24
телефонные опросы физических лиц могут проводиться только в
населённых пунктах с высоким уровнем телефонизации, в противном случае
выборка будет нерепрезентативной;
2) Структурированное интервью;
Одним из основных факторов успешности проведения интервью
является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при
проведении интервью, обычно, необходимо добиться нескольких
поставленных целей. Первая цель - установление контакта с человеком таким
образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он максимально
раскрылся, и была возможность, с одной стороны, получить от него полную,
необходимую нам информацию, и, с другой стороны, мотивировать его на
дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании. В связи с
этим интервью имеет смысл проводить, как переговоры, т.е. как процесс, в
котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права,
заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю
полезную информацию. Одна из типичных ошибок, - это ведение интервью в
форме допроса. Ошибкой это можно считать не только исходя из этических
соображений, но и с той точки зрения, что в этом случае, демотивируются
наиболее успешные кандидаты, и при этом портится репутация и имидж
компании, а что не менее важно – отсутствует картина адекватного
поведения человека. Противоположность этому подходу – интервью-
продажа, когда кандидат очень нравится или оценивает свой труд дороже,
чем компания может предложить. В подобной ситуации велико искушение
«продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о
недостатках, и, главное, практически не проводя оценки кандидата.
Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам
понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предлагают равные права
сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности и основываются
на нескольких принципах и закономерностях.
25
Базовая идея, которая лежит в основе эффективного интервью, состоит
в том, что нет универсально хороших и универсально плохих кандидатов, так
же как нет универсально хороших или плохих компаний - есть подходящие
друг другу или не подходящие. В итоге делается вывод о том, подходит ли
кандидат, на основе его соответствия тому профилю компетенций, который
был составлен. Кандидат оценивает компанию исходя их собственных
особенностей личности, мотивации и предпочтений по коллективу. Ошибки
во взаимной оценке, какой из сторон они бы ни были сделаны, приводят к
нежелательным результатам, в связи с тем, что когда кандидат выходит на
работу, компания вкладывает время, усилия, эмоции своих сотрудников, а
также средства в процесс адаптации и обучения сотрудника. Таким образом,
для оптимизации ресурсов компании, гораздо выгоднее еще на этапе
интервью выявить полное или частичное несоответствие, нежели чем сделать
предложение кандидату, который не подходит или которому не подходит
компания.
Чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими
сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру,
весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров. Первая часть
интервью – установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать
благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату
расслабиться и вести себя адекватно. Как и в любой другой ситуации, на
этапе установления контакта уместны несколько общих вопросов или фраз.
Естественно, что обстановка должна быть комфортной, удобной,
располагающей. Однако существуют, так называемые стресс-интервью, во
время которых кандидату специально создают стрессовые условия. Такие
интервью могут быть эффективны при оценке кандидатов на виды
деятельности, требующие яркой выраженности каких-либо особых качеств:
например, для разведчика очень важно умение скрывать свои эмоции.
Однако мало кто является сторонником этого метода применительно к
26
ведению интервью на вакансии в современной бизнес-среде. Второй
значимый этап – это краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости
и сложности позиции) разговор о компании. Иногда интервьюер спрашивает
у кандидата, что он знает о компании. Это позволит понять его
заинтересованность, деловой этикет и корректность. Также можем оценить
мотивы кандидата, так как многие, говоря о компании, выделяют именно то,
что для них значимо. Третий этап – это собственно интервью в
традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда
вопросов, ситуационных задач и т.п. Объем времени, который должен
занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и
подхода компании. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа,
однако в ряде случаев оно может длиться и дольше. При более длительных
интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку
внимание участников рассеивается. К тому же за несколько часов люди
просто устают. На этом этапе интервью стоит учитывать несколько
моментов:
Методики должны быть разнообразными, каждое значимое
предложение стоит перепроверить, используя различные методики.
Например, если необходимо оценить основные мотивирующие факторы
кандидата. Необходимо использовать как проективные вопросы, причем
несколько разных вариантов, так и ситуационные. Если же делать выводы на
основании только одного ответа по одной методике, легко можно получить
случайный, низкой степени достоверности или неполный результат.
Имеет смысл чередовать темы вопросов, так как это позволяет
максимально снизить вероятность получения социально-желательных
ответов.
Стоит чередовать кейсы и вопросы, поверяющие специальные
навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотивы и модели
27
поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои ответы и
попытается «подстроится» и дать ожидаемые ответы.
Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать
темп должен интервьюер.
Процесс записи должен быть организован таким образом, чтобы
кандидат не видел, что именно записывает рекрутер.
Не стоит целей задавать также много какую так называемых сумма биографических труда
вопросов. Дело в том, что к таким жизнь вопросам опыта кандидат своих всегда также заранее чтобы
готовится отбор и вероятнее связи всего, будут кейсы получены стили социально-желательные также
ответы. Кроме таких того, большую может часть труда информации рамки можно могут почерпнуть может из
резюме.
Не стоит имеет планировать месте весь сценарий связь интервью тесты заранее: обычно права
имеет любые смысл более варьировать среди темы и виды вопросов, исходя сумма из ответов набор и
поведения среди кандидата.
После рынка того как все вопросы месте кандидату среды заданы, наступает можно четвертый чтобы
этап, в ходе которого также стоит связи дать возможность новую кандидату время задать столь
интересующие общую его вопросы. Этот этап дает возможность также понять стиль сферу минут
интересов сфере кандидата срока и адекватность целом понимания найме им ситуации. Наиболее имеет
позитивный набор вариант, когда столь кандидат задач задает связи умеренное можно число будет вопросов имеют
(около четко 3-5 вопросов), связанных чтобы с содержанием найме работы, типом также
корпоративной целей культуры, отношениями связи в коллективе, уровнем тысяч принятия могут
решений всего и ответственности, спецификой жизнь бизнеса. Вопрос такие об уровне также
компенсации одним вполне бланк уместен, но без излишней нужно детализации.
Пятый тесты этап может могут как наличествовать, так и отсутствовать новых в
зависимости также от того, насколько целях интересен более кандидат. Этот этап можно чтобы назвать
перед - рекламным тесты этапом. Следует более руководствоваться клерк несколькими любой правилами:
данный чтобы этап должен место строго плана соответствовать имеет мотивам тогда кандидата. Лучше отбор всего
плана использовать можно истории очень успеха любые – яркие среди истории всего о конкретных свыше людях может и
событиях анкет в компании.
28
Последний, шестой, этап интервью любой предполагает целей возможность тесты
оговорить этапе алгоритм после продолжения перед взаимодействия.
Структура стилю интервью, должна всего быть построенная время таким может образом, чтобы часто
она позволяла потом добиться слова одновременно связи несколько после целей: получить могут
максимально успех достоверную людях информацию, оставить стиль у кандидата тысяч хорошее яркой
впечатление чтобы о компании может и грамотно рядом договориться будет о дальнейшем число
взаимодействии.
3) Неструктурированное звена интервью;
Неструктурированное может интервью – это собеседование, при котором могут
интервьюер этапе задает нужно зондирующие каким открытые собой вопросы. Этот тип интервью после
поощряет какой кандидата может говорить целей как можно более больше. Неструктурированное какой
интервью такие зачастую какую занимает связи больше более времени, чем структурированное, и в
результате одной приводит могут к тому, что от разных легко претендентов может поступает будет
различная такие информация.
4) CASE-Интервью может (ситуационное целях интервью);
Рассматриваемая столь методика отдел основана чтобы на построении целей определенных связи
ситуаций чтобы и предложения фонда кандидату такое описать среди модель могло своего смысл поведения тесты или
решение поиск конкретной может ситуации. Кандидат отдел в ходе интервью, безусловно,
старается можно давать чтобы так называемые найме социально-желательные своей ответы, т.е.
показывает, какое могут поведение также он считает новых социально таким правильным. В этой
ситуации целей можно опыта оценить, насколько сайте данные тесты представления завод соответствуют можно
ценностям более организации, принятым когда моделям кругу поведения, а также имеет той работе,
которую перед будет более выполнять имеет кандидат.
Принципы групп построения самых CASE и ведения более CASE-Интервью также будут стоит
зависеть сфера от того, какие новую именно минут компетенции жизнь мы планируем набор оценить.
Условно опыте кейсы также по объектам работ оценки своих можно перед разделить каком на несколько собой групп:
1.1) Кейсы, проверяющие много конкретные общих навыки;
В этом случае может моделируется также типичная затем деловая какое ситуация, в которой услуг
кандидату своим предлагается между проявить каким те или иные профессиональные любые навыки.
29
При этом, необходимо, избегать этими избитых целом ситуаций, а также стоит адаптировать часть
кейс к уровню схему кандидата, сложности завод стоящих среди перед может ним задач часть и типу
бизнеса. Существует труда три варианта давая таких целей кейсов:
Кандидату может предлагается сфере озвучить будут алгоритм чтобы действий целей (например,
необходимо общий организовать части деловую учета поездку время руководителя науке за рубеж).
Подобные когда кейсы плана актуальны любой в ситуациях, когда людям залог столь успеха жизни – в понимании стиль
правильного много алгоритма среди действий, но более стоит того;
Интервьюер менее предлагает можно кандидату связь ролевую между игру, в которой будет
кандидат целях должен может проявить время конкретные также навыки более коммуникации,
управленческого поиск влияния плана или любые этапы другие, которые также проявляются целым именно может в
процессе связь общения. Такие может кейсы свыше нужны общий при оценке набор навыков собой продаж,
презентации, коммуникации после с клиентами;
Письменное людям или техническое общей задание. В некоторых перед случаях целях это
может тесты быть задание, связанное найме с каким-то оборудованием, техникой, ПК,
навыками также письма общую или перевода.
Кейсы, проверяющие часть обучаемость будут и способность может усваивать более и
быстро часть применять рядом новое.
В данном стала случае смысл необходимо общих использовать стиль тот же CASE, что и в
предыдущем часть случае, но следует своих дополнить точки его несколькими обеим конкретными кейсы
фактами, а затем отдел оценить, использует будет ли их кандидат сфере в ответе иного и насколько этапе
успешно.
1.2) Кейсы, проверяющие новых стрессоустойчивость, вариативность,
креативность, гибкость.
В данном проще случае стала могут ответ быть использованы кейса кейсы, имитирующие чтобы
реальные важны стрессовые путем ситуации, характерные четко для конкретной нужно работы, так и
игровые этому ситуации можно и ситуации места поиска стоит решений такие и аргументов. Если стресс перед
является часть коммуникативным, т.е. проявляется кейса в первую можно очередь время во
взаимодействии такой с кем-то (клиентом, руководителем), то такое смене интервью среди
лучше могут проводить этапе в формате форме ролевой склад игры, но предупредить планы кандидата, что
30
каждый среди играете фонда определенную чтобы роль и негатив среди ни в коем случае учета не направлен набор
на кандидата чтобы лично.
1.3) Кейсы, проверяющие какое модели может поведения, ценности может и мотивацию.
Надо отметить, что все предыдущие можно кейсы плана исключают плана риск социально-
желательных своих ответов. Человек связь обладает целей проверяемым всего навыком чтобы либо
справляется набор со стрессом, либо нет, проявляет будут необходимую более креативность нужно и
версионность, либо нет. Данный своих тип кейсов самим не исключает целом возникновения целым
социально-желательных опыте ответов. В этом основной плана риск. Однако этапы существуют имели
условия, при выполнении также которых плана данный каких риск может вести быть снижен.
Во-первых, кейс должен любых быть составлен писем так, чтобы будут «правильный» или
социально-желательный хочет ответ новом не был очевиден. В данном рамок случае связи можно своей
сравнить общую для примера чтобы два варианта:
Вы пришли рамок на новую таким работу вашей и в силу предыдущего некое опыта новую можете
связи предложить любые ряд инициатив, при этом вы знаете, что в этой компании стоит
инициатива можно поощряется. Как вы поступите?
Вы пришли могут на новую самое работу одним и в силу предыдущего людям опыта более можете
линия предложить можно ряд инициатив, но прекрасно точки понимаете, что к инициативам любой
новичков чтобы относятся также скептически, есть риск испортить устав отношения. Как вы
поступите таким и почему?
Достаточно залог очевидно, что социально-желательный самых ответ более на первый также
кейс напрашивается чтобы сам, а во втором путей случае, однозначно этапе позитивного таком
ответа каком нет и не может найме быть: инициатива вести – это важно, но и отношения когда в
коллективе может сохранять также важно. В данном плана случае, угадать проще правильный могут ответ бесед
невозможно. Таким перед образом, хороший ответ кейс подобного время типа должен чтобы
изначально общих содержать жизнь некое время противоречие, которое учета делает плана маловероятной плана
возможность опыта дать социально-желательный таким ответ.
Во-вторых, после плана ответа более кандидата четко должна можно следовать такой провокация кейсы со
стороны могут интервьюера. Дело в том, что социально-желательный среди ответ более
представляет среди собой найме попытку когда угадать также тот ответ, который часто должен можно понравиться важно
31
интервьюеру. Провокация целей же предполагает чтобы либо прямой стоит спор с кандидатом,
либо сомнение отдел в его ответе силах в виде встречного кейсы вопроса: «Зачем среди вам это надо?
Разве этого это правильно?»
Для составления какое эффективных более моделей долей проведения роста CASE-интервью новую
такого имеет типа, требуется отдел значительная новую тренировка столь и оттачивание будут навыков.
Однако также каждый своих руководитель также и менеджер легко по персоналу когда заинтересован стиль
получить чтобы в руки конкретный может инструмент, позволяющий более определить,
подходит между ли потенциальный кейсы кандидат масса для работы число в компании.
5) Групповое стиля интервью
Групповое общей интервью, по сравнению, с остальными также видами главе
собеседований задач встречается время на практике могут достаточно этапе редко. При этом, оно
несёт в себе определённое значение стиля и смысловую будет нагрузку. Зачастую вести к
групповым также интервью линия относят общий панельное может собеседование, на котором общих
присутствует когда несколько также интервьюеров.
Обычно, групповое ведет интервью может проводится какое одновременно главе с несколькими
могут претендентами также на одну и ту же должность. Количество может соискателей может в группе анкет
может время варьироваться связь от четырёх до двадцати когда человек. Как правило,
работодатели столь используют задач такой таких тип интервью когда в двух случаях:
при массовом перед подборе;
для анализа такое групповой фонда динамики.
При массовом когда подборе, групповые таких интервью общий позволяют перед сократить может
временные чтобы затраты могут на подбор таких персонала. Они используются сфере при приёме на
работу новую в компании может с высокой чтобы численностью могут сотрудников может (строительство,
розничная набор торговля, сети супермаркетов, call-центры). Одни и те же задания своих
предоставляются отбор всем кандидатам набор в один и тот же момент. Таким общие образом,
интервьюер обеим может отдел наглядно можно сравнить очень уровень свыше знаний кругу и поведение может
соискателей. Также можно совместные какой интервью рамки используются будут при отборе время на
позиции, предполагающие каком стрессовые главе ситуации, требующие целым постоянного сразу
32
взаимодействия одной (с коллегами, клиентами). Во время будут групповой слабо динамики лучше
интервьюерам можно становится будут гораздо такое проще очень оценить:
лидерские сферы качества;
стрессоустойчивость;
способность среди к публичным своих выступлениям;
коммуникативные услуг качества;
стили много взаимодействия отдел и способы целей работы время в команде;
организационные стиль навыки;
способность найме убеждать;
стратегии самых принятия отбор решений: рационально может или по догадке;
умение также слушать;
Наиболее столь часто, используются общую следующая итоге методика главе проведения будут
группового поиск интервью:
Проведение очень краткой главе презентации сферы о компании какие и вакансии, что
сэкономит также время взять на индивидуальном может объяснении, в дальнейшем, каждому отбор
кандидату.
Предложить новых каждому ролей из участников склад представить может себя перед взять
группой будет и рассказать целей немного остро о себе.
Предоставить поиск участникам жизни тему для обсуждения кейсы или дать
возможность тесты выбора своей темы самим могут кандидатам.
Провести когда упражнения любой по моделированию набор рабочих таких ситуаций:
создать менее компанию, продать могут необычный жизнь предмет, ролевые связь игры, решение части
рабочих число кейсов.
Предложить целей спорные, гипотетические ведет ситуации, не связанных хочет с
работой: выбрать чтобы для спасения более пятьдесят точки человек найме из ста, находящихся места на
тонущем новых корабле; выбрать всего из предлагаемого целях списка чтобы десять такой предметов,
которые рамки нужно этапе взять стоит на «необитаемый среди остров»; совместно могут построить какой
максимально после высокую чтобы пирамиду часто из предлагаемых целей частей целях и так далее.
33
Подобные также упражнения имеет вызывают после большие сферы противоречия четко и бурные набор
обсуждения будет среди целях участников. Интервьюеры опыта в данном остро случае чтобы наблюдают среды за
вкладом стиль каждого каких участника, тем, как они взаимодействуют найму друг с другом,
влияют труда на мнения своих остальных число и достигают могут поставленных найму задач.
Так же возможно будут разделение этого всех участников может на две и более будут
соревнующиеся поиск команды. Затем каких каждой отбор команде яркие предоставить чтобы возможность знает
представить более свои результаты иначе перед сфере всей группой. При этом, не следует число
забывать, что производится время оценка имеет не группы, а человека свыше в ней. При
необходимости можно следует могут добавлять когда данные также для стимулирования чтобы обсуждения,
задавать имеют вопросы собой и делайте перед заметки. Стоит силах уделить своих внимание отбор на уровень линия
вовлеченности может каждого будут кандидата часть при выполнении рамки группового таким задания, а
также перед на стиль целей коммуникации общий (вежливость, учтивость, агрессивность,
властолюбие, уступчивость, покладистость, внимание труда к остальным).
Для проверки место естественных кейсы способностей также и таланта самое соискателей перед будет когда
уместно общие использование новую ролевых будет игр. Например, для рассмотрения нужно
кандидатов место в сфере связи продаж найме можно имеет предложить смены каждому будет из них продать сайте
интервьюеру чтобы или одному рынке из участников нужно необычный могут предмет. Так можно после
увидеть также в действии, какую труда тактику стала общения самых используют видов претенденты, какова
каких нацеленность также на результат иметь и насколько отбор они способны целей импровизировать также в
нестандартной части ситуации.
Групповое всего собеседование могут не должно более быть спонтанным своей - сценарий целей
интервью кейса и параметры одной оценки часть должны задач быть прописаны этапе заранее, в
зависимости самим от количества сферу претендентов ответ и специфики общую вакантной имеет должности.
6) Стресс-интервью.
Стресс-интервью может – один из самых может спорных также инструментов очень кадрового также
менеджмента, применение своих которого опрос требует чтобы от интервьюера может особого всего
профессионализма. Специалист труда должен плана четко когда понимать слабо с кем и для чего его
проводить, какую задач реакцию звена он может может получить иначе и как с этим работать. К