4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
7
1.1.
Понятие отбора персонала 7
1.2.
Основные принципы отбора персонала 12
1.3.
Виды, формы и функции отбора персонала 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ИССЛЕДУЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
34
2.1.
Краткая характеристика ООО «Хлебозавод» 34
2.2.
Диагностика хозяйственной деятельности ООО «Хлебозавод» 38
2.3.
Характеристика кадрового состава ООО «Хлебозавод 47
2.4.
Анализ системы мотивации персонала ООО «Хлебозавод» 52
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
55
3.1.
Недостатки существующей системы набора и отбора кадров
на предприятии 55
3.2.
Мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров
на предприятии 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
69
5
ВВЕДЕНИЕ
В прошлом основным конкурентоспособным преимуществом
компании являлись технологии, техническое оборудование, которому
уделялось наибольшее внимание со стороны руководителей. Сейчас же все
большее внимание уделяется человеческим ресурсам компании, так как
персонал является наиважнейшим фактором, определяющим экономическое
положение организации, и создание эффективной системы управления
персоналом становится приоритетной задачей, направленной на
удовлетворение кадровых потребностей компании в качественном персонале.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой
статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода
человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на
оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации,
создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Вследствие, чего основной целью руководителей в области управления
персоналом является отбор грамотных и квалифицированных работников,
соответствующих критериям предприятия.
Актуальностью исследуемой темы является то, что персонал это
важная часть организации, и от качества которого зависит дальнейший успех
на рынке. Именно отбор персонала занимается предоставлением организации
качественного персонала, отвечающего заданным требованиям компании.
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого
организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке
деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей
организации, дающей возможность скорректировать его поведение,
вознаграждении персонала за его усилия.
Предприятие ООО «Хлебозавод» отличается по существу
консервацией методов и средств работы с персоналом. Это диктует высокую
актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента
6
при повышении эффективности деятельности предприятия - задач
совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся
условий внешней среды.
Поэтому в выпускной квалификационной работе в качестве комплекса
задач менеджмента по повышению эффективности деятельности
предприятия ООО «Хлебозавод», выделены и решаются задачи по
повышению эффективности системы управления персоналом, его подбора и
набора.
Совершенствование системы подбора и набора персонала нельзя
отделить от совершенствования системы управления организацией, так как
первая включает не только подразделения, занимающиеся работой с
персоналом, но и всех руководителей - от директора до продавца. Итак,
система управления персоналом является «костяком» системы управления на
предприятии (фирме).
Цель работы: изучение методов отбора на исследуемом предприятии,
выявление проблем, связанных с отбором персонала, разработка
рекомендаций по совершенствованию отбора персонала на предприятии.
Для достижения необходимой цели были поставлены задачи:
– рассмотреть теоретические основы отбора персонала, а так же
изучить методы
– дать общую характеристику исследуемой организации
– проанализировать результаты исследования
– разработать рекомендации
Объектом исследования является ООО «Хлебозавод».
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе
служит кадровый состав исследуемого предприятия, практика формирования
и оценки системы управления.
Основными методами исследования деятельности предприятия служат
элементы системного, статистического анализа, а также метод наблюдения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие отбора персонала
Каждая организация практически всегда испытывает потребность в
каком-либо персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает:
выбор варианта привлечения; определение перечня требований к
кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и
перспектив служебного роста; выработку стратегии привлечения, которая бы
обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с
общеорганизационной стратегией; осуществление практических действий по
привлечению персонала [3, с. 98].
Часто при отборе кандидатов используют не один , а целый комплекс
различных методов отбора, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов.
Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или
организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим
образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой
работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его
соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена
менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы
компании.
Задача службы персонала – найти такого работника, который в
состоянии добиться запланированных результатов. [4]
А.П.Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один
из наиболее важных этапов подбора персонала. Подбор персонала
представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные
рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на
предприятии.
8
А.Я.Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на
вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную
должность. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и
выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор
сотрудников для продвижения на службе» и т.п. Отбор кандидатов
осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств
кандидатов.
Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий,
обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия
(фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные
параметры.
Качество персонала является наиважнейшим фактором, определяющим
экономическое положение организации. Отбор работников необходимо
проводить достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов во
многом определяет возможности и эффективность последующего
использования.[29]
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Подбор
персонала подразумевает под собой тщательное изучение психологических и
профессиональных навыков и качеств соискателя. Благодаря этому
работодатель может определить, насколько пригоден кандидат для
выполнения заданий на той или иной должности.
В процессе отбора работодатели выбирают сотрудника с
определенного количества кандидатов. Наглядно процесс отбора представлен
на рисунке 1.
9
Рисунок 1 – Процесс отбора персонала
При отборе персонала следует иметь в виду три основных положения:
1. Отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение
подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны
быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления
персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную
структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если
наймет на работу технически грамотного человека, но не способного
устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с
клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и
порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
10
Поэтому, для того чтобы политика организации в области отбора
персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам установленным
требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного
оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся
арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от
конкретной задачи.[24]
Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие
продумывает такой немаловажный момент, как источники набора
кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки "своих"
работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и
способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и
претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные
навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или
находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга
(внешний источник).
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в
газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по
трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры,
направление заключивших контракт людей на специальные курсы.
Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел
кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой
информации об открывающейся вакансии с приглашением
квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые
организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой
открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до
того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным
средством является, и обращение к своим работникам с просьбой
порекомендовать на работу своих друзей или знакомых. [3]
11
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри
организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок
предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже
адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать
и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по
служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких
возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.
Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже
работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание
собственных шансов продвижения способствует формированию у личности
требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности.
Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей
часто "откликается" в поведении его коллег, многие из которых, "заражаясь"
реальностью продвижения, следуют тем же путем. Отбирая "своих",
предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная
достоинства и недостатки работника судить о его соответствии
предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо
прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам
специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов)
связаны с незначительным риском.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против
внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная
некомпетентность отдельных "своих" работников (случай, когда нам нужно
от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего
рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило,
обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы
предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно
предложить ему и большую зарплату.
Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой
новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных
12
взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних
замещений.
1.2 Основные принципы отбора персонала
При отборе кадров принято руководствоваться следующими
принципами:
- поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы;
поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и
с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом;
- необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной
компетентности кандидатов, это важно как новые работники будут
вписываться в культурную и социальную структуру организации. Ведь
организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу
технически грамотного человека, но не способного налаживать хорошие
взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками,
или подрывающего установленные нормы и порядки;
- необходимость учета всех требований трудового законодательства по
отношению ко всем кандидатам и обеспечения справедливого подхода к
претендентам на должность;
- ориентация на более сильные, а не на слабые стороны человека и
поиск не идеальных кандидатов, которых просто не существует, а наиболее
подходящих для данной должности. Отбор прекращается в том случае, если
несколько человек подряд не удовлетворяют предъявленным требованиям,
это означает, что всего эти требования завышены и их необходимо
пересмотреть;
- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и
личных качеств, если потребности в них нет;
13
- соответствия индивидуальных качеств претендента тем требованиям,
которые необходимы для конкретной работы (образование, стаж, опыт,
возраст, здоровье, психологическое состояние ,а в ряде случаев пол);
- ориентация на наиболее квалифицированных кандидатов, но не более
высокой квалификации, чем это будет требовать рабочее место [8, с. 259].
Отбор следует проводить в соответствии с профилем требований к
кандидату и учетом как профессиональных, так и его личностного-
индивидуальных качеств и способностей. – Отбор необходимо осуществлять
в соответствии с принципами. Так, по мнению В. В. Кафидова: «Необходимо
знать требования к вакантной должности. Требования не всегда должны быть
жесткими, часто достаточно сходства характеристик. Необходимо избегать
субъективности при отборе (протекции или предубеждения)» [5, с. 54].
Успех организации по большей части зависит от его работников.
Именно поэтому тщательный отбор новых работников, который
основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с
помощью объективных методов. Критерии «отбор по повышенным
требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные
принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания
требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно
жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого
следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда
абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета,
поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного
сходства характеристик.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных
субъективных влияний на отбор претендентов. Несознательные
предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием
так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. Например, такая