54
Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть
оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на
одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни,
текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал,
отношение стоимости реализованной продукции к численности работников
предприятия и другие).
Система подбора персонала в компании «Фортуна» имеет множество
недостатков:
• Подбор кадров ООО «Фортуна» ведется как из внешних, так и
внутренних источников, но предпочтение отдается объявлениям в СМИ.
• Отбор кандидатов на вакантное место проводится с помощью
собеседования.
• Стандартная анкета при отборе персонала, существующая на
предприятии состоит из 50-ти вопросов, и только половина вопросов дает
информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно,
велики затраты времени на анализ данных анкет. Поэтому анкетирование
при отборе применяется не так часто.
• В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование –
претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им
приходится ждать, когда у сотрудника отдела кадров появится свободное
время.
• На предприятии отсутствует необходимый резерв кандидатов на все
должности и специальности.
Проблема отбора персонала наиболее актуальна для ООО «Фортуна».
Перед тем как начать процесс отбора, четко определяются будущие
обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника,
личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не
соответствуют требуемым. Важными также являются и психологические
характеристики потенциального работника, ведь не каждый из претендентов на
вакансию может быстро адаптироваться в новом коллективе.
55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Фортуна»
3.1 Совершенствование технологий отбора персонала
По результатам проведенного анализа можно предложить следующие
направления по совершенствованию системы отбора и найма персонала.
1. Размещение информации о вакансиях на собственном сайте
предприятия. Создание соответствующего раздела и его первичное наполнение
необходимо поручить сотрудникам технической службы. Дальнейшее ведение
раздела должно осуществляться сотрудниками отдела кадров.
2. Проведение не только анкетирования, но и тестирования претендентов
на должность. Вопросы для тестов необходимо составлять в соответствии с
должностью. Рассмотрим примеры вопросов теста при приеме на работу
бухгалтера. Рекомендуемые разделы теста (одинаковы для всех должностей):
- задания на общий уровень интеллекта (IQ) с заданиями словесного,
числового и пространственного характера. При отборе сотрудников рабочих
специальностей целесообразно использовать упрощенные задания, целью
которых является отсев кандидатов, которые неспособны выполнять
простейшие операции по восприятию и обработке информации или не
имеющих элементарных профессиональных навыков;
- квалификационные тесты (вопросы для них должны разрабатываться
руководителями подразделений предприятия совместно с сотрудниками отдела
кадров). Примеры вопросов для бухгалтера: 1) на каком из документов не
требуется подпись директора предприятия (авансовый отчет, приходный
кассовый ордер, табель, товарная накладная, на всех требуется); 2) проводка,
отражающая в бухгалтерском учете фактическую производственную
себестоимость произведенной продукции (Дт 91 – Кт 23; Дт 90 – Кт 26: Дт 26 –
Кт 23);
- вопросы для определения личностных характеристик (тест Т. Лири,
тест Кеттела и др.). Важно выбрать методику, наиболее подходящую для
56
определенной должности. Например, тест Кеттела довольно продолжительный
и сложный как для испытуемого, так и в обработке. При приеме на работу
бухгалтера можно, например, использовать тест Равена, предназначенный для
изучения логичности мышления;
- вопросы на контролирование себя при общении. Например, можно
предложить 10 вопросов с двумя вариантами ответов – «да» и «нет». При
обработке теста каждому из вариантов присваиваются баллы, которые
суммируется и интерпретируются. Это несложный тест, не занимающий много
времени. Поскольку работа бухгалтера не предполагает активного общения с
людьми, этот тест проводить не обязательно;
- вопросы для определения искренности и откровенности собеседника
можно провести по тому же принципу, что и вопросы на контролирование себя
при общении (начисление баллов), число вопросов – в пределах 10. В таблице
12 отражены группы вопросов для тестирования кандидатов на различные
должности.
Таблица 12
Группы вопросов для тестирования различных категорий
персонала ООО «Фортуна»
Категория
персонала
Группа вопросов, включаемые в тесты
общий
уровень
интеллекта
квалифика-
ционные
тесты
определение
личностных
характеристик
контролирова-
ние себя при
общении
определение
искренности
Руководители
включать
включать
Включать
включать
Включать
Специалисты
включать
включать
Включать
в зависи-
мости от
должности
в зависи-
мости от
должности
Рабочие
не
включать
в зависи-
мости от
должности
в зависи-
мости от
должности
не включать
не
включать
Как следует из таблицы 12, наибольшее число вопросов следует включать
в тесты кандидатов на руководящие должности. Вопросы на определение
искренности и контролирование себя при общении включать в тесты для
специалистов и служащих необходимо в зависимости от должности, на
которую претендует кандидат. Тестирование рабочих нужно проводить
выборочно для некоторых должностей.
57
3. Размещение анкеты на сайте предприятия (в разделе «Вакансии»).
4. В ходе анализа сделан вывод о необходимости изменения структуры
мест размещения объявлений о вакансиях в зависимости от уровня их
эффективности. Целесообразно отказаться от размещения объявлений в газете
«Работа всем в Самаре», т.к. при затратах 47,1 тыс. руб. в год, на работу
принято 1,4% сотрудников. Также необходимо сократить число объявлений в
газете «Вакансии сегодня» минимум на треть – размещать информацию о
вакансиях только в тех случаях, когда не удается подобрать персонал при
помощи других, более эффективных методов.
Места размещения объявлений о вакансиях в 2018 г. (фактическое) и план
представлены в таблице 13.
Таблица 13
Места размещения объявлений о вакансиях по факту и плану
Место
размещения
вакансий
2018
(факт.)
План
Примечание
Газета «Работа
всем в Самаре»
+
Отказ от
размещения
Низкая эффективность при высоких
затратах
Газета
«Вакансии
сегодня»
+
Сокращение
числа
объявлений
Недостаточная эффективность,
целесообразно размещать только в
случае, если не удалось найти
кандидата с помощью других
источников
63.ru
+
+
Высокая эффективность, отсутствие
затрат
rabota.ru
+
+
Наибольшая эффективность, затраты
высокие
Служба
занятости г.
Самаре
+
+
Низкая эффективность, но при
отсутствии затрат необходимо
использовать как дополнительный
источник размещения информации
Сайт
предприятия
-
+
Затраты отсутствуют. Ожидается
высокая эффективность, т.к.
вакансии на сайте предприятия часто
просматривают кандидаты,
заинтересованные в работе именно в
данной компании
5. В связи с тем, что претенденты на рабочее место могут приходить
каждый день, но им приходится ждать, когда у сотрудника отдела кадров
появится свободное время. Целесообразно создать дополнительную штатную
единицу – менеджера по персоналу. Новый менеджер по персоналу будет
58
специализироваться на отборе персонала, тем самым отбор кандидатов будет
осуществляться более качественно.
На рисунке 6 представлена схема отбора персонала ООО «Фортуна» с
рекомендуемыми изменениями.
Рисунок 6. Схема отбора персонала ООО «Фортуна» с
рекомендуемыми изменениями
Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию
технологии отбора и найма персонала позволят повысить уровень
эффективности и производительности труда на предприятии за счет повышения
уровня квалификации работников, эффективности использования рабочего
времени.
6) Сформировать кадровый резерв.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного
обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми в случае
необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным
направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов
Решение о необходимости
подбора персонала
Определение требований
к специалисту
Газеты
Отдел
кадров
Специализированные
сайты
Объявление вакансии
Собственный сайт
предприятия
Служба
занятости
Соискатели
тестирова
ние
Анализ
анкет
Первичное
собеседование
Претенде
нты
Анкетирование
службы
безопасности
Кандидаты
Стажировка
Собеседование с
руководителем
отдела
Лицо,
принимающее
решения
Решение о
приеме
сотрудника
59
позволяет предприятию значительно снизить затраты на подбор и адаптацию
новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие
персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную
мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме
того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно
снизить риски предприятия при заболевании ключевых сотрудников или
возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на
четыре этапа.
На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом
необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в
котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового
резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование
кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы
организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового
резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав
«резервистов» (Приложение 3).
Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва
составляется Перечень должностей, подлежащих резервированию и
определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности.
Для решения задач второго этапа в Положении о формировании
кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора
специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат
резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие
определенный опыт работы на предприятии.
Далее необходимо отобрать максимальное число работников,
потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к
претендентам на данную позицию. Для повышения эффективности
конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально
60
возможное количество работников, потенциально соответствующих
требованиям группы резервируемых должностей.
Для решения задач третьего этапа на предприятии формируется общая
система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в
себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и
личностных качеств сотрудников. Система развития сотрудников должна
включать в себя не только различные образовательные программы, но и
мероприятия, направленные на:
− развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на
резервируемой должности;
− укрепление положительного имиджа «резервистов»;
− придание «резервистам» определенного статуса повышающего их
престижность в компании.
Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», а
также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой
должности. На данном этапе значительную роль играют не только
приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и
воля руководства предприятия к привлечению «резервистов» к активной
работе. На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые
складываются у резервируемого работника с «резервистом». Не секрет, что
начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек,
который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.
Для эффективного обучения каждому «резервисту» составляется
индивидуальный план профессионального развития лица, включенного в
кадровый резерв ООО «Фортуна». Программа подготовки планируется на весь
период обучения и реализуется внутри предприятия. В целях обеспечения
контроля за подготовкой «резервистов» в течение месяца с момента включения
в кадровый резерв предприятия за каждым «резервистом» закрепляется
наставник (куратор). Индивидуальный план подготовки предусматривает
выполнение «резервистом» в полном объеме, в установленные сроки всех
61
запланированных мероприятий. Стандартная схема индивидуального плана
отображена в таблице 4.
Таблица 4
Индивидуальный план профессионального развития лица,
включенного в кадровый резерв ООО «Вираж»
Индивидуальный план подготовки составляется в 3 экземплярах,
подписывается резервистом и утверждается директором.
Один экземпляр плана остается у куратора для осуществления контроля
за подготовкой резервиста, второй и третий – в течение 10 дней после
утверждения направляются резервисту и для приобщения к личному делу
резервиста в кадровую службу организации.
По предложению куратора, с учетом уровня профессиональной
подготовки «резервиста», допускается внесение изменений в индивидуальный
план подготовки, но не чаще одного раза в год. Внесение изменений в план,
оформляется в виде дополнений, составленных не позднее 10 декабря текущего
года на следующий (последующие) годы.
Индивидуальный план подготовки предусматривает выполнение
«резервистом» в полном объеме, в установленные сроки всех запланированных
мероприятий.
Основная задача куратора раскрыть, развить управленческие качества
«резервистов», с этой целью кураторами проводятся практические занятия с
«резервистами» по вопросам взаимодействия и реализации индивидуальных
62
планов подготовки «резервистов». Практика проведения практических занятий
будет продолжена и в последующие годы.
В период нахождения в резерве управленческих кадров «резервисты»
привлекаются к разработке различных проектов (программ), подготовке
практических, методических и справочных пособий для предприятия.
Ежегодно кураторами осуществляется оценка уровня профессиональных
навыков, теоретических знаний, а также управленческих компетенций
«резервистов», состоящих в резерве управленческих кадров.
В срок до 1 декабря текущего года, каждый «резервист» должен
подготовить и направить своему куратору отчет о выполнении
индивидуального плана подготовки. В отчете отражаются результаты
выполнения мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом.
Отчет «резервиста» составляется и подписывается в 2 экземплярах, после
чего представляется один экземпляр куратору, второй экземпляр для
приобщения к личному делу:
На основании представленного отчета «резервиста», в зависимости от
выполненных мероприятий плана, куратор определяет качество исполнения
индивидуального плана, а также составляет на каждого «резервиста» анкету, в
которой оценивает резервиста по 20 управленческим качествам (наличие
стратегического мышления, общий уровень управленческих способностей,
уровень ответственности за решаемые задачи, наличие навыков делового
общения, умение проводить квалифицированный анализ проблемной ситуации
и разбираться в сложной обстановке и т.д.).
По результатам оценки «резервистов» куратор имеет право внести
предложение в Комиссию по формированию резерва управленческих кадров, о
продлении срока нахождения «резервиста» в резерве управленческих кадров,
либо об исключении из резерва.
Финансирование формирования и обучения кадрового резерва будет
осуществляться из средств предприятия, отведенных на эти цели.
63
3.2 Результаты совершенствования процедур отбора персонала
Календарный план реализации предлагаемых мероприятий представлен в
таблице 14.
Таблица 14
Календарный план реализации предлагаемых мероприятий
Мероприятие
Сроки
внедрения
Ответственный за
реализацию
Размещение вакансий на сайте
предприятия
15.01
Создание и первичное
наполнение раздела –
руководитель технической
службы. Дальнейшее ведение
раздела – отдел кадров
Разработка тестов для
кандидатов
15.02
Начальник отдела кадров и
руководители структурных
подразделений предприятия
Размещение анкеты на сайте
предприятия
15.01
Техническая служба
Размещение объявлений о
вакансиях
с 15.01
Начальник отдела кадров
Найм менеджера по персоналу
с 15.02
Начальник отдела кадров
- к 15 января необходимо разместить на сайте предприятия анкету, а
также актуальные вакансии. Ответственна за мероприятия техническая служба;
- с 15 января под руководством начальника отдела кадров менеджерам
по персоналу размещать объявления о вакансиях в различных источниках в
соответствии с разработанными рекомендациями;
- в срок до 15 февраля начальник отдела кадров и руководители
структурных подразделений предприятия должны разработать тесты для
кандидатов в соответствии со спецификой работы отдела и должности;
- с 15 февраля необходимо нанять дополнительного менеджера по
персоналу, передать ему часть функций, выполняемых действующими
сотрудниками отдела кадров.
В таблице 15 отражены затраты на размещение объявлений о вакансиях.