4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
8
1.1.
Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации
8
1.2.
Критерии и методы отбора персонала
21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
32
2.1.
Организационно-экономическая характеристика
32
2.2.
Анализ методов отбора персонала
39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА
51
3.1.
Предложения по улучшению организации отбора персонала
51
3.2.
Социально-экономическая оценка эффективности
предложенных рекомендаций
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
70
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
5
ВВЕДЕНИЕ
По мере роста масштаба предприятия, изменяется и отношение к отбору
персонала, так как при найме новых сотрудников отбор персонала должен
осуществляться с наибольшей эффективностью. При приеме новых работников
эффективность компании должна только расти, а не оставаться на том же месте
или же снижаться. В связи с этим в организациях появляются выделенные
позиции. Подбором и отбором персонала занимается специально выделенный
человек, который имеет навык работы в данной области.
Чем труднее организовано производство, тем больше необходимо знаний
и компетентности кадровику в сфере подбора и отбора персонала в
соответствии с требованиями на вакантную должность в компании. На самом
деле процессы подбора и отбора персонала значительно отличаются в
организациях разной сферы деятельности. Возьмем, к примеру, салон красоты и
крупный производственный завод. В первую очередь наблюдаются
значительные различия в численности сотрудников. А также всему персоналу
завода необходимо иметь специальные знания, в той области деятельности,
куда он хочет устроиться. И речь идет совсем не о том, что на заводе труд
рабочих ценится больше, чем труд работников салона красоты. Дело в том, что
каждый сотрудник оказывает влияние на конечный продукт и на будущее
преуспевание компании в целом.
Любой отдел кадров, в любой компании, ставит перед собой 2 задачи:
1. Не впустить в компанию неквалифицированных сотрудников.
2. Привлечь в компанию квалифицированных сотрудников или привлечь
сотрудника из иной организации, в случае если он для них является ценным
кадром.
Данная выпускная квалификационная работа, будет посвящена отбору
компетентных сотрудников в штат компании, которые будут соответствовать
критериям вакантной должности в этой компании.
6
Отдел кадров и человек, который отвечает за отбор персонала в
организации, играют главную роль в построении эффективной организации
труда и дальнейшего получения прибыли в данной организации. Это
обусловлено тем фактом, что при качественном отборе персонала, в
организацию попадает сотрудник, который владеет актуальной информацией.
Таким образом, управленец обеспечивает эффективную работу производства
товаров и услуг на предприятии. Поэтому, присутствие эффективной системы
отбора персонала в компании дает возможность заранее и эффективно устроить
обучение или стажировку сотрудников, состоящих в кадровом резерве,
целесообразно их использовать на разнообразных направлениях и этапах
системы управления.
Эффективная система отбора и адаптации кадров дает возможность найти
работников, у которых имеется потенциал к руководящей деятельности, тем
самым увеличивая их компетентность. При этом осуществляется в свое время
организованный план ротации кадров, легкая замена поколений,
наследственность поколений, быстрая адаптация в должности, потому что
сотрудник располагает информацией о специфике организации, и о
организационной культуре данной организации. Это несет в себе минимальные
затраты на работу с кадровым резервом [9,с.96].
Компетентные кадры – это группа руководителей и подчиненных,
которые имеют дар управлять, и которые отвечают требованиям, заявленным к
должности определенного уровня. Также это те работники, которые прошли
через серьезный отбор и целостную квалификационную подготовку. [9,с.114].
Ошибки, которые могут совершаться при отборе персонала могут
привести к таким проблемам как падение трудовой дисциплины, увеличение
показателей текучести кадров, конфликты в коллективе, неисполнение
указаний руководства и т.д. А если это руководящие должности, то такие
ошибки могут стоить организации больших финансовых потерь, и даже
банкротства.
7
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «Импульс».
Предметом исследования являются процессы отбора и подбора персонала
в компанию ООО «Импульс».
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию методов
отбора персонала в штат компании ООО «Импульс».
Для достижения данной цели выпускной квалификационной работы,
необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, цели и задачи отбора персонала в организацию.
2. Рассмотреть критерии и методы отбора персонала.
3. Дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Импульс».
4. Провести анализ методов отбора персонала в компании ООО
«Импульс».
5. Сформулировать предложения по улучшению организации отбора
персонала в ООО «Импульс».
6. Дать социально-экономическую оценку эффективности предложенных
рекомендаций.
Теоретические аспекты управления персоналом раскрываются в работах
Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Лицаревой Е.Ю., Самыгина С.И., Маслова Е.В.,
Одегова Ю.Г. Проблемы поиска, отбора и найма персонала раскрываются в
трудах А.В. Ансимовой, А.А. Баловацкой, О.Х. Васевой, М.В. Винниченко,
С.У. Гапаевой, Ю.Е. Деркачевой, Денисовой А., Кирьяновой Е.Н., Трусовой
Е.Э., Тарасова В.К. и других авторов.
Были проведены следующие исследования: анализ документов отдела
кадров, наблюдение за процессом отбора и найма работников, анкетирование
сотрудников компании, экспертный опрос руководителей компании.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации
Кадровая политика – это совокупность норм и правил, представлений и
целей, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она
является ядром системы управления персоналом. Кадровую политику
формирует руководство организации, а реализует ее кадровая служба в
процессе выполнения еѐ работниками своих функций. Кадровая политика
находит свое отражение в следующих нормативных документах: коллективном
договоре, правилах внутреннего распорядка [7,с.45].
Набор основополагающих принципов, реализуемых кадровой службой
предприятия и работа с кадрами, все это является кадровой политикой, которая
представляет собой особую стратегическую линию поведения в работе с
персоналом [1,с.88].
Целью кадровой политики является обеспечение организации штатом
сотрудников. А именно, сохранение, найм, отбор и обновление численности
качественного персонала в соответствии с потребностями, как организации, так
и требованиями действующего трудового законодательства. Так же
рациональное использование персонала, поддержание эффективной работы
предприятия [8,с.67].
Кадровая политика не может существовать в виде определенного
документа, в котором описываются нормы, правила и т.д. Но кадровая
политика присутствует в каждой организации, вне зависимости от степени
выраженности.
Во всех существующих организациях кадровая политика не может быть
одинаковой. Формирование кадров связано с выбором наиболее эффективной
стратегии обеспечения трудом, с учетом влияющих обстоятельств, которые
характерны для настоящего и будущего.
9
Формируя кадровую политику, следует выявить потенциальные
возможности в сфере управления персоналом. Определить направление работы
с сотрудниками, их отбор и найм, с такой целью, чтобы успешно реализовать
стратегию организации. В формировании политики предприятия главную роль
играют факторы окружающей среды.
Для того, чтобы досконально рассмотреть суть вопроса, который я
поставила в своей работе, необходимо дать четкое определение понятиям,
которые касаются названия моей выпускной квалификационной работы.
Понятие подбора персонала в контексте кадровой политики означает
анализ претендентов на вакантную должность в компанию, согласно их
профессиональным умениям и опыту работы в похожей сфере деятельности.
Отбор может происходить как из внешнего списка потенциальных
претендентов, так и из внутреннего запаса компании, работников, которые
сумели проявить себя на занимаемой должности в данной компании.
Отбор кадров происходит на основании нескольких условий, которые
определяет кадровая политика предприятия, а именно: быть готовым к
сверхурочной работе, присутствие активной жизненной позиции, наличие
навыков работы с характерными программами и условиями труда, наличие
профессиональных навыков и внутренних ценностей, наличие допусков,
сертификатов, разрешений, на работу со специфичными материалами.
При приеме на работу некоторые из перечисленных условий должны
быть непременными и могут послужить поводом для отказа в работе, а другие
условия могут носить только рекомендательный характер, чтобы увеличить
вероятность в получении вакантной должности в компании.
Отбор персонала содержит в себе функцию поиска потенциальных
претендентов на вакантные должности, которые будут полезными для
компании и будут бороться за вакантное место, в том случае, если данная
компания им интересна.
10
Отбор персонала в контексте кадровой политики означает исключение
претендентов, которые прошли стадию подбора персонала в компанию и
претендуют на вакантные места в этой компании.
На этом этапе происходит деление возможных сотрудников по их
составным и выполняемым навыкам, на основании предыдущего опыта работы.
Отбор кадров может осуществляться в несколько стадий и может предлагать
какие-либо конкурсные работы или проекты, а так же может предоставить
возможность сотрудникам доказать свою квалификацию с помощью
сертификатов и разрешений на работу со специфическими материалами.
Степень сложности отбора и число его стадий должны быть очевидными
для претендента, чтобы он имел представление о том, какой результат его ждет
и сколько на это уйдет времени, так же он должен предполагать, на какой итог
рассчитывает компания, чтобы предоставить ему вакантную должность.
Процесс отбора характерен для претендентов из внешнего окружения
компании, претендующих на вакантное место в ней, или в случае, если занять
вакантную должность хотят одновременно несколько специалистов, которые
входят в состав кадрового резерва компании. Если поиск персонала происходит
целенаправленно и компания сама собирается пригласить на работу вероятного
работника, то процесс подбора происходит по-другому, потому что в данном
случае компания сама заинтересована в привлечении этого специалиста на
вакантное место.
Понятие найма персонала в контексте кадровой политики компании,
представляет собой процесс оформления трудовых отношений между
работодателем и специалистом, который успешно прошел отбор и подбор
персонала в компании.
Понятие найма персонала включает в себя не только заключение
контракта с работником, но и целый комплекс мероприятий, которые
направлены на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку
кадровой политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников,
11
отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату)
[40,c.372].
Процесс найма работника может мотивировать к приему на работу в
компании, потому что наем персонала, на стадии оформления трудовых
отношений содержит в себе преимущества для работника. Толчком для
заключения договора могут послужить: высокий оклад, «белая» зарплата,
выгодная система поощрения, разнообразные бонусы, индивидуальные условия
труда [30,c.67].
Процедура найма персонала обуславливает его служебные обязанности,
его суть и условия деятельности в компании. В сущности, процесс найма
предопределяет будущее сотрудника в компании.
Подбор и отбор персонала.
Подбор персонала – это один из важнейших этапов в работе с кадрами,
который содержит в себе расчет в потребности персонала, построение модели
рабочих мест, отбор кадров и создание кадрового резерва [26,c.79].
Сначала, ведется набор персонала из разных источников. Компания
привлекает множество специалистов на вакантную должность. Как
упоминалось выше, источники поиска сотрудников подразделяются на
внутренние и внешние.
В связи с ограничением трудовых ресурсов компании, наиболее
распространены внешние источники. Перемещая сотрудника на свободную
должность, так или иначе, освобождается предыдущая должность, на которую
требуется новый сотрудник. Внешние источники можно разделить на не
дорогие и дорогостоящие. К дорогостоящим источникам причисляют кадровые
агентства, рекламу по радио и на телевидении, публикации в печатных
изданиях. К недорогим источникам поиска сотрудников относятся
государственные центры занятости, сотрудничество с учебными заведениями и
т.д. Так же компания имеет право использовать бесплатные источники поиска
работников. К ним относят различные интернет-порталы, которые связаны с
12
размещением резюме от самих соискателей. Либо получение резюме от людей,
которые самостоятельно ищут работу.
Стоит заметить, что на поиск стоящего, квалифицированного
специалиста, организация не жалеет финансов. Но, для того, чтобы привлечь
сотрудников на рабочие профессии, используются наиболее доступные и
дешевые способы.
После того как множество кандидатов уже привлечено требуется выбрать
одного или нескольких. Отбор персонала – это непринужденный процесс
подбора сотрудников, в соответствии с потребностями компании в
человеческих ресурсах. Окончательное решение принимается после того, как
претенденты пройдут все этапы отбора. На каждом из этапов часть
претендентов «отсеивается», или они сами отказываются от дальнейших
испытаний.
В первую очередь все кандидаты на вакантную должность в отделах
кадров составляют свои резюме и заполняют предложенные анкеты. После того
как сделан выбор наиболее подходящих специалистов, им предлагается пройти
следующий этап собеседования. Отбор проходит в несколько этапов. [28,c.167].
Этапы отбора:
1) Предварительная беседа. Для некоторых видов деятельности
предпочтительно появление кандидата на возможном, будущем месте работы.
В такой ситуации у линейного менеджера организации, который занимается
подбором персонала, есть возможность познакомиться с кандидатом. В
остальных случаях, место не имеет значение, а собеседование проводится
специалистом кадровой службы. При подобной беседе оценивается внешний
вид и личностные качества претендента, а также уровень его образования, что
является главной целью этой беседы.
2) Заполнение бланка заявления. Для кандидатов существуют
специальные бланки и анкеты, которые необходимо заполнить. В таких анкетах
претендент отвечает на минимальное количество вопросов. В основном в этих
анкетах встречаются вопросы о предшествующих местах работы, о наличии
13
рекомендаций, о дополнительных навыках и умений и т.д. Ответы на вопросы
должны быть краткими, имеется возможность отказаться от ответа.
Желательно, чтобы один пункт вытекал из другого.
3) Интервью. Самый распространенный метод отбора персонала.
Используя данный метод, претендент, получает максимальное количество
информации о будущей работе, а работодатель о претенденте на эту работу.
При этом претендент может оценить обстановку и условия работы в данной
компании.
4) Тестирование, профессиональное испытание, ролевые игры. При
использовании таких источников информации можно выявить
профессиональные способности, умения и возможности кандидата. С помощью
моделирования ситуаций можно узнать, как будет вести себя кандидат в той
или иной ситуации. Результаты этого метода предоставляют информацию о
профессиональных и личностных качествах человека и особенностях
индивидуального стиля деятельности.
5) Проверка рекомендаций, наличие характеристик. Заполняя анкету,
кандидат обязательно столкнется с пунктом, в котором спрашивается о
рекомендациях с предыдущего места работы. Такая информация позволяет
узнать, как показывал себя сотрудник на предыдущем рабочем месте. В
настоящее время широко распространен тот факт, что при увольнении,
сотрудник просит написать рекомендательное письмо, с целью устройства на
новую работу.
6) Принятие решения. Решение принимается после изучения анкеты,
личного знакомства с претендентом, изучения документов и т.п. Специалист по
кадрам производит оценку личностных и профессиональных качеств, после
чего включает нового сотрудника в кадровый резерв. В основном, устройством
на работу занимается специалист по кадрам. Но все же в некоторых компаниях
необходимо одобрение руководителя. Руководитель может присутствовать при
процедуре собеседования. Специалист по кадрам делает вывод о каждом из
претендентов и излагает все плюсы и минусы. Окончательное решение в