14
подобных компаниях принимается коллективно. После вынесения решения,
претенденту поступает предложение занять вакантную должность. Затем,
ситуация зависит от кандидата [28,c.127].
Создание условий для удержания персонала.
Не менее важным аспектом подбора и найма персонала является пост
приемное сопровождение сотрудника в организации, так как в результате
некачественно проведенного адаптационного этапа сопровождения сотрудника,
все начальные усилия по его привлечению в организации, прививке ценностей
организации и создания определенного имиджа компании в глазах сотрудника
вновь приятого на предприятие, резко теряется.
Допустим, что подбор персонала был проведен, и в результате, мы
подобрали наиболее подходящих претендентов, а они в свою очередь приняли
предложение занять вакантную должность. Для того, чтобы сотрудник
эффективно и продолжительно работал, организации необходимо создать
комфортные условия для ее исполнения. На начальном этапе, предложение о
работе, требует особенного внимания. Стоит выделить несколько аспектов.
Для нового сотрудника наиболее весомым фактором, является размер
заработной платы. Предлагаемая работнику заработная плата, должна
соответствовать занимаемой должности, и заработной плате, которую получают
сотрудники организации такого же ранга. При принятии нового сотрудника на
работу следует четко обозначить предлагаемую должность и
проинформировать о всех обязанностях и условиях работы. Сотрудника
необходимо ознакомить с режимом работы, продолжительностью отпуска,
порядком выплат заработной платы и премий. Все перечисленные условия, в
обязательном порядке, должны быть прописаны в трудовом договоре [31,c.78].
Кандидат дал согласие на наше предложение о работе. С ним заключается
трудовой договор, в котором, обязательно указываются: имена работодателя и
работника, дата начала работы и дата начала непрерывнойработы, размер
заработной платы, условия работы, часы работы, отпуск и другие важные
15
нюансы. Договор составляется в двух экземплярах, один из них выдается на
руки новому сотруднику.
Рабочее место должно быть оборудовано согласно ГОСТу [31,c.41]. Это
относится к качеству освещения, уровню шума, вибраций и т.д. Рабочее место
должно быть комфортным для выполнения на нем работы. В случае если
должность сотрудника предполагает собой работу с офисной техникой, то
необходимо наличие данной техники или в самом офисе, или поблизости. При
необходимости распечатки документов, работник не должен оставлять свое
рабочее место на продолжительное время. Мебель, предназначенная для
оборудования рабочего места, должна быть довольно удобной. Должны быть
отдельные шкафы для документов, личный компьютерный стол, удобный
офисный стул. Что касается рабочих профессий, то так же, необходимо
исправная рабочая техника, наличие специальной рабочей формы и т.д.
HR-менеджер помогает новому сотруднику влиться в рабочий коллектив.
Для этого к каждому сотруднику необходимо применить определенный подход,
так как все люди разные. Одному человеку не составит труда адаптироваться в
уже сложившемся коллективе, имея достаточно общительный характер. А у
человека с другим характером могут возникнуть проблемы. Для этого HR-
менеджер обязан максимально расположить самого сотрудника и весь
коллектив к взаимодействию между собой. Если потребуется, нужно провести
психологические беседы и разные тренинги.
Важным аспектом является работа в безопасности. В первый рабочий
день необходимо ознакомить сотрудника с системой охраны труда. Вне
зависимости от того, каким родом деятельности занимается организация,
система безопасности есть везде. Работник обязан знать как ему повести себя в
экстренной ситуации.
Мотивация для персонала. Для того чтобы добиться высокой и
качественной производительности труда, работников необходимо
стимулировать. За одну только заработную плату, сотрудник может работать не
в полную силу. Для этого используются различные методы мотивации.
16
Мотивация сотрудников бывает материальная и не материальная. К
нематериальной относятся: объявление благодарности, вручение грамоты,
помещение на доску почета. К материальной относится получение премии при
выполнении плана. Многие компании, устраивают конкурс между
сотрудниками. Призы могут быть самыми разными, от почетной грамоты, до
путевки на отдых.
Для многих кандидатов не маловажным является возможность
карьерного роста. Особенно, для молодых специалистов. Такая практика
приносит значительную пользу в формировании профессиональных качеств.
Начиная с самого низа, работник изучает навыки своей профессии и структуру.
Карьерный рост может быть очень стремительным и очень медленным. За свою
преданность сотрудник будет вознагражден повышением в должности. Главное
создать привлекательные условия труда. Они содержат в себе достаточно много
пунктов. Компания не может существовать без работников, а человек без
работы. Значительную часть своего времени человек посвящает своей работе.
Взамен компания старается создать благоприятные условия труда, для
выполнения работы.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, о том, что каждая такая
процедура тесно связана с подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала
в организации. Если перечисленные процедуры провести некачественно, тогда
потеряется смысл в проведении следующих этапов и значительно отдалится
цель, поставленная перед организацией, а именно получение наибольшей
прибыли при минимальных издержках. Основой организации кадровой
политики компании выступают подбор, отбор, и адаптация персонала, так как
помогают компании рационально и основательно расходовать время, избегая
его потерь, сохраняют время руководству на обучении, повышении
квалификации и замещении некомпетентных сотрудников, а так же
способствуют сохранению ресурсов организации от бессмысленной траты.
Чтобы в современном мире добиться успеха в бизнесе необходимо уметь
грамотно и результативно управлять кадрами. Присутствие в компании
17
способных работников и есть залог успеха, потому что как раз одаренные
работники выдвигают компанию на лидирующую позицию среди других
организаций.
Уже неоднократно упоминалось о том, что самым значимым
стратегическим ресурсом является кадровый резерв организации, от которого
зависит ее судьба. Но не стоит рассчитывать на продуктивный результат, без
качественных вложений в него. Именно поэтому большая часть компаний
направляют свои средства в персонал.
Специалисты Американского общества тренинга и развития подсчитали,
что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл.
дохода. А в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование,
приносит 33 доллара прибыли. Исходя из этого, следует, что вложения в
персонал влекут за собой крупную прибыль [29,с.88].
В России существует проблема обучения и развития кадрового резерва,
которая заключается в том, что все эти меры существуют только на бумаге. А
руководство большей части компаний считают, что в этом нет никакого
смысла, так как продвижение работников из кадрового резерва возникает очень
редко. Но противоречие такого толкования мыслей заключается в том, что
руководство ждет от сотрудника, занявшего новую должность, решения
проблемы и создания своего видения данной проблемы, рассчитывая на острое
мышление.
Для того чтобы организовать систему обучения, руководству и отделу
кадров компании нужно соединить свои силы. Руководству нужно понимать,
что когда в компании существует реальный карьерный рост, повышается
мотивация сотрудников и конкурентоспособность по отношению к другим
компаниям.
Обучение кадров должно формироваться комплексно, быть
непрерываемым и точно устремленным на деятельность претендента, который
состоит в кадровом резерве.
Технологии, которые применяются для обучения кадрового резерва:
18
- Наставничество;
- Ротация персонала;
- Обучение смежным специальностям;
- Обучение на тренингах, лекциях, семинарах;
- Стажировка претендента в должности, на которую он претендует;
- Супервизия;
- Buddying;
- Консультирование;
- Коучинг и др [6,с.109].
В основном на практике используются сразу несколько методов, так как
их сотрудничество принесет наибольшую пользу. Для подробного
рассмотрения мы остановимся на таких методах как коучинг и консалтинг, и
проанализируем их миссию в формировании кадрового резерва.
Зачастую случается так, что компания не может сама решить те или иные
проблемы, и обращается за помощью со стороны. В таком случае компания
может обратиться в консалтинговую организацию. В настоящее время
управленческий консалтинг уже достаточно крепко стоит на ногах и имеет
многообразные формы, категории специалистов и ряд других свойств, по
которым он характеризуется. Как консалтинговые организации, так и
программисты, юристы, психологи, экономисты и прочие специалисты
предлагают разнообразные способы для повышения развития и прибыльности
бизнеса, предлагают личные программы по совершенствованию деятельности,
которые базируются на их профессиональной области.
Для того чтобы получить реальные результаты в деятельности компании
просто начать использовать современные методики и технологии будет
недостаточным.
Часто встречаются случаи саботирования нововведений сотрудниками, а
порой и главным руководителем средств автоматизации, оптимизации,
полезных новшеств в работе. Также, руководитель нередко производит
подмену необходимости внутренних изменений очередными новшествами
19
актуального научно-технического прогресса, пренебрегая потребностями
изменения образа мышления, содержания и формы деловой активности
[21,с.79].
В связи с этим основной функцией управленческого консалтинга является
способствование изменению настоящего образа мышления, обучению
новейшим методам действия, закреплению планов в сознании, расширению
управленческих инструментов.
Применяются многообразные тренинги, проекты по введению особых
программных инструментов, коучинг. Консультант существует для того, чтобы
на некоторое время пополнить или произвести замену имеющихся
управленческих качеств руководителя.
Ключевая задача грамотного консультанта – научить руководителей
свободно применять новые эффективные методы воздействия на внешнюю
ситуацию в подходящий момент. Стоит научиться получать максимальный
результат, проделывая работу с минимальными объемами для того, чтобы
сохранить успех своего дела, и при этом не нанести вред своему здоровью.
На сегодняшний день управленческий консалтинг применяет два подхода
в работе со специалистами компании, которую он консультирует. Одним из них
является рекомендательный подход, в основе которого лежит разработка
досконально обдуманных профессиональных рекомендаций.
Второй подход, социально-инжиниринговый, стремится задействовать
руководителей и сотрудников организации прямо в ход работы, использует
проектирование дальнейшего функционального устройства, структурно-
функциональной схемы, бизнес-процессов и системы управления организации.
Данный подход способен разрешить различные вопросы, касательно
лояльности работников к многочисленным предложенным переменам. В
большинстве случаев работники, которые учувствовали в развитии организации
без труда приходят к соглашению о том, что изменения необходимы и
оживленно принимают участие в развитии новой системы управления [12,с.58].
20
Преимущественными техниками управленческого консалтинга являются
превосходство базовых признаков бизнес-процессов и совершенствование
организационной структуры организации. На сегодняшний день почти все
консалтинговые компании осуществляют проекты, направленные на
оптимизацию бизнеса и повышение его конкурентоспособности. Персонал
консалтинговой организации обладает большим опытом работы в сфере
информационных технологий и управления.
В основном, совершенствование функциональной деятельности
организации происходит путем установления наиболее важных проблем, а
впоследствии их решения, что послужит гарантом будущего развития
компании.
Проект, который предлагают консультанты, включает в себя ряд базовых
этапов:
- Диагностика первоочередных проблем и их дальнейшее разрешение;
- Анализ организационно-функциональной структуры организации;
- Создание модели деятельности организации по схеме «как есть»;
- Формирование оптимальной организационной структуры организации;
- Создание регламентов управленческих и производственных процессов
на предприятии;
- Подготовка и утверждение процедур по введению проработанных
изменений [2,с.143].
В ходе использования рекомендуемых решений и наработок отличаются
главные результаты работы организации. Реформируется организационная
структура, построенная по наилучшим для организации методам, выполняется
четкое урегулирование занятости отдельных сотрудников и подразделений. В
процессе вмешательства в деятельность компании консультантов отмечается
гармоничная работа департаментов, а внимание руководства сосредоточено на
решении стратегических задач.
Нынешняя конфигурация консультирования приобрела наименование
коучинга, специфической формы консалтинга, при котором постепенно сам
21
консультируемый составляет план действий, направленных на реализацию его
целей, видит свои возможности и обучается их использовать, консультант не
оказывает давления на консультируемого.
Задача консультанта – контролировать ход рассуждений
консультируемого с целью предотвращения логических и фактических ошибок
при принятии решений.
Коучинг (англ. сoaching–обучение, тренировки) – метод
консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и
классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких
рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Работа с коучем
предполагает достижение определенной цели, новых позитивно
сформулированных результатов в жизни и работе [27 с.83].
Слово коучинг часто приводит к искажению смысла и недопониманию
сути, так как не воссоздает сути самого понятия.
Работа с кадровым резервом предполагает: планирование, отбор,
развитие, обучение, оценка деятельности, то целесообразно будет использовать
коучинг для подготовки кадрового резерва, так как выше изложена вся суть и
результативность данного метода консультирования.
Современное управление в стили коучинга – это совершенно свежий и
новый взгляд на персонал организации, где подразумевается то, что каждый
сотрудник является творческой личностью, который способен самостоятельно
делать выбор, решать задачи и проблемы, брать на себя ответственность,
проявлять инициативу, и принимать решения.
1.2 Критерии и методы отбора персонала
Каждая организация для себя реализует процедуру отбора и найма
персонала в том объеме, котором считает необходимым.
22
В качестве традиционных методов отбора и найма персонала в научной
литературе выделяют тестирование, собеседование, центры оценки,
анкетирование, резюме.
Рисунок 1 - Традиционные методы отбора персонала
Тестирование, как метод отбора персонала относя к психологическим
методам. Это связано с тем, что кандидат на должность и специалист службы
управления персоналом встречаются формально и в результатом являются
заполненные бланки, а не выявленные факты и полученные впечатления.
Насколько глубоким является тестирование можно увидеть уже в первых
прочтениях теста и самих сформулированных вопросах.
С помощью теста по найму можно измерить какой-либо показатель
человека. Эта первое определение очень хорошо видно на фоне последующих
обследований, которые становятся все сложнее и дополняют первое, проясняя
те или иные черты. С помощью тестирования, как правило, оценивают
способности, мотивы, интересы и потребности.
Преимуществами тестирования являются:
Тестирование
Анкетирование
Собеседование Резюме
Центры оценки
23
- способность выявления тех или других реакций личности кандидата на
вакансию;
- возможность сравнивать выявленные качества и качествами других
тестируемых;
- на научной основе произвести выбор претендента на вакансию.
Пальникова В.Н. и Лымарева О.А. отмечают, что в США регулярно
проводятся тесты на профессиональное развитие познавательных
способностей. Долгое применение этих тестов дает возможность сделать
несколько выводов:
- тесты - это индикатор для успехов в учете или работы, которые может
достичь человек;
- тесты одинаково действительны для всех людей;
- тесты на развитие познавательных способностей экономят для
работодателя крупную сумму денег.
Согласно этим данным, тестирование во всем мире признано как
универсальный метод отбора персонала. Тестирование можно проводить как
для кандидатов на работе, так и для кандидатов на обучение. Важным является
то, что применять тестирование можно к любому труду и к любой категории
претендентов на вакансию. Более того, оно финансово выгодно работодателю.
Но в научной литературе есть и противоположные точки зрения. Так в
последние годы изменился отбор кандидатов при помощи тестов. Дело в том,
что есть противники применения тестов при отборе и наборе персонала как на
рядовые должности, так и на руководящие. Особенно, если это личностные
тесты. Особенно спорными являются такие проблемы:
- когда должны применяться тесты, и какова их цель, т.е. практический
аспект применения тестирования;
- философский аспект тестирования. Рассматривается прием на работу на
основе тестирования и чем это оправдано;
- этические проблемы использования тестов при отборе кандидатов;
- достоверность тестирования.