4
Содержание
Введение………………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1.4 Сущность и функции оценки персонала………………………………….8
1.5 Классификация методов оценки персонала при приеме на работу……16
1.6 Специфика оценки персонала при приеме на работу в системе
рекрутмента………………………………………………………………………36
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИ ЕВРАЗИЯ»
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи
Евразия»………………………………………………………………………….44
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи
Евразия»…………………………………………………………………………51
2.3 Анализ системы оценки при подборе персонала в ООО «Кока-Кола
ЭйчБиСи Евразия»………………………………………………………………54
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «КОКА-КОЛА
ЭЙЧБИСИ ЕВРАЗИЯ».
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки
персонала при приеме на работу……………………………………………….61
3.2 Разработка плана мероприятий по внедрению системы оценки
кандидатов при приеме на работу в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»…65
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта………….68
Заключение………………………………………………………………………73
Список используемой литературы…………………………………………….76
Приложения…………………………………………………………………….79
5
Введение
В современных конкурентных условиях каждый руководитель крайне
заинтересован в том, чтобы отобрать команду сотрудников, которая обладала
необходимыми, для конкретной работы и конкретной организации,
компетенциями. Управление трудовыми ресурсами – сложный и трудоемкий
процесс, однако задача становится намного проще, если изначально
подобран наиболее оптимальный штат сотрудников. При выборе новых
сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого
зависит эффективность не только его бизнеса, но и качество работы других
людей. В современном мире высокой конкуренции особенно остро
проявляется необходимость в принятии правильных кадровых решений.
Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные
последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах,
но и о потерянном времени, силах и упущенных возможностях повышения
эффективности работы компании. Следует также отметить, что практически
каждая компания на определенных этапах своего развития, так или иначе
сталкивается с проблемой подбора квалифицированных кадров.
Чтобы определить, соответствует ли кандидат заявленной позиции и
обладает ли необходимыми компетенциями необходимо грамотно его
оценить.
Оценка кандидатов при приеме на работу – это целенаправленный
процесс, направленный на установление соответствия качественных
характеристик персонала требованиям вакантной должности или рабочего
места. Оценка персонала является управленческой технологией, которая
является механизмом, направленным на достижение целей компании и
реализацию ее стратегии, а также на повышение общей эффективности
деятельности компании. Кроме того, оценка персонала является наиболее
важным и динамично развивающимся направлением менеджмента.
6
В связи с вышеизложенным, процесс совершенствование системы
оценки персонала при приеме на работу на сегодняшний день является
актуальным для исследования вопросом.
Цель дипломного проекта заключается в исследовании и разработке
рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала при найме
в компанию ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы процесса оценки персонала при
приеме на работу;
- провести анализ основной деятельности и системы управления в
компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»;
- разработать проект мероприятий по совершенствованию системы
оценки персонала в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».
Объект исследования - система оценки персонала при найме на работу.
Предмет исследования - управленческие отношения между
кандидатами и работодателем в процессе оценки персонала при найме на
работу.
Методологической основой исследования является совокупность
наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу
теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов научного
исследования. Система гуманитарного познания сложных социальных
процессов определяет основные требования к научным теориям, к сущности,
структуре и сфере применения различных научных методов.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные
положения психологии, социологии и управления персоналом.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения.
В первой главе определена сущность и рассмотрена принципы и
критерии оценки кандидатов при приеме на работу, дана характеристика
методов оценки кандидатов при приеме на работу.
7
Во второй главе дипломной работы дана социально-экономическая
характеристика ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», проанализирована
система управления персоналом в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», и
проведен анализ системы оценки кандидатов при приеме на работу в ООО
«Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».
В третьей главе дипломной работы представлены рекомендации по
оптимизации и внедрению новых методов в систему оценки кандидатов при
приеме на работу в компанию ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».
Проведена оценка социально-экономической эффективности проекта.
8
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.
1.1 Сущность и функции оценки персонала
Оценка персонала – это целенаправленный процесс, направленный на
установление соответствия качественных характеристик персонала
требованиям вакантной должности или рабочего места.
1
Оценка персонала
является управленческой технологией, которая является механизмом,
направленным на достижение целей компании и реализацию ее стратегии, а
также на повышение общей эффективности деятельности компании. Оценка
персонала является наиболее важным и динамично развивающимся
направлением менеджмента.
Оценка работников без преувеличения является стержнем всей
кадровой работы. Без оценки личных качеств и способностей работников
нельзя адекватно отобрать наиболее подходящих кандидатов для работы на
конкретной должности компании, определить потребности в их обучении,
перспективы развития карьеры, установить справедливый уровень оплаты.
Комплексная оценка персонала – неотъемлемая часть хорошо
поставленной кадровой службы любой современной компании. Это своего
рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке,
показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в
конкурентной борьбе. Эффективная система оценки персонала – главный
показатель уровня и качества кадровой работы в компании.
Несмотря на важность оценки персонала, во многих организациях в
России вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или
1
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова/Управление может персоналом нашей организации: актуальные можно технологии труда найма,
адаптации задач и аттестации: учебное могут пособие/ 6.5. Деловая самых оценка плана и отбор также персонала своей при найме сферы и аттестации/
стр. 215/КНОРУС, 2010. – 368 с.
9
используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со
стратегическими целями и корпоративной культурой.
Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и
зарубежной теории управления персоналом различны. В российской
практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях
относится к оценке персонала. Согласно теории управления персоналом,
аттестация – это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока
действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь
период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника
установленным его должности требованиям, требованиям должностной
инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Оценка персонала, в науке управления – это система периодической
(регулярной) оценки результатов труда работника или
продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц,
квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами
(результатами) деятельности, установленными для данной должности.
2
Чтобы понять, для чего компании необходима оценка персонала,
необходимо определить цели (количественные и качественные), которые
должны быть реализованы при использовании процедур оценки.
Обычно выделяют следующие основные цели оценки персонала:
Оптимизация организационной структуры;
Совершенствование и изменение системы управления;
Диагностика и построение систем материального
стимулирования;
Обоснованное, системное обучение персонала;
Формирование кадрового резерва;
Отбор кандидатов при приеме на работу;
2
Библиофонд можно – библиотека имидж научной целей и студенческой иному информации/Современные стиль методы чтобы оценки/
http://slovari.bibliofond.ru/Default.aspx/2009
10
Планирование карьеры сотрудников;
Контроль эффективности персонала.
Создать сбалансированную систему оценки – точную, объективную и
понятную – задача достаточно сложная. Существует множество технологий,
каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно
проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании
информацией об индивидуальных особенностях работников, о выполнении
ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте,
соблюдение деловой культуры т.д. Такая информация помогает принимать
обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую
политику.
В научной литературе, обычно выделяют следующие основные
элементы процесса оценки персонала:
Определение целей оценки;
Установление критериев, стандартов, норм и рабочих
промежуточных целей (формирование профиля должности);
Выбор инструментов и процедур оценки (методы оценки);
Сам процесс оценки;
Получение результатов оценки;
Анализ полученной информации;
Мероприятия, направленные на изменения в работе по
результатам оценки;
Архив полученной информации.
Следует отметить, что различают два основных вида оценки персонала:
оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе
персонала (оценка потенциала кандидата на вакантное место) и текущая
периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (деловая
11
оценка).
3
При необходимости могут проводиться дополнительные оценки
при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления
в резерв, сокращения и т.д. Оценка возможна также по результатам обучения,
а также для контроля адаптации работников.
Первое и наиболее значимое мероприятие по оценки любого
работника, является - оценка кандидата при приеме на работу. В процессе
оценки кандидата большую и важную роль играет структурированность.
Ниже представлена функциональная структура процесса оценки кандидатов:
Потребность в новом сотруднике;
Получение заявки отделом рекрутмента;
Оценка соответствия заявки профилю должности;
Согласование заявки;
Проведение оценки внутренних кандидатов;
Оценка внешних кандидатов;
Оценка всех кандидатов на соответствие профилю должности.
Из вышеперечисленного функционала, видно, что оценка кандидата не
может существовать без профиля должности.
Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных
данных, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретной
организации. Таким образом, правильное формирование профиля должности
кандидата на вакантную позицию, дает точно понять в каком кандидате
нуждается компания. Правильная постановка задачи при поиске персонала
является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Это вопрос
стратегии и выстраивания организации на много лет вперед.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность
требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и
требований (профессиональных и личностных компетенций) к будущему
3
Дмитрий перед Селезнев/ HR Portal – сообщество часто HR Менеджеров/Статьи/Деловая можно оценка другу персонала: сфера можно
применения/http://www.hr-portal.ru/article/delovaya-ocenka-personala-sfera-primeneniya
12
сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании
относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.
Важно отметить, что тот или иной этап развития любой компании
требует отбор людей разных типов. Для пояснения можно использовать
Бостонскую матрицу (Приложение 1). На стадии «звезды», когда бизнес
активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и
новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро
принимать нестандартные решения. На стадии «дойные коровы», когда
бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует в первую очередь
поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо
организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То
же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от
того, какой тип корпоративной культуры компании намерены строить или
поддерживать.
Таким образом, первое, с чего следует начать, - это определение
стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках
этой стратегии. На основании сформированных и обозначенных стратегий
составляется профиль должности будущего кандидата – первый шаг в
процессе подбора и оценки персонала.
При составлении профиля учитываются четыре основных момента:
1) Особенности корпоративной культуры – системы ценностей,
норм и правил конкретной компании;
2) Особенности ближайшего окружения, с которым будет
взаимодействовать человек в ходе работы, например, одна и та же должность
при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует
различных характеристик сотрудника;
3) Перспективы развития должности – например, необходим ли
лидерский потенциал сотрудника или он только будет мешать, должен ли
человек быть склонен к переменам или постоянству;
13
4) Особенности выполняемой работы и среды, в которой она
выполняется.
Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с
корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и
взглядов сотрудника ценностям компании являются не менее важными, чем
профессиональные компетенции, при составлении профиля. Очень часто три
первые фактора не учитываются, в результате возникает негативная
ситуация, когда сотрудник приходит на работу в компанию и в скором
времени покидает ее из-за того, что он и компания, не подходят друг другу.
Составление профиля и сопоставление его с оценкой сотрудника помогают,
снизить риск возникновения подобных ситуаций. Профиль может быть
основан на ценностях и культуре организации, взглядах руководителя,
существующих традициях, с одной стороны, и на требованиях к
выполняемой работе – с другой.
Важно отметить, что перед составлением профиля, важно
определиться, кто именно примет участие в данном процессе и принятии
решения. В формировании профиля обязательно должны принимать участие
непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается
найти, и менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад:
руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по
персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда
же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы
ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь
топ-менеджмент. При этом необходимо договориться о терминах и едином
понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на
разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является
тренинг для всех его участников, что позволяет добиться общего понимания
не только целей и задач, но и методов оценки людей.