4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………………. 5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации ………….8
1.1 Понятие, принцип и значение отбора персонала в практике деятельности
организаций ………………………………………………………………………… 8
1.2. Методы отбора персонала: российский и зарубежный опыт ………………13
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала ……………………….21
Глава 2. Анализ системы отбора персонала в ООО «Фортуна» …………...28
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности предприятия…..28
2.2 Исследование используемых методов отбора персонала …………………...39
2.3 Оценка эффективности используемых методов отбора персонала ………50
Глава 3. Рекомендации по совершенствования методов отбора персонала в
ООО «Фортуна» …………………………………………………………………..55
3.1 Совершенствование технологий отбора персонала …………………………55
3.2 Результаты совершенствования процедур отбора персонала ………………63
3.3 Оценка экономической эффективности совершенствования отбора
сотрудников ………………………………………………………………………...68
Заключение ………………………………………………………………………... 71
Список использованной литературы ……………………………………………..74
Приложения ……………………………………………………………………….78
5
ВВЕДЕНИЕ
Стратегия функционирования и развития любого предприятия
(организации) немыслима без обращения к персоналу. Успех работы
организации обеспечивает её работник. Для того чтобы выжить и развиваться в
условиях рыночной экономики, предприятиям необходимо иметь и регулярно
получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем
квалификации. Именно поэтому современная концепция управления
организацией предлагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с персоналом организации.
Основным поставщиком персонала для организации служит рынок труда.
Взаимосвязь организации с рынком труда, представленная процессом подбора
персонала, является важной управленческой процедурой. Эффективный подбор
персонала обеспечивает уменьшение риска внедрения в организационную
среду некачественной рабочей силы. Для обеспечения успешной реализации
этого процесса необходимо совершенствование процедуры принятия решения
по подбору персонала с учетом ее объективности, оптимизационной
направленности, формализации и качества. Широкое распространение
компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления
обусловлено стремлением организаций соответствовать общемировым
тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту управления
уделяется значительное внимание. Это актуализирует вопросы формализации
процедур кадрового менеджмента, в том числе и процесса подбора персонала.
Фактическое отсутствие на предприятиях знания теоретических аспектов
и практических навыков принятия управленческих решений относительно
привлечения и отбора персонала определяет высокую степень
востребованности научно-методических разработок подобного направления.
Вопросы управления персоналом, а также теория и практика
функционирования рынков труда, как внешних, так и внутренних, поработанны
в трудах Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова, Т.О. Резника, С.Ю. Рощина и др. ученых.
6
Существующие исследования не учитывают в полном объеме отраслевую
специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы
проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли.
Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки
зарубежных ученых Д. Купера, Д. Оллена, А. Робертсона, М. Хаммера.
Вопросы найма персонала в отечественной науке начали разрабатываться
сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые,
как И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А.Я. Кибанов, С.К. Мордвин, А.А. Стадник и
др.
Еще менее в России изучен вопрос формализации и автоматизации
кадровых процедур, в частности, отбора персонала. Данные вопросы
рассмотрены в работах А.Ф. Горшкова, Р.Д. Гутгарц, М.С. Гусаровой. Однако
расширение возможностей применения информационных систем в настоящее
время и их перспективное развитие вызывает необходимость их использования
в большинстве управленческих процессов, в том числе и при подборе
персонала, что обусловливает необходимость данного исследования.
Объектом исследования выступает ООО «Фортуна».
Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО
«Фортуна».
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование
организационных аспектов системы отбора персонал в ООО «Фортуна».
Поставленная цель предопределила решение следующих задач:
‒ рассмотреть понятие, принцип и значение отбора персонала в
современной организации;
‒ проанализировать российский и зарубежный опыт отбора персонала;
‒ рассмотреть критерии оценки эффективности отбора персонала;
‒ охарактеризовать направления и результаты деятельности ООО
«Фортуна»;
‒ провести исследование используемых методов отбора персонала ООО
«Фортуна»;
7
‒ оценить эффективность используемых методов отбора персонала;
‒ предложить мероприятия по совершенствованию технологий отбора
персонала ООО «Фортуна»;
‒ проанализировать предполагаемые результаты совершенствования
процедур отбора персонала;
‒ оценить экономическую эффективность совершенствования отбора
сотрудников ООО «Фортуна».
Теоретической основой исследования послужили положения и выводы,
сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по
исследуемой проблеме.
При написании бакалаврской работы использованы методы сравнения и
обобщения, совокупность которых позволила комплексно решать поставленные
задачи. В процессе прикладных исследований использованы методы
экономико-статистического анализа.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованной литературы,
приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1.1 Понятие, принцип и значение отбора персонала в практике
деятельности организаций
Потребность в качественных трудовых ресурсах возникает на протяжении
всего жизненного цикла в организации. Набор персонала отнимает достаточно
много времени и сил, ведь успешность и прибыльность бизнеса зависят не
только от квалификационного уровня сотрудников, но и их личностных
качеств. Именно поэтому данной области стоит уделить особое внимание.
Однако молодые предприниматели часто довольно смутно представляют,
как должен осуществляться отбор персонала, какие критерии следует
устанавливать для потенциальных кандидатов на ту или иную должность.
Отбор персонала является одной из основных важнейших кадровых
технологий. В современном обществе набор сотрудников по их
профессиональным качествам является основной задачей, более эффективным
этот процесс позволяют сделать новейшие методы отбора персонала.
Отбор персонала – выбор наиболее подходящих сотрудников из
сформированного резерва, обладающих требуемой квалификацией, набором
личностных качеств и др
1
.
Повышение эффективности и надежности отбора персонала
обуславливается последовательным проведением проверки деловых и
личностных качеств кандидата, которая в свою очередь основывается на
взаимодополняющих методиках их выявления и различных источниках
информации.
Отбор кандидатов, как правило, происходит в несколько этапов. На
первом этапе разрабатываются требования к должности. Далее, на втором
этапе, осуществляется широкий поиск претендентов, с привлечением
максимально возможного количества кандидатов, отвечающих минимальным
1
Герасимова, О. Е. Управление персоналом: методы и технологии набора и отбора персонала: практическое
руководство / О. Е. Герасимова, Е. А. Болдырев. - Казань: Центр инновационных технология, 2017. - 75 с.
9
требованиям. Третий этап посвящен проверке претендентов с использованием
ряда формальных методов с целью отсева худших. И, наконец, на четвертом
этапе руководитель организации принимает решение о приеме на работу
наиболее оптимального кандидата.
Отбор кандидатов в организациях осуществляют менеджеры по
персоналу. В их функции входят:
− выбор и утверждение критериев отбора;
− отборочная беседа;
− работа с заявлениями и анкетами кандидатов;
− беседа по поводу принятия на работу;
− тестирование;
− подготовка заключения для принятия решения руководителем
организации о приеме кандидата на работу
2
.
В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе
привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (таблица 1).
2
Никишина, А. Л. Техника отбора и найма персонала / А. Л. Никишина. - Тольятти : Тольяттинский гос. ун-т,
2016. – 148 с.
10
Для правильного определения критериев отбора четко формулируют
качества работников, необходимые для соответствующего вида деятельности
3
.
В эти качества входят такие характеристики работника как его опыт, здоровье,
личностные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому
критерию разрабатываются, исходя их характеристик действующих
сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Практический опыт – важнейший критерий уровня квалификации
работника. Большинство работодателей отдают предпочтение работникам с
опытом, в то же время работа без опыта, в первую очередь, для молодых
специалистов, выпускников колледжей и вузов является существенным
преимуществом при выборе ими именно такой организации.
Образование также является важным критерием отбора кандидатов. При
прочих равных показателях работодатели предпочитают работников с более
качественным образованием. Продолжительность и содержание образования,
его соответствие вакантной должности все это должно тщательно
анализироваться работодателем.
Немаловажное значение имеют физические качества кандидата, особенно
для занятия должности, требующей соответствующей физической подготовки и
соответствующего состояния здоровья. С этой целью выясняются медицинские
показатели здоровья кандидата, его выносливость и сила.
Социальный статус соискателя вакансии, в т.ч. его семейное положение
играют при отборе существенную роль. Как правило, семейный, степенный
работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
3
Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А. Ф. Денисов. - Москва : Аспект
Пресс, 2016. - 303 с.
11
Возраст претендента также имеет большое значение. Слишком молодые и
слишком пожилые кандидаты должны подвергаться более внимательному
анализу при отборе на вакантные должности.
В определенных случаях при отборе персонала работодатели уделяют
большое внимание типу личности, например, при подборе активных продавцов
предпочтение оказывается общительным и коммуникабельным людям, а не
замкнутым и погруженным в свой внутренний мир
4
.
Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей
кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме
на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от
требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника,
объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так,
чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения
полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка,
должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего
приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных
качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для
последующей оценки – выбор из большого числа тех, которые могут прямо или
косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных
обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных
качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при
приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании
резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные
методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить
потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста,
мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить
психологический климат и стабильность в коллективе
5
.
4
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л.
Седова. – Москва: Проспект, 2017. - 212 с.
5
Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты / Т.Ю. Базаров. - Москва:
КНОРУС, 2016. – 300 с.
12
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе,
для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым
требованиям может использоваться целый комплекс различных методов,
направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
− предварительный отбор (анализ информации о кандидате,
содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов
предварительного интервью);
− сбор информации о кандидате (от других людей);
− личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты
профессиональных способностей);
− групповые методы отбора;
− экспертные оценки;
− решение проблем;
− собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять
верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные
с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов,
можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию.
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных
кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали
единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать
использование стандартных форм и бланков.
6
6
Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. - Москва: Дело, 2018. –
344 с.
13
Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором,
является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе
интервью с кандидатами. Сопоставление результатов, полученных после
интервью с разными кандидатами и зафиксированных в стандартной форме,
дает возможность сравнить их сильные и слабые стороны.
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно
преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование
продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных
процедур. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна
обладать следующими характеристиками:
− она должна быть основана на объективной информации и давать
объективные оценки кандидатов;
− она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы
они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную
систему критериев;
− она должна помогать работникам организации, принимающим участие
в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке
кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного
решения
− она должна быть продолжением сложившейся в организации политики
в области управления персоналом.
7
1.2. Методы отбора персонала: российский и зарубежный опыт
При отборе кадров необходимо ориентироваться на следующие правила:
• Всегда необходимо ориентироваться на сильные стороны
соискателя, а не брать во внимание слабые стороны;
7
Висторобская, Е.Н. Современные проблемы управления персоналом: учебное пособие / Е. Н. Висторобская. -
Белгород: Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2018. - 211 с.