c. 163.
33
Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - c. 240.
23
установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в виде
суммы баллов или среднего балла;
− метод графического профиля – в этом методе, вместо
количественных или качественных оценок используется графическая форма
оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение
оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также сравнивать
между собой различных работников;
− метод коэффициентов – выделяют ряд оценочных факторов,
определяются нормативные значения этих факторов для разных групп
претендентов. Результат по факту сравнивается с нормативами, в итоге
получаются разные коэффициенты, по которым производится оценка и
сопоставление работников
34
;
− метод критического инцидента – проводится оценка действий
работника в критической ситуации, принятие ответственных решений,
преодоление сложной ситуации и прочее;
− метод индивидуального или свободного обсуждения претендента
− в свободной форме или по заранее составленной программе проводится
обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы
кандидата, сотрудника;
− метод самооценок и самоотчетов − письменная или устная
самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-
психологическом климате в коллективе метод способствует принятию
напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;
− метод шкалирования – метод деловой оценки персонала с
предварительным установлением показателей оценки, при котором оценщику
предлагается шкала с балльным определением значений показателей.
34
Адлер Л. Не тратьте время на собеседование с «пассивным» кандидатом // Проблемы теории и практики
управления, 2016. - № 4. – С. 49.
24
Описания значения показателя представляют собой характеристику степени
его выраженности для того или иного сотрудника.
Данными методиками можно выявлять важные для работника
характеристики, к которым относятся
35
:
− черты характера с моральной и этической точки зрения;
− отношение к труду;
− умение работать с другими людьми и находить с ними общий
язык;
− способность предвидеть ситуацию и принимать ответственные
решения;
− уровень знаний и опыт работы;
− умение обращаться с информацией и документацией; гражданская
и общественная зрелость.
В каждом случае выбираются важнейшие пункты для выбора кандидата,
а также к ним плюсуются необходимые качества. Система отбора и найма
персонала должна отсеивать кандидатов, которые не соответствуют нормам
компании. Часто на работу принимают людей, которые имеют нужное
образование, но стоит принимать во внимание и другие критерии
36
.
1) Интеллект. Проверяется быстрота мышления, сообразительность,
способность мыслить абстрактно.
2) Физические способности. Анализируется информация об остроте
зрения, скорости реакций, выносливости.
3) Социальные способности. Коммуникабельность, способность к
управлению, а также прочие социально полезные качества.
4) Мотивация претендента. Денежная зависимость, любимая работа,
стремление управлять людьми.
35
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание
высокоэффективных сотрудников – СПб.: Питер, 2016. - 208 c.
36
Черняк О. 38 способов поиска сотрудников // Управление персоналом, 2016. - № 5. – С. 76
25
5) Свойства личности. Способен ли человек на конфликт, насколько
он эмоционален)
6) Профессиональные знания и способности. Документальное
подтверждение знаний и квалификации претендента.
7) Профессиональный опыт. Документы кандидата,
информирующие о его трудовой биографии.
Таким образом, кадровикам при отборе кандидатов приходится
проводить достаточно кропотливую и трудоемкую работу. Вышеизложенные
методы позволяют выстроить систему, которая поможет отбросить
неподходящих людей и выделить идеальных работников, в которых нуждается
компания.
1.3. Передовые технологии отбора персонала: российский и зарубежный
опыт
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы,
отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого
результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация,
«сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так
далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все
сложнее.
Существует 4 основные технологии подбора персонала
37
:
Массовый рекрутинг (mass recruiting) - применяется для подбора
большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного
уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и
опытом;
Рекрутинг (recruiting) - поиск и подбор квалифицированных
специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в
поиске места работы;
37
Подбор персонала. [Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/podbor
26
Прямой поиск (executive search) - поиск редких специалистов и/или
управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так
и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) - переманивание конкретного работающего
специалиста.
Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что
какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу
определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми
агентствами.
Кадровый резерв - выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из
числа сотрудников организации;
Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного
рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг
внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих
знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег,
знакомых и т.д.;
Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих
сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой
подготовки;
Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на
период производственной практики с последующим трудоустройством,
особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться
с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий
привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс
организации мероприятия;
27
Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая
возможность сделать презентацию компании и собрать контакты
заинтересованных в работе кандидатов;
38
Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при
привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение
перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из
«партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих,
производственных специальностей;
Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает
гарантию привлечения определенного количества кандидатов,
соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее
подходящего;
Размещение вакансий на специализированных сайтах по
трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов
привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и
несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству –
один из самых распространенных активных способов привлечение персонала,
часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных
изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и
производственных специальностей;
Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных
изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент
рынку;
38
Красс А. Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга // Управление персоналом, 2016. - № 11. – С. 54.
28
Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное
преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность
заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично
подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком
дорогостоящий.
Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то
можно выделить следующие:
Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но
трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска
молодых специалистов и специалистов среднего звена
39
.
Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные
сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет
обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на
интересных кандидатов.
Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео –
один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания
ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных
методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно
высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается
максимальное количество просмотров.
Активное применение этих методов привлечения персонала связано с
развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и
рекрутеры.
В последнее время также получили широкое распространение такие
методы, как
40
:
39
Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - c. 280.
40
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018.
- c. 141.
29
Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса,
предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения
производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-
процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях,
когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий
период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства
сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не
хочет больше содержать этот персонал у себя
41
.
Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в
организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях,
можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все
методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от
знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов
42
:
- Анализ резюме и других документов — отсев по формальным
признакам;
- Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям,
определение уровня ожидаемой зарплаты;
- Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и
внешний вид, и манера поведения кандидата;
41
Салливан Дж. 12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент. [Электронный
ресурс] - режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/12-moshnykh-rychagov-kotorye-perevernut-vash-
rekomendatelnyj-rekrutment.htm
42
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - c. 129.
30
- Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема
поведения в стрессовой ситуации;
- Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на
контакт;
- Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
- Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на
вопросы, способности к логическому мышлению;
- Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих
предложений;
- Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с
предыдущих мест работы;
- Сбор информации в социальных сетях.
Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом
спорные методы отбора
43
:
Антропологический метод отбора
Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и
творческие способности оцениваются на основании строения его черепа:
величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.
Графологический метод отбора
Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании
этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.
По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить
личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот
метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму
графологию часто относят к псевдонауке.
43
Иванова С. 50 советов по рекрутингу. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – с. 145.