54
сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее
предвидеть и предотвращать негативные события.
А – лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего
менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для
руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать
стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня
развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые
навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную
компетенцию.
Для оценки профессиональных компетенций также следует использовать
5 балльную оценку от 1 до 5.
Во-вторых, необходимо разработать и добавить в процесс отбора тесты,
позволяющие выявить наличие данных ключевых компетенций у кандидата.
Для разработки данных тестов целесообразно обратиться в специализированное
кадровое агентство. Данные тесты должны выявлять уровень развития каждой
из компетенции у кандидата.
Данный подход позволит формализовать оценку кандидатов при
проведении интервью и обеспечить четкое соответствие выявляемых качеств
кандидата при интервьюировании занимаемой вакантной должности.
Таким образом, внедрение данной модели позволит использовать помимо
собеседования, тестирование по компетенциям каждого сотрудника. При этом
процесс проведения тестирования более экономически оправдан, так как
временные затраты на проведение теста среди 5 кандидатов и их обработку
составят в среднем 1,5 часа рабочего времени, а на проведение собеседования с
5 кандидатами из расчета в среднем по 40 минут на человека 3,3 часа. То есть
экономия рабочего времени составит 1,8 часа.
Использование сбора информации с предыдущих мест работы обо всех
кандидатах. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества
кандидата ООО «Импульс», менеджерам по персоналу должно обратиться за
55
информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе,
участию в деятельности общественных организаций и т.д.
Перед обзвоном необходимо составить список вопросов, на которые
нужно получить ответы. Стандартного набора не существует – в отношении
каждого соискателя возникнут персональные вопросы.
Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые
соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой
биографии. Целесообразно сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы
собеседник мог ответить на них «да», «нет», «не знаю» и оформить опросный
лист, чтобы сразу записать полученные ответы.
Рекомендуется стараться общаться не с коллегами, а с
непосредственными руководителями соискателя. Через открытые источники –
базы данных, информационные бизнес-справочники можно найти телефоны
компаний, где работал соискатель. Связавшись с рекомендателем или
работодателем, необходимо представиться, объяснить цель звонка, уточнить
возможность получения рекомендаций.
Если рекомендатель занят, уточнить время и способ связи (отправить
бланк по электронной почте) или продолжить разговор или перезвонить в
назначенное время.
При этом целесообразно использовать бланк получения рекомендаций,
представленный в Приложении Б.
Совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на
вакантные должности ООО «Импульс». Первым направлением
совершенствования процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности в ООО «Импульс» должно стать строгое фиксирование всех
результатов интервью, то есть в процессе интервью должны по каждому
кандидату строго фиксироваться оценки, определяющие степень развития
компетенций.
Второе направление, направленное на повышение объективности
интервьюирования в ООО «Импульс», включает замену проводимого формата
56
интервью «один на один» на формат «два-один», то есть в качестве
интервьюеров будут выступать линейный руководитель (непосредственный
начальник) и менеджер по персоналу, которые будут давать оценку степени
развития корпоративных и профессиональных компетенций у кандидата, что
позволит значительно увеличить объективность оценки при проведении
интервью.
В таблице 18 показаны существующая и предлагаемая к внедрению
автором работы системы набора и отбора персонала в ООО «Импульс».
Таблица 18
Существующая и предлагаемая системы отбора персонала
Существующая система отбора
Предлагаемая система отбора
Разработка должностных инструкций с
определением требований к вакантной
должности
Разработка модели корпоративных и
профессиональных компетенций,
необходимых для каждой должности
Размещение объявлений в газетах, на сайте
компании и в сети Интернет, обращение в
рекрутинговые агентства
Размещение объявлений в газетах, на сайте
компании и в сети Интернет, обращения в
рекрутинговые агентства
Обращение гражданина в организацию по
собственной инициативе, предварительное
собеседование
Обращение гражданина в организацию по
собственной инициативе, предварительное
собеседование
Получение от гражданина необходимых
документов (резюме), заполнение
кандидатом анкеты
Получение от гражданина необходимых
документов (резюме), заполнение
кандидатом анкеты
Изучение документов для найма и
проведение их анализа
Сбор информации с предыдущих мест
работы кандидата
Структурированное собеседование «один на
один» с менеджером по персоналу с целью
уточнения сведений, указанных в документах
и определения соответствия кандидата
вакантной должности
Структурированное собеседование «один на
один» с обязательной фиксацией результатов
с целью уточнения сведений, указанных в
документах и определения у кандидата
необходимой степени развития компетенций
для вакантной должности
Принятие на работу с испытательным сроком
Принятие на работу с испытательным сроком
Применение предлагаемой системы отбора персонала, по мнению автора,
позволит повысить эффективность отбора персонала в исследуемой
организации, за счет отбора наиболее подходящих кандидатов, что, в свою
очередь, позволит уменьшить уровень текучести кадров, особенно среди новых
работников; снизить долю работников, не прошедших испытательный срок, от
общего числа принятых на работу; понизить финансовые затраты на
обеспечение процесса поиска и кадров; уменьшить уровень нарушений
57
трудовой дисциплины и количество жалоб со стороны клиентов, потребителей,
поставщиков.
Рисунок 5 – Предлагаемая система привлечение персонала в ООО
«Импульс»
В качестве рекомендаций по привлечению персонала на предприятие,
стоит предложить комплексную программу по поиску и найму молодых кадров.
На стадии обучения или получения квалификации в учебных центрах и
заведениях, необходимо заинтересовать молодых специалистов прохождением
практических работ на производстве с возможным трудоустройством, что, во-
первых, даст потенциальным сотрудникам понимание о структуре работы
предприятия на той или иной должности, во-вторых, при положительном
исходе и согласию кандидатов на занятие предлагаемой позиции, даст
предприятию подготовленные кадры.
Однако, не стоит забывать и о внутреннем привлечении кадров на
возможные вакантные должности. Это касается сотрудников, которые давно
работают на предприятии и показывают оптимальный результат в выполняемой
работе.
Привлечение
персонала на
предприятие
Молодые
специалисты из
учебных центров
и учреждений
Сотрубники
работающие на
предприятии
Кандидаты
зарекомендовавш
ие себя на других
предприятиях
58
Главным образом, это касается карьерного роста в занимаемом
подразделении предприятия. Данные мероприятия помогут замотивировать и
других производственных работников, что естественным путем повысит
работоспособность коллектива и улучшит общий рабочий климат на
предприятии.
Еще одним, не менее важным источником привлечения персонала
является изучение конкурентной среды в кадровой области. В условиях кризиса
и нестабильной экономической ситуации существует возможность
«перетягивания» ценных кадров с одного предприятия на другое.
Основными факторами, влияющими на данные действия со стороны
сотрудников, является: финансово-материальные вопросы, отсутствие
мотивационных программ, способных заинтересовать специалистов в
конкурирующих организациях, неспособность конкурирующего предприятия к
выживанию на рынке и, как следствие, сокращение штата сотрудников.
Таким образом, при соблюдении комплексных мер по привлечению
персонала, производство получит опытных специалистов, которые в
совершенстве владеют навыками и информацией предприятия, а также
«молодую кровь», способную разработать и создать инновационные методы по
улучшению показателей производительности, что в свою очередь, приведет к
увеличению прибыли.
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
рекомендаций
Проведем расчет инвестиционных и текущих затрат на реализацию
предложенных мероприятий, а также экономического эффекта от их внедрения
в ООО «Импульс».
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «использование модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для
каждой должности и пакета тестов для определения данных компетенций»
представлен в таблице 19.
59
Затраты на разработку модели компетенций включают затраты времени
сотрудников отдела кадров и линейных руководителей.
Заработная плата менеджера по персоналу составляет 32 тыс. руб. в
месяц.
Средняя заработная плата линейного руководителя ООО «Импульс»
составляет 48 тыс. руб. в месяц.
Таким образом, стоимость одного часа работы менеджера по персоналу
составит 32 тыс. руб. * 12 мес. / 1974 рабочих часа в году = 194,5 руб.
Стоимость часа работы линейного руководителя составит 48 тыс. руб. *
12 мес. / 1974 рабочих часа в году = 291,8 руб.
Затраты времени на разработку модели компетенций для одной
должности в среднем составят 4 часа для менеджера по персоналу и 4 часа для
линейного руководителя.
Таким образом, затраты на разработку модели компетенций составят
((194,5 руб. * 4 часа) + (291,8 руб. * 4 часа)) * 36 должностей * 1,3 (с учетом
отчислений во внебюджетные фонды) = 91035,4 руб.
Стоимость затрат на разработку тестов для оценки развития компетенций
составит стоимость услуг специализированной консалтинговой кадровой
организации и по данным анализа цен составит 140 тыс. руб.
Таблица 19
Инвестиционные затраты по мероприятию «использование модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля
компетенций для каждой должности и пакета тестов для
определения данных компетенций»
Статья затрат
Сумма, руб.
Затраты на разработку модели компетенций
91035,4
Затраты на разработку тестов для оценки развития
компетенций
140000
Итого:
231285,4
Как видно из таблицы 19, инвестиционные затраты по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» составят 231285,4 руб.
60
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» - таблица 20.
Стоимость печати моделей компетенций составит 150 шт. (примерное
годовое число кандидатов) * 5 руб. = 750 руб.
Стоимость печати тестов и ключей к ним составит 150 шт. (примерное
годовое число кандидатов) * 7,5 руб. = 1125 руб.
Таблица 20
Текущие затраты по мероприятию «использование модели отбора
по компетенциям, включающее разработку профиля компетенций
для каждой должности и пакета тестов для определения данных
компетенций»
Статья затрат
Сумма, руб.
Печать моделей компетенций
750
Стоимость печати тестов и ключей к ним
1125
Итого:
1875
Как видно из таблицы 20, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» составят 1875 руб. Экономический эффект от
использования модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций будет заключаться:
- в снижении текучести кадров за счет найма более подходящего для
компании персонала;
- в росте объемов производства и продаж за счет роста
производительности труда в следствие отбора и найма более
квалифицированного и настроенного на эффективную работу в компании
персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для
61
каждой должности и пакета тестов для определения данных компетенций
представлен в таблице 21.
Таблица 21
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования
модели отбора по компетенциям, включающее разработку профиля
компетенций для каждой должности и пакета тестов для
определения данных компетенций
Показатель
Расчет
Сумма, тыс.
руб.
Сумма, тыс. руб.
Прирост выручки от продаж согласно
экспертным оценкам начальника отдела кадров
и генерального директора компании составит
1,5% или
777069 * 1,5% = 11656 тыс. руб.
11656
Экономия за
счет снижения
текучести
кадров
Прогнозное снижение текучести кадров по
оценкам генерального директора составит 2%
или 7 человека в год
Затраты на отбор и найм одного сотрудника
17400 руб.
Экономия 7 чел. 17,4 тыс. руб. = 121,8 тыс. руб.
121,8
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 19 + переменные издержки,
которые составили в 2018 году 82,27% от
выручки от продаж.
Дополнительные затраты составят
11656*82,27%+1,875 = 9591,3 тыс. руб.
9591,3
Дополнительная
прибыль от
продаж
11656+121,8 – 9591,3 = 2186,5 тыс. руб.
2186,5
Налог на
прибыль
2186,5 * 20% = 437,3 тыс. руб.
437,3
Чистая прибыль
2186,5 – 437,3 = 1749,2 тыс. руб.
1749,2
Как видно из таблицы 21, прогнозный экономический эффект от
использования модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций составит 1749,2 тыс. руб.
Срок окупаемости инвестиционных затрат составит 231,3 тыс. руб. /
1749,2 тыс. руб. = 0,13 года.
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «использование сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата» представлен в таблице 23.
Затраты на обучение менеджеров по персоналу правилам ведения
телефонных переговоров и учету рекомендаций с предыдущих мест работы в
специализированной сторонней организации составят 35 тыс. руб.
62
Таблица 22
Инвестиционные затраты по мероприятию «использование сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата»
Статья затрат
Сумма, руб.
Затраты на обучение менеджеров по персоналу
35000
Итого:
35000
Как видно из таблицы 22, инвестиционные затраты по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата»
составят 35000 руб.
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата» -
таблица 23.
Стоимость печати бланков рекомендаций составит 150 шт. (примерное
годовое число кандидатов) * 2,5 руб. = 300 руб.
Таблица 23
Текущие затраты по мероприятию «использование сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата»
Статья затрат
Сумма, руб.
Печать бланков рекомендаций
300
Итого:
300
Как видно из таблицы 23, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата»
составят 300 руб.
Экономический эффект от использования сбора информации с
предыдущих мест работы кандидата будет заключаться в снижении текучести
кадров за счет найма более подходящего для компании персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата представлен в таблице 24.
63
Таблица 24
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования
сбора информации с предыдущих мест работы кандидата
Показатель
Расчет
Сумма, тыс.
руб.
Экономия за
счет снижения
текучести
кадров
Прогнозное снижение текучести кадров по
оценкам генерального директора составит 1%
или 3 человека в год
Затраты на отбор и найм одного сотрудника
17400 руб.
Экономия 3 чел. 17,4 тыс. руб. = 52,2 тыс. руб.
52,2
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 22
0,3
Экономический
эффект
52,2-0,3=49,9 тыс.руб.
49,9
Как видно из таблицы 24, прогнозный экономический эффект от
использования сбора информации с предыдущих мест работы кандидата
составит 49,9 тыс. руб. Срок окупаемости инвестиционных затрат составит 35
тыс. руб. / 49,9 тыс. руб. = 0,7 года.
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «совершенствование
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности» представлен
в таблице 25.
Таблица 25
Инвестиционные затраты по мероприятию «совершенствование
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности»
Статья затрат
Сумма, руб.
Затраты на обучение линейных руководителей
50000
Итого:
50000
Затраты на обучение линейных руководителей правилам ведения
интервью и собеседований с кандидатами в специализированной сторонней
организации составят 50 тыс. руб.
Как видно из таблицы 26, инвестиционные затраты по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» составят 50000 руб.
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» - таблица 26.