64
βизм.ч. – коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
βизм.ч. = 29 / 27 = 1,07
Условные затраты на набор персонала составят:
Зо до проведения мероприятий = 6200 х 0,069 = 427,8 тыс.руб.
Зо после проведения мероприятий = 3968 х 0,036 = 142,8тыс.руб.
Условные затраты на проведение найма и отбора по проекту в ООО
«Хлебозавод» составят 142,8 тыс. рублей, а условные затраты прошлого
периода составили 427,8 тыс. рублей.
Текущий годовой экономический эффект от реализации мероприятий
составит:
Э = 427,8– 142,8 = 285 тыс. рублей.
Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма
персонала являются:
- обеспечение предприятия персоналом способным адаптироваться к
организации;
- снижение текучести кадров;
- сокращение числа рабочих, занятых не профилю работы;
- повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
- снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии
менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями;
- в результате уменьшатся затраты на найм персонала.
65
Управленческие расходы после предложенных мероприятий составят:
УР = 715,0 – 285,0 + 20,6 = 450,6 тыс.рублей.
Таблица 5
Экономические результаты от реализации мероприятий
Показатели
До
мероприятий
После
мероприятий
Отклонения
+/
-
%
Выручка от продажи
продукции, тыс. руб.
11013 11892,2 879,2 108
Себестоимость проданной
продукции, тыс. руб.
9177 9177 - -
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
1121 2264,6 1143,6 202,0
Рентабельность
продукции, %
12,2 24,7 12,5 202,5
Выработка одного
работника, тыс. руб.
379,7 410,1 30,4 108
Управленческие расходы,
тыс. руб.
715 450,6 264,4 63,0
Из таблицы видно, что управленческие расходы предприятия
снизились на 37%, что составило 264,4 тыс. руб.
Прибыль после проведения мероприятий составляет 2264,6 тыс. руб.,
это на 1143,6 тыс. руб. больше чем в 2017 г.
Экономический эффект от мероприятий представлен в таблице 6.
Таблица 6
Экономический эффект от предложенных мероприятий
Мероприятия
Эффект
Оснащение рабочего места
Удовлетворенность состоянием
рабочего места, качественное
выполнение задания
Организация комнаты отдыха
Удовлетворенность организацией
отдыха, повышение работоспособности
Введение должности специалиста по
персоналу
Улучшение микроклимата в
организации, повышение
ответственности за работу в
коллективе, заинтересованность
работников в конечных результатах
работы, повышение
производительности труда. (эффект
879,2 тыс.руб.)
Обучение и развитие персонала
Повышение производительности труда
работников, снижение текучести
кадров.
66
Продолжение таблицы 6
Организация внутреннего подбора
кадров
Выявление наиболее подходящих
кандидатов из числа работающих;
формирование кадрового резерва для
выявления потенциальных кандидатов
Сокращение затрат на подбор
персонала
285,0 тыс.руб.
ИТОГО:
1143,6 тыс.руб.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс
подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет
способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и
эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является
эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к
труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как
текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится
вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в
свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность
организации падает.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек –
существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в
нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет
осознать себя как личность.
Целью работы являлась разработка путей совершенствования системы
отбора персонала в современных условиях на примере ООО «Хлебозавод».
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать
следующие выводы:
При анализе системы подбора кадров на предприятии были выявлены
следующие недостатки.
Основными в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими
процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении;
68
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу
в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области
поиска и отбора персонала;
- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию
«нужных» сотрудников;
- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период
времени, что негативно сказывается на трудовом процессе:
- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что
приводит к высокой текучести персонала; - в штате организации нет
работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала,
адаптации и мотивации сотрудников предприятия.
Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков, предлагаются
следующие пути совершенствования системы подбора персонала на
предприятии.
В целях повышения эффективности процесса подбора персонала
необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет
непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также
отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит
повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также
системы управления персоналом в целом; в целях сокращения затрат на
отбор персонала из внешних источников следует обратить внимание на
внутренний отбор; все анкеты и резюме кандидатов заносить в базу данных
«Претендент» предприятия для возможного дальнейшего использования
кандидатов для других вакансий.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс
подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет
способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации, КонсультантПлюс. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017),
КонсультантПлюс. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/;
3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: 2017 г.
4. Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., В. И. Набоков.
Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / Н. А.
Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков.
Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015 г. – 372 с.;
5. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Учебное пособие
«Основы кадровой политики и кадрового планирования» Екатеринбург:
Уральское аграрное издательство, 2017 г. - 228 стр.;
6. Кафидова В. В Учебник «Современный менеджмент»: - М: Синергия,
2016г-54с.
7. Комисарова М. Планируем потребности в персонале // Справочник
по управлению персоналом. – 2017 г. – № 3.;
8. Жданов Н.П Управление персоналом «Обучение персонала как
фактор успеха»: – М.: Экомпресс, 2017г;
9. Ларионов В.В Учебное пособие «Контроллинг персонала в
экономике и управлении наукоёмких производств»: – М: Дашков и К,
2017г– 216 стр.;
10. Агарков А.П. Управление качеством: Учебник для бакалавров: – М:
Дашков и К, 2017г
