14
ситуация, когда оценщик склонен к переоценке ярко выраженных
особенностей нанимаемого, или когда оценщик проектирует позитивные или
негативные воспоминания своего знакомого на нанимаемого при схожести
внешности, фамилии или другого, или суждения по ошибочным мнениям и
клише.[23]
Нельзя осуществлять отбор работников, ориентируясь только на
какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Комплексного
подхода требует отбор работников, отвечающих по своим
профессиональным деловым качествам, а также требованиям организации.
Комплексный подход к отбору персонала состоит по меньшей мере из
пяти основных задач:
- узнать о том, что из себя представляет должность, которая должна
быть заполнена;
- определить такие личностные и деловые качества, которые
необходимые для эффективного выполнения данной работы;
- найти возможные источники и методы привлечения подходящих
кандидатов;
- определить, такие методы, которые позволят лучше всего оценить
пригодность кандидата к работе в данной должности;
- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают
на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно
выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические
характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация,
интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и
деловые качества, а также другие специальные требования, такие, как,
например, возможность переезда в другой город или частые командировки.
Конечно, невозможно найти идеального или абсолютно подходящего
кандидата. В связи с чем, требования к должности должны быть
реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
15
Требования к должности могут служить основой для подготовки плана
проведения интервью с кандидатом на вакантную должность. Все вопросы
должны быть связаны с требованиями к должности и направлен на то, чтобы
выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы
качествами.
Требования к должности являются основой процесса поиска и отбора
кадров, они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения
о приеме на работу [11, с. 201].
Процесс анализа работы - это не только необходимая предпосылка
эффективного отбора кадров, он также является основой для принятия
решений по большинству кадровых вопросов. Анализ работы является
основой разрабатываемых в организации программ обучения, основой
оценки исполнения, развития и продвижения по службе, системы
поощрений, а также для разработки рабочих методов и процедур. Основные
изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа
для пересмотра ставок заработной платы, дальнейших перспектив
продвижения по службе или потребностей в обучении. Согласовав все эти
изменения с работником, их можно формализовать и включить в новый
вариант требований к должности.
Нельзя осуществлять отбор работников, ориентируясь только на какой
– то один признак или решение какой – то одной задачи. Комплексного
подхода требует отбор работников, отвечающих по своим
профессиональным деловым качествам а также требованиям организации.
Комплексный подход к отбору персонала состоит по меньшей мере из
пяти основных задач:
- узнать о том, что из себя представляет должность, которая должна
быть заполнена;
- определить такие личностные и деловые качества, которые
необходимые для эффективного выполнения данной работы;
16
- найти возможные источники и методы привлечения подходящих
кандидатов;
- определить, такие методы, которые позволят лучше всего оценить
пригодность кандидата к работе в данной должности;
- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают
на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно
выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические
характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация,
интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и
деловые качества, а также другие специальные требования, такие, как,
например, возможность переезда в другой город или частые
командировки.[17]
Конечно, невозможно найти идеального или абсолютно подходящего
кандидата. В связи с чем, требования к должности должны быть
реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к должности могут служить основой для подготовки плана
проведения интервью с кандидатом на вакантную должность. Все вопросы
должны быть связаны с требованиями к должности и направлен на то, чтобы
выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы
качествами.
Требования к должности являются основой процесса поиска и отбора
кадров, они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения
о приеме на работу [11, с. 201].
Процесс анализа работы - это не только необходимая предпосылка
эффективного отбора кадров, он также является основой для принятия
решений по большинству кадровых вопросов. Анализ работы является
основой разрабатываемых в организации программ обучения, основой
оценки исполнения, развития и продвижения по службе, системы
поощрений, а также для разработки рабочих методов и процедур. Основные
17
изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа
для пересмотра ставок заработной платы, дальнейших перспектив
продвижения по службе или потребностей в обучении. Согласовав все эти
изменения с работником, их можно формализовать и включить в новый
вариант требований к должности.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной
симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим
фальсифицировать объективный отбор кандидатов.[6]
Методы селекции обязательно должны быть экономически
обусловлены, юридически допустимы, а также этически выверены.
Их необходимо применять исходя из статуса подлежащей замещению
должности, а также иерархии и целей отборочной стадии: Так, широкий
отбор заключается в первичном отборе кандидатов.
Здесь задействуются наименее финансово- и трудозатратные методы,
которые включают бесконтактное общение через анализ резюме или
короткую беседу – интервью.
Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, которые
максимально соответствуют профилю пригодности. Для осуществления
широкого отбора могут привлекаться менее квалифицированные сотрудники
кадровой службы, к узкому же отбору следует привлекать профессионалов,
при необходимости приглашая их из других организаций.
Архитектура и содержание процедуры отбора могут быть изменены в
зависимости от того: Какой вид найма необходим – постоянный
(задействование работника для выполнения задач организации в течение
длительного срока, который оговорен в договоре) или временный
(обеспечение организации рабочей силой на короткий период для какой-либо
определенной работы).
Таким образом, для постоянного найма необходим более глубокий и
тщательный отбор, чем для временного.[14]
18
1.3 Виды, формы и функции отбора персонала
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы.
Цель процедуры отбора – получить работников, в максимальной
степени соответствующих критериям отбора.
Выделяют шесть ступеней в процессе отбора персонала, которые
включают:
1) Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
2) Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
3) Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
4) Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового
выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих
кандидатов.
5) Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих
лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6) Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к
работе в организации.
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов,
которые следует пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть
заявителей или же они сами отказываются от процедуры.
До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он
должен пройти эти этапы отбора.
19
Естественно, что большинство предприятий используют не все этапы –
все зависит от характера вакансии.
1. Анкетирование (оформление биографических данных)
Это первый этап процедуры отбора и оценки персонала, где
производится первичный анализ данных соответствующих
квалификационным требованиям:
Соответствие практического опыта характеру должности
Рекомендации лиц, которые могут предоставить дополнительную
информацию о кандидате
Образование
Наличие ограничений для выполнения должностных обязанностей
Степень детализации анкеты может быть разной, так как есть
организации, которые в основном полагаются на анкету, а есть те, что
предпочитают получать информацию при собеседовании.
Однако число вопросов в анкете должно быть оптимальным, выявлять
информацию, связанную с производительностью и качеством будущей
работы кандидата, а так же чтобы анкета была адаптирована для каждого
рабочего места или должности.
2. Анализ рекомендаций послужного списка
Изучается и анализируется послужной список каждого кандидата и
подготавливаются вопросы для собеседования. Занимаются данным
вопросом либо отдел кадров, либо специалист по управлению персоналом,
либо менеджер или руководитель участка, где планируется трудовая
деятельность кандидатов.
Для должностей высокого ранга отзыв с предыдущего места работы
является обязательным, однако, и для любых других должностей отзыв
предыдущего работодателя будет плюсом.
Такой отзыв можно запросить в устной или письменной форме.
3. Собеседование
20
Данный этап, пожалуй, самый ключевой этап отбора. Цель беседы
любого типа – получение необходимых сведений о личностных и деловых
качествах кандидата, проверка документальной информации в
непосредственном контакте. Обмен информации происходит путем вопросов
и ответов.
Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать
выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы.
Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на
впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт
при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя
на должность.
Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен
наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
Существует несколько подходов к организации собеседования. Это
может быть собеседование:
– по заранее подготовленной схеме;
– слабоформализованное;
– выполняемое без специальной подготовки.
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной
форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.
4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и
личностные качества
Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности
проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может
осуществляться периодически для работающих сотрудников при их
аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами.
Первый метод ограничивается определением профессиональных
способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие
деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям
предполагаемой должности, рабочего места.[26]
21
Профессиональная пригодность – это соответствие работника по
профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места,
должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору
должны предшествовать:
– профессиографические исследования;
– определение списка профессионально важных качеств, необходимых
для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и
подлежащих измерению и оценке (психограмма);
– разработка методик и организационных процедур определения
профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
– организация специального каХлебозаводета и подготовка
специалистов для проведения профессионального отбора.
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе
условий, содержания и опасностей определенного вида работ или
определенной профессии.
Профессиограмма как конечный результат профессиографического
исследования содержит список профессионально важных качеств и
требований, которыми должен обладать работник для успешного
(производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной
профессии или должности) и степени их выраженности.
Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи
разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их
развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для
результативного выполнения заданий на месте.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность,
ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.)
оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью
специальных анкет.
В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по
совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней:
22
вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные, Деловые качества могут
оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.
Индивидуально-психологические, личностные и
психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом
психологического тестирования с использованием при необходимости
инструментальных измерений.
По результатам психологического тестирования делается заключение,
которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование
проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более
развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические
особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные
трудности адаптационного периода и т.д.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему
списку профессионально важных качеств, делается заключение о
профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.
Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу
медицинского контроля.
5. Медицинский контроль
Для многих производств, требуется специальный медицинский
контроль его работников.
Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят
медицинский контроль по параметрам, установленным для работников
определенных профессий, должностей.
Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов
проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев
подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на
производстве, а также для предотвращения приема переносчиков
инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется
на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и
оборудования.
23
6. Анализ результатов испытания
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору,
которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных
производственников и психологов, тщательно анализируются результаты
предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной
пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7. Принятие решения о найме
На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом
совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда
должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты
профессионального отбора всех претендентов на данную должность,
прошедших требуемые ступени отбора.
Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный
кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается
окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые
документы.
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала
проводится в строгом соответствии с Трудового Кодекса Российской
Федерации и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в
ежегодном коллективном договоре предприятия.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой -
то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих
по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям
организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму
персонала состоит из следующих задач:
– четко представлять, что представляет из себя должность, которая
должна быть заполнена.
– определить личностные и деловые качества, необходимые для
эффективного выполнения данной работы.
Отбор персонала выполняет функции: