14
• Необходимо производить набор только тех сотрудников, чьи
профессиональные качества нам подходят;
• Ориентироваться на профессиональные качества работника, но не
искать соискателя который знает намного больше, чем полагается.
Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный
отбор.
Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не
обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия
вакантной должности. Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из
ограниченного списка
8
.
Рассмотрим подробнее распространенные методы первичного отбора:
1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование.
3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка,
полиграф, составление астрологических прогнозов, графология. Стадия
первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.
Перейдем непосредственно к самим методам, и первые - классические
методы:
1) Анкетирование – проводиться в 100% организациях. Этот метод
необходим для получения о сотруднике более точной информации.
2)Тестирование – распространено в крупных организациях, в основном
это психологическое тестирование, которое ориентировано на изучение личных
качеств соискателя, умение его работать в условиях стресса, большого
коллектива, напряженной обстановки.
Обычно тесты делятся на три группы:
• Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.
• Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к
абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
8
Никишина, А. Л. Техника отбора и найма персонала / А. Л. Никишина. - Тольятти : Тольяттинский гос. ун-т,
2016. – 148 с.
15
• Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.
3) Центры оценки. Этот метод применяется в малом количестве
компаний, в основном – это тренинги, деловые игры. Собирают группу
соискателей и разыгрывают для них ситуацию близко к рабочей, смотрят на их
поведение и реакцию.
4) Резюме. Некоторые соискатели приходя на собеседование, приносят с
собой уже готовое резюме.
Brainteaser-интервью - данное интервью, как метод используется в
основном для тех вакансий, где необходима креативность, логика, хорошее
мышление
9
.
Физиагномика - данный метод в основном как дополнительный к
стандартным. Суть метода - изучение типа личности человека с помощью черт
лица, его мимики и жестов.
Шоковое интервью - предполагает создание стрессовой ситуации для
соискателя.
Соционика - соискателю предлагается пройти тестирование на
определение социотипа, темперамента.
Графология - такое метод очень распространен за рубежом. Суть метода-
соискателю предлагается написать пару предложений, либо текст о себе, после
чего его почерк будут анализировать специалисты.
Изучение отпечатка пальцев - данный метод представляет собой анализ
рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный.
Выявим самые основные критерии, на которые обращают внимание
рекрутеры: уровень образования; опыт; физические/ медицинские показатели;
типы личности/ характер; внешний вид; поведение человека.
Так же необходимо изучить все рекомендации с последних мест работы
сотрудника, возможно позвонить бывшим руководителям. Это поможет узнать
сотрудника со стороны работника ближе.
9
Стельмашенко, О.В. Рекрутинг как современная технология отбора персонала: учебное пособие / О. В.
Стельмашенко, А. В. Вотинцева. - Чита : ЗабГУ, 2017. - 133 с.
16
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование
различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Собеседование - самый популярный и классический метод отбора
соискателя, так как видя человека в живую и общаясь с ним, можно посмотреть
как он общается и едет себя, жестикулирует. На собеседовании так же можно
увидеть уровень коммуникабельности соискателя. Опытный рекрутер в первую
очередь - психолог, и он сразу же сможет увидеть все о человеке - желание
работать, говорит ли человек правду, уровень стрессоустойчивости,
коммуникабельности, и даже аккуратности, ведь только на собеседовании
видно как одет соискатель
10
.
Собеседование можно разделить на подвиды:
1) структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор
вопросов);
2) неструктурированное (проводимое в свободной форме);
3) интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях
специально смоделированной стрессовой ситуации);
4) панельное (проводимое специально созданной комиссией);
5) групповое (интервью с группой кандидатов);
6) интервью один на один.
Собеседование бывают различных типов: библиографические,
ситуационные, критериальные, а так же групповые и индивидуальные.
Различают следующие типы вопросов на собеседовании.
• Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет».
• Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему».
• Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что
бы Вы сделали, если бы…?». Такие вопросы применяются при стрессовом
интервью.
10
Стельмашенко, О.В. Рекрутинг как современная технология отбора персонала: учебное пособие / О. В.
Стельмашенко, А. В. Вотинцева. - Чита : ЗабГУ, 2017. - 133 с.
17
• Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени
одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую
часть вопроса отвечать в первую очередь.
• Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны
быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные со-
трудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».
Процесс собеседования распадается на несколько стадий.
Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень
задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества
подготовки на 80% зависит успех собеседования.
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие
вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени
его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают:
поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных
оценок.
Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего
времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от
кандидата
11
.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько
практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод
позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата,
используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение
выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление
профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному
структурированному списку вопросов.
11
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова
и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.
18
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить
уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для
работы в данной организации и в данной должности.
Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на
стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных,
стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д.
Невозможно реализовать отбор персонала без личной встречи с будущим
работником, с этой целью проводится так называемое собеседование. Отбор
персонала заключается в выборе лучших из лучших. Проводя собеседования,
важно чтобы человек быстрее раскрылся, откровенно отвечал на поставленные
вопросы, для этого необходимо создать непринужденную добрую атмосферу.
Задача руководителя состоит не в выдвижении требований, а в умении
услышать и понять работника, поэтому не следует слишком много говорить,
чтобы полностью сосредоточить внимание на собеседнике.
Некоторые организации применяют методы отбора персонала,
основанные на психологическом тестировании
12
, так как первоначальная беседа
с человеком, знакомство с его резюме не формирует полную картину о
профессиональных и личностных характеристиках личности.
Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной
беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли
выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли источником
ссор. Надежность тестов варьирует между 20 и 80 процентами, в зависимости
от используемых методик.
Открытый рекрутинг – методика, основаная на использовании
видеоинтервью и различных деловых игр, является инновационным методом
отбора персонала. Она дает шанс увидеть всех кандидатов на должность
директору и, как правило, используется менеджером по персоналу фирмы
13
.
12
Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала / С. Т. Джанерьян. - Ростов-на-Дону : Изд-во
Южного федерального ун-та, 2016. - 115 с.
13
Стельмашенко, О.В. Рекрутинг как современная технология отбора персонала: учебное пособие / О. В.
Стельмашенко, А. В. Вотинцева. - Чита : ЗабГУ, 2017. - 133 с.
19
Руководитель фирмы анализирует поведение людей, наблюдая за членами
группы в игре, и может выбрать действительно «своего» человека, опираясь на
личный опыт или используя интуицию. На беседу с каждым кандидатом уходит
много времени, данный метод позволяет его сэкономить. Эффективные методы
подбора персонала так же можно представить просмотром интервью с
кандидатами, записанным на пленку. Перед объективом видеокамеры человек
может раскрыться в полной мере.
Некоторые руководители фирм предпочитают использовать достаточно
необычные методы отбора персонала, например, стресс-собеседование, при
помощи которого можно составить достаточно полное представление о
кандидатах. Провокация кандидата является главным принципом стрессового
собеседования. Чтобы увидеть поведение человека в той или иной ситуации
используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрируется
пренебрежительное отношение к кандидату. Иногда основной целью такой
беседы является стремление поймать человека на лжи. Чаще всего данный
метод используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а также
с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.
Наиболее важной ролью в подборе персонала развитых стран мира
играет сложившаяся национальная деловая культура
14
.
Особенностью набора персонала в Японии является набор на
предприятие в целом, а не на конкретную должность в соответствующем
подразделении. При приеме на работу кандидату необходимо рекомендацию
сотрудника, который уже работает в этой компании. Так же кандидату
необходимо составить «клятву верности» компании, в которой он хочет
служить. Это вызвано тем, что многие японские предприятия осуществляют
пожизненный набор. Данная особенность позволяет работникам ощущать
стабильность своего положения, а так же оказывает важнейший
стимулирующий эффект.
14
Мескон, М. Основы менеджмента: Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред.
О. И. Медведь]. - 3-е изд. - Москва: Вильямс, 2016. – 665 с.
20
Особенностью отбора персонала в США является первый этап -
бесконтактное общение, посредством которого отсеивается около 70%
претендентов на строго определенную вакансию. К традиционным методам
относятся проведение биографического анкетирования, тестирования,
интервью, использования детектора лжи. Как правила, американские компании
осуществляют срочный набор
15
.
Во Франции характерной особенностью отбора персонала является учет
престижности учебного заведения, которое закончил кандидат, а так же
результат выпускных экзаменов. Французы не приветствуют частую смену
рабочих мест. Как правило, именно под человека подбираются работы и
должности, а не наборот. Поэтому в основе отбора на работу лежит поиск
сотрудниками кадровой службы человека, который нацелен на долгосрочную
работу в фирме.
Работники в Великобритании не ставят целью поиск работы на всю жизнь
и устойчивую карьеру в одной единственной организации, поэтому для этой
страны характерна регулярная смена рабочих мест. В связи с таким настроем к
поиску работы, у выпускников ведущих университетов Великобритании нет
стремления в построении деловой карьеры на промышленных предприятиях.
В основе отбора персонала в Германии лежат повышенные требования к
профессиональной подготовке кандидата. Главное условие дальнейшего
карьерного продвижения работника заключается в заработанном
производственном стаже.
Испания и Португалия осуществляет поиск персонала, используя личные
связеи и контакты. Наиболее ценными претендентами являются кандидаты со
степенью МВА зарубежных университетов. Испанцам и португальцам не
характерна мобильность при смене работы, что связано с традиционной тесной
взаимосвязью членов семьи, и отсутствием прозрачности и гибкости рынка
рабочей силы.
15
Менеджмент: век XXI: [сборник статей] / под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. - Москва: Магистр:
Инфра-М, 2015. – 349 с.
21
При отборе менеджеров на африканские предприятия особое значение
имеет возрастной ценз – претендент должен быть не моложе 40 лет, помимо
образовательных и стажевых требований.
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала
Эффективность системы отбора - это определение человеческой
деятельности, взятой с точки зрения способности обеспечить ее конечный
результат, т.е. найм с наименьшими затратами. Критериями эффективности
системы отбора персонала являются признаки, на основании которых
производится оценка эффективности системы отбора персонала.
К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и
производительности, которые могут быть использованы для оценки любой
работы. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики,
величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов
(например, линейных руководителей)
16
.
Таким образом, к основным критериям оценки эффективности системы
подбора, отбора и найма персонала относятся:
1. Своевременность заполнения вакансий
2. Исполнение бюджета
3. Использование наиболее эффективных источников кадрового ресурса
4. Минимизация времени менеджера на подготовку заявки о привлечении
и отборе персонала
5. Компетентность новых работников
6. Скорость вхождения их в должность
7. Количество увольняющихся по торговым предприятиям какой % от
всех увольняющихся, укомплектованность, все ли вакансии заняты
16
Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018.
- 190 c.
22
8. Текучесть, какая категория персонала? (управляющие высшего,
среднего звена, продавцы, грузчики, уборщицы. Их % соотношение от общей
текучки).
9. Соответствуют ли работники уровню квалификации в общем по
торговым предприятиям (по каким параметрам они должны соответствовать)
10. Сложность работы соответствует проф. требованиям
11. Насколько уровень квалификации соответствует данной работе.
Общие: доходы (+ -) прибыль предприятия, расходы финансовые показатели,
номенклатура, доля рынка торговых предприятий т.д.
12. Медицинский осмотр нужен для того чтобы узнать нет ли у кандидата
физических отклонений по состоянию здоровья на момент принятия на работу.
Оценка экономической эффективности предполагает обязательное
определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики
организации. При этом следует учитывать не только общие затраты
организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой
службы.
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
финансовой (окупаемость вложенных средств); производственной
(экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по
кадровой политике).
Показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается
количественно путем сопоставления фактической численности работников с
плановой численностью; а также качественно - по соответствию
профессионально-квалификационного уровня, профиля образования,
практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест
17
.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений
работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации
(за определенный период).
17
Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение / В. Р. Веснин: краткий курс. - Москва:
Проспект, 2017. – 128 с.
23
Социальные результаты поддаются стоимостной оценке и могут быть
включены в состав экономических результатов при расчете эффективности
управления персоналом.
В современном мире в среде жестокой конкуренции бизнеса становится
критичным вопрос расчета эффективности работы того или иного ресурса,
источника или системы. Не остается без внимания стремление оценить
эффективность подбора персонала. Этот вопрос волнует как руководителей
всех уровней, так и самих специалистов.
Для оценки эффективности подбора персонала можно выделить
несколько показателей.
1. Выполнение планов набора персонала (набор запланированного
количества сотрудников в запланированные сроки).
Идеальная ситуация, когда в компании есть стратегическое
планирование, у службы подбора есть четкий план, каких и сколько
сотрудников необходимо привлечь в определенный период времени. При таких
обстоятельствах достаточно просто сравнить планы и результат по факту, дать
объективную оценку выполнения планов. Если же компания не практикует
планирование, можно использовать показатель времени, потраченного на
подбор одного кандидата. В ситуациях, когда планы выполняются не вовремя
или на поиск одного кандидата уходит очень много времени, придется
прибегнуть к более субъективным оценкам, затрагивая смежные факторы:
• Насколько реалистичны цели, поставленные перед рекрутером, и
сроки, в которые необходимо закрыть вакансию:
• Существует ли у рекрутера четкое понимание, кого, собственно, он
ищет;
• Реалистичны ли требования к кандидатам;
• Какой бюджет на отбор. Очень важно иметь возможность
закрывать сложные вакансии, например, подбирать узких специалистов или
таких, которых в стране единицы, с помощью, как минимум, внешнего
рекрутинга, а при необходимости и хорошего хедхантера.