54
3. Личный пример руководителя своим подчиненным, также является
социально-психологическим методом управления мотивацией труда
персонала.
По данным опроса работников данного завода директор обладает всеми
качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими
хорошему руководителю, а именно:
- высокий уровень образования, производственного опыта,
компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
- широта взглядов, эрудиция;
- поиск новых форм и методов работы; честность;
- справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное
отношение к людям;
- умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем
необходимым, ставить и распределять задания, координировать и
контролировать их выполнение, требовательность;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе
людей, убедить в правильности своей точки зрения;
- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с
окружающими.
55
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Недостатки существующей системы набора и отбора кадров на
предприятии
Таким образом, при анализе системы подбора кадров на предприятии
были выявлены следующие недостатки.
Основными в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими
процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу
в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области
поиска и отбора персонала;
- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию
«нужных» сотрудников;
- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период
времени, что негативно сказывается на трудовом процессе:
- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что
приводит к высокой текучести персонала;
- в штате организации нет работника, специализирующегося на
вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников
предприятия.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе
56
отражаются все вышеперечисленные: проблему поиска и отбора новых
работников на предприятии пытаются решать бессистемно, нетехнологично,
без учета существующего опыта работы в этой области.
Главное условие эффективности процесса поиска и отбора – это
технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих
документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых
при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для
систематического анализа получаемых результатов.
Таким образом, действующая система отбора персонала в ООО
«Хлебозавод» требует принятия корректирующих мер, принятие которых
позволит значительно улучшить эффективность найма работников.
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора кадров на
предприятии
Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков, предлагаются
следующие пути совершенствования системы подбора персонала на
предприятии.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора
кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является
изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он
должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления
персонала [15].
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в
контексте работы всей организации.
Основные предпосылки, обеспечивающие эффективность работы по
набору и отбору кадров:
- постановка четких целей;
- разработка эффективной организационной структуры управления,
позволяющей обеспечить достижение этих целей;
57
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном
между целями организации и организационной структурой управления.
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала,
обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом кадровой
политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями
работы в сфере управления персоналом.
В целях повышения эффективности процесса подбора персонала
необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет
непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также
отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит
повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также
системы управления персоналом в целом [16].
Специалист по управлению персоналом должен руководствоваться
следующими основными положениями:
1. Поиск и отбор не должны рассматриваться изолированно, только как
просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, они
должны вписываться в общий контекст кадрового плана и в существующие
программы, реализуемые в сфере управления Персоналом.
2. Необходимо учитывать не только уровень профессиональный
компетентности кандидатов, но и то, как новый работник впишется в
культурную и социальную структуру организации. Организация больше
потеряет, чем приобретет, если наймет на работу профессионально
грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие
взаимоотношения с товарищами на работе, с клиентами, с поставщиками,
нарушающего сплоченность рабочей группы.
3. Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и
обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам на должность, их
равные возможности.
Предлагается создать и ввести в действие «Положение о подборе и
58
адаптации персонала», который бы регламентировал порядок планирования и
определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме
персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптацию
на предприятии.
Кроме этого, для эффективного принятия решения о найме необходимо
ввести комплексное тестирование работников, результаты которого не
только будут помогать специалисту по персоналу принимать решение о
найме на работу нового сотрудника, но и в дальнейшем для разработки
методов мотивирования и стимулирования сотрудников, адаптации на новом
для него месте работы, обучении. [16].
В основе процесса найма Персонала должен лежать процесс
планирования персонала.
В целях планирования найма персонала для выполнения
стратегических задач предприятия на следующий год директор предприятия
и руководители подразделений при планировании годового бюджета во
взаимодействии со специалистом по персоналу составляют годовой план
найма персонала.
В случае незапланированной потребности в персонале руководитель
подразделения подает обоснование директору предприятия. После
обоснования в течение 3-х рабочих дней руководителю подразделения
предоставляется мотивированный ответ.
Поиск персонала для всех служб и подразделений осуществляется
специалистом по персоналу.
Специалист по персоналу проводит регулярный мониторинг рынка
труда в целях получения достоверной информации об уровне и динамике его
показателей по персоналу аналогичных профессий и специальностей для
повышения эффективности поиска, а также определения уровня
компенсаций, формировании поддержания и развития конкурентоспособной
системы управления персоналом.
Основанием для поиска и заполнения вакансии является подача в отдел
59
по управлению персоналом согласованной и утвержденной заявки на подбор
персонала.
Заявка на подбор персонала подается не позднее 10-ти рабочих дней до
момента появления вакансии согласно технологии и срокам закрытия
вакансий, за исключением случаев незапланированного увольнения.
Заявки на подбор персонала согласовываются с менеджером по
персоналу и утверждаются директором. Все утвержденные заявки
регистрируются в журнале регистрации заявок специалистом по персоналу.
В зависимости от сложности выполнения заявки или количества заявок
специалист по персоналу используют различные методы поиска персонала.
Необходимо отметить, что в целях сокращения затрат на отбор
персонала из внешних источников следует обратить внимание на внутренний
отбор [17].
Внутренний отбор персонала осуществляется за счет работников
организации.
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в
организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают цели и
ценности организации, а также тех, кто в ней работает, что, безусловно,
повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более
легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность работающих и стимулирует их
к большей отдаче в работе, т.к. обеспечивает их карьерный рост.
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших
затрат, чем внешний.
При внутреннем отборе наиболее часто используют такие подходы:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на
основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж
работы, возраст, пол и др.);
60
- формирование кадрового резерва для выявления потенциальных
кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной
должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих
показателей резервистов и их отношения к работе и к организации – это
источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие
посты.
- информирование работников организации о вакансиях по конкурсу.
Прием на все вакансии осуществляется только на альтернативной
основе, а для специалистов и руководителей только на конкурсной основе (за
исключением особо ценных работников, приглашенных на Предприятие из
других организаций по согласованию с директором предприятия) [15].
Основная цель отбора персонала заключается в выборе из всей
совокупности претендентов человека в наибольшей степени
соответствующего требованиям заявки. Поскольку идеальное совпадение в
практике встречается редко, специалист по персоналу стремится к
максимально возможному приближению к идеальному профилю требований.
В этих целях на предприятии установлена следующая процедура
отбора:
- рассмотрение резюме/первичное собеседование по телефону;
- заполнение анкеты претендента;
- анализ, оценка и отбор анкет;
- индивидуальное стандартизированное собеседование;
- проведение групповой процедуры отбора;
- отбор группы явных претендентов;
- запрос рекомендаций с предыдущих мест работы;
- приглашение на индивидуальное собеседование с руководителем
подразделения;
- отбор наилучшего претендента;
- принятие решения о найме, объявление кандидату.
В зависимости от категории вакансии процедура отбора может
61
меняться в сторону уменьшения этапов.
Оценочные мероприятия в процессе отбора (деловые игры, задания,
ситуации, экзамены, формат собеседования и т.д.) формируются при
активном взаимодействии руководителя подразделения и специалиста по
персоналу.
Ответственность за найм персонала несет менеджер по персоналу.
В конкурсе на замещение вакантного места участвует максимальное
число кандидатов (не менее 3-х, в зависимости от уровня должности),
которые соответствуют профилю вакантной должности.
Все анкеты и резюме кандидатов заносятся в базу данных
«Претендент» предприятия для возможного дальнейшего использования
кандидатов для других вакансий [23].
База данных формируется в бумажном (анкетном) и электронном виде.
Ответственным за ее ведение и сохранность является специалист по
персоналу.
Оформление работника на работу
После принятия решения о найме инженер по охране труда определяет
в соответствие с должностью перечень вредных условий труда и делает
соответствующую запись в анкете претендента.
Специалист по персоналу приглашает кандидата для написания
заявления о приеме на работу и выдает кандидату Записку о приеме с
отметкой о вредных условиях труда и направляет кандидата на прохождение
медицинского осмотра. После предоставления медицинской книжки с
отметками всех специалистов и заключением о годности работы на
Предприятии специалист отдела управления Персоналом в течение 1 дня
производит оформление кандидата на работу [27].
Оценка эффективности затрат на найм персонала.
Специалист по персоналу ведет отчетность по затраченным денежным
средствам на поиск персонала.
Согласно запланированному бюджету отдела по работе с персоналом
62
по реализации утвержденного плана найма персонала ежеквартально
проводится оценка экономической эффективности рекрутинга (процедуры
подбора персонала).
Ежеквартально специалист по персоналу представляет директору
предприятия отчет о проделанной работе и данные по эффективности
затраченных средств на поиск персонала, сопоставленные с планом найма,
выполненными заявками и рыночными ценами операторов рекрутинговых
услуг [27].
Для повышения мотивации на предприятии предлагается:
1. Улучшить оснащение рабочих мест. Установить дополнительные
полки под инвентарь, которые необходимо приобрести в ООО
«ЛеруаМерлен» в количестве 20 штук. Цена одной полки с крепежами
485 руб. 20*485=9700 руб.
2. Организовать комнату отдыха для работников.
На территории предприятия есть пустое помещение. Необходимо
приобрести в магазине:
- 4 банки краски по цене 167 руб.
4*167=668 руб.
- 1 мягкий диван по цене 9500 руб.
1*9500=9500 руб.
- 1 куллер стоимостью 4690 руб.
- 1 журнальный столик стоимостью 3000 руб.
- 1 электрический чайник стоимостью 1800 руб.
63
- Чайный сервис стоимостью 1000 руб.
Итого на организацию комнаты отдыха:
668+9500+4690+3000+1800+1000=20658 руб.
3. Ввести должность специалиста по персоналу, который будет
непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также
отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование.
4. Создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации
персонала», который бы регламентировал порядок планирования и
определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения о приеме
персонала в число штатных сотрудников предприятия, а также его адаптацию
на предприятии.
5. Организовать внутренний подбор кадров.
После предложенных мероприятий, производительность труда
работников увеличится на 8%, следовательно, увеличится и их выработка:
В1 = 379,7 * 1,08 = 410,1 тыс.руб.
Таким образом, выручка от продажи после мероприятий составит:
Выручка 1 = 410,1 * 29 = 11892,2 тыс.руб.
Условные затраты на проведение отбора и найма персонала
определяются по формуле:
Зо=(Зо*Т)/
βизм.ч.
где Зо – затраты на отбор;