64
Стоимость печати бланков интервью 2 чел. * 150 шт. (примерное годовое
число кандидатов) * 5 руб. = 1500 руб.
Средняя заработная плата линейного руководителя ООО «Импульс»
составляет 48 тыс. руб. в месяц.
Стоимость часа работы линейного руководителя составит 48 тыс. руб. *
12 мес. / 1974 рабочих часа в году = 291,8 руб.
Затраты на ведение интервью с участие линейных руководителей
составят 150 чел. * 0,5 часа * 291,8 руб. * 1,3 (отчисления с ФОТ) = 28450,5 руб.
Таблица 26
Текущие затраты по мероприятию «совершенствование процесса
интервьюирования кандидатов на вакантные должности»
Статья затрат
Сумма, руб.
Печать бланков интервью
1500
Затраты на проведение интервью с участием линейных
руководителей
28450,5
Итого:
29950,5
Как видно из таблицы 26, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» составят 29950,5 руб.
Экономический эффект от совершенствования процесса
интервьюирования кандидатов на вакантные должности будет заключаться:
- в снижении текучести кадров за счет найма более подходящего для
компании персонала;
- в росте объемов производства и продаж за счет роста
производительности труда в следствие отбора и найма более
квалифицированного и настроенного на эффективную работу в компании
персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от совершенствования
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности представлен в
таблице 27.
65
Таблица 27
Расчет прогнозного экономического эффекта от
совершенствования процесса интервьюирования кандидатов на
вакантные должности
Показатель
Расчет
Сумма, тыс.
руб.
Прирост
выручки от
продаж
Прирост выручки от продаж согласно
экспертным оценкам начальника отдела кадров
и генерального директора компании составит
0,5% или
777069 * 0,5% = 3885,3 тыс. руб.
3885,5
Экономия за
счет снижения
текучести
кадров
Прогнозное снижение текучести кадров по
оценкам генерального директора составит 1%
или 3 человека в год.
Затраты на отбор и найм одного сотрудника
17400 руб. 3 чел. 17,4 тыс. руб. = 52,2 тыс. руб.
52,2
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 25+ переменные издержки,
которые составили в 2018 году 82,27% от
выручки от продаж.
Дополнительные затраты составят
3885,5*82,27%+29,95 = 3226,55 тыс. руб.
3226,55
Дополнительная
прибыль от
продаж
3885,5 +52,2 – 3226,55 = 711,15 тыс. руб.
711,15
Налог на
прибыль
711,15 * 20% = 142,23 тыс. руб.
142,23
Чистая прибыль
711,15 – 142,23 = 568,92 тыс. руб.
568,92
Как видно из таблицы 27, прогнозный экономический эффект от
совершенствования процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности составит 568,92 тыс. руб.
Срок окупаемости инвестиционных затрат составит 50 тыс. руб. / 568,92
тыс. руб. = 0,09 года.
Обобщим предложенные мероприятия по совершенствованию системы
отбора и найма персонала в ООО «Импульс» в таблице 28.
66
Таблица 28
Сводная таблица мероприятий по совершенствованию системы
отбора и найма персонала в ООО «Импульс»
Показатель
Использовани
е модели
отбора по
компетенция
м,
включающее
разработку
профиля
компетенций
для каждой
должности
Использовани
е сбора
информации
с
предыдущих
мест работы
кандидата
Совершенствов
ание процесса
интервьюирова
ния кандидатов
на вакантные
должности
Итого
Прирост
выручки от
продаж
11656
0
3885,5
15541,5
Изменение
себестоимости
услуг
9469,5
-49,9
3174,35
12594
Прирост чистой
прибыли
1749,2
49,9
568,2
2367,3
Инвестиционны
е затраты
231,3
35
50
316,3
Срок
окупаемости
0,13
0,7
0,09
0,92
Как видно из таблицы 28, предложенные мероприятия по
совершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО «Импульс»
позволят увеличить выручку компании на 15541,5 тыс. руб. или на 2%, чистая
прибыль увеличится на 9,4%.
Чистый экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
составит 2367,3 тыс. руб. за год, инвестиционные затраты в размере 316,3 тыс.
руб., которые могут быть осуществлены из нераспределенной прибыли
компании, окупятся за 0,92 года.
Таким образом, можно сделать вывод об экономической эффективности
предложенных мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма
персонала в ООО «Импульс» и целесообразности их внедрения в деятельность
исследуемого предприятия.
67
Выводы по третьей главе:
В данной главе работы были разработаны мероприятия по
совершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО «Импульс»,
включающие использование модели отбора по компетенциям, включающее
разработку профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для
определения данных компетенций, использование сбора информации с
предыдущих мест работы кандидата, совершенствование процесса
интервьюирования кандидатов на вакантные должности.
Проведенные расчеты подтвердили экономическую эффективность
предложенных мероприятий и целесообразности их внедрения в деятельность
ООО «Импульс».
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические
основы привлечения и отбора персонала на предприятие; проведен анализ
привлечения и отбора персонала в ООО «Импульс»; разработана стратегию
привлечения и отбора персонала ООО «Импульс», то есть решены все
поставленные в работе задачи.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим
фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских
предприятий и организаций. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться
изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения
конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового
плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления
персоналом.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то
один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного
подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел
человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения
кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Отбор
персонала осуществляется с помощью определенного набора методов.
Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом
отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Независимо от того,
идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени
соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться
целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
-предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся
в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
69
- сбор информации о кандидате (от других людей);
- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты
профессиональных способностей);
- групповые методы отбора; экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование/интервью; нетрадиционные методы отбора персонала.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять
верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные
с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов,
можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию.
Для компании ООО «Импульс» характерен рост объемов продаж на
3,82%, увеличение прибыли от продаж на 80,05%, за счет небольшого
снижения себестоимости и почти двукратный рост чистой прибыли при росте
рентабельности продаж и основной деятельности, что позволяет сделать вывод
о наличии хороших финансовых результатов у исследуемого предприятия за
анализируемый период.
Процесс набора и отбора кадров в ООО «Импульс» включает следующие
этапы:
- разработка должностных инструкций с определением требований к
вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на сайте компании, в
сети Интернет и в самом предприятии; обращение гражданина в организацию
по собственной инициативе, предварительное собеседование; получение от
гражданина необходимых документов, заполнение кандидатом анкеты;
- изучение документов для найма и проведение их анализа;
- структурированное собеседование «один на один» с целью уточнения
сведений указанных в документах и определения соответствия кандидата
70
вакантной должности; принятие на работу с испытательным сроком.
Анализ отбора персонала в ООО «Импульс» показал, что основными
методами отбора персонала в организации являются собеседование и анализ
анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора на
предприятии ООО «Импульс» являются следующие: ограниченность
использования методов отбора и неиспользование современных методов
отбора; отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде
ключевых компетенций; отсутствие строгого обязательного фиксирования
результатов в процессе интервью; высокая субъективность оценки кандидата в
процессе отбора.
В работе была разработана стратегия привлечения и отбора персонала.
включающая мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма
персонала в ООО «Импульс», включающие использование модели отбора по
компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для каждой
должности и пакета тестов для определения данных компетенций,
использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата,
совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы отбора и
найма персонала в ООО «Импульс» позволят увеличить выручку компании на
15541,5 тыс. руб. или на 2%, чистая прибыль увеличится на 9,4%. Чистый
экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит
2367,3 тыс. руб. за год, инвестиционные затраты в размере 316,3 тыс. руб.,
которые могут быть осуществлены из нераспределенной прибыли компании,
окупятся за 0,13 года. Таким образом, можно сделать вывод об экономической
эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы
отбора и найма персонала в ООО «Импульс» и целесообразности их внедрения
в деятельность исследуемого предприятия.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аллин, О.Н., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала [Текст]: О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова – М.: Генезис, 2015. – 248 с.
2. Ансимова А.В. Психологические тесты как инструмент отбора
перснала // Научный альманах. - 2017. - № 2-2 (28). - С. 374-377.
3. Апухтина Е.А. Оптимизация процесса подбора и отбора персонала //
Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. –
М., 2018. - С. 13-15.
4. Ахмиева Г.Р., Магамадова З.В. Характеристика современных
подходов к организации набора и отбора персонала // Наука и образование:
сохраняя прошлое, создаём будущее. – М., 2017. - С. 209-213.
5. Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Технологии повышения
эффективности отбора и найма персонала // Современный взгляд на проблемы
экономики и менеджмента. – М., 2017. - С. 42-44.
6. Баева Н.С. Эффективное собеседование: особенности методологии //
Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления
будущего. – М., 2017.- С. 242-245.
7. Баловацкая А.А. Использование компетенций в управлении
персоналом при отборе и оценке // Инновации в управлении региональным и
отраслевым развитием. – М., 2017. - С. 41-44.
8. Батоврина Е.В. Стратегии и тактики привлечения персонала в
инновационные организации // Государственное управление.- 2018. - № 66. - С.
160-173.
9. Бизина Е.П. Нетрадиционные методы отбора персонала:
преимущества и особенности применения// Современные экономические
проблемы инноватики. – Хабаровск, 2017. - С. 79-81.
10. Буконгу Ш.Р., Козельцева А.Э. Разработка рекомендаций по
совершенствованию системы отбора персонала // Современные кадровые
технологии в управлении предприятием. – Тамбов, 2016. - С. 26-33.