Содержание
Введение .................................................................................................................. 2
Глава 1. Теоретические основы изучения методов отбора персонала ....... 4
1.1. Понятие и роль отбора персонала ................................................................. 4
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала ................................. 6
1.3. Организация и этапы отбора персонала ...................................................... 14
Глава 2. Анализ технологий и методов отбора персонала и практики их
применения в ООО "Лакос" ............................................................................. 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Лакос" ............... 25
2.2 Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы ООО
"Лакос".................................................................................................................... 29
2.3 Оценка технологий, методов отбора персонала и практики их применения
в ООО "Лакос" ....................................................................................................... 36
Глава 3. Совершенствование технологий и методов отбора персонала
ООО "Лакос" ....................................................................................................... 45
3.1. Мероприятия по совершенствованию технологий и методов отбора
персонала ООО "Лакос" ....................................................................................... 45
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 50
Заключение ........................................................................................................... 58
Список использованной литературы .............................................................. 61
Приложения .......................................................................................................... 65
2
Введение
Комплектование персонала является одним из ключевых элементов
работы службы управления персоналом любой организации, так как от
качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности
организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого
обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным
вложением денег.
Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией
для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих
для вакантной должности. Поскольку работники нанимаются в организацию
исходя из требований как тактических, так и стратегических задач,
необходимо, чтобы при наборе были отобраны самые подходящие для
организации работники; издержки, связанные с привлечением рабочей силы,
были незначительными по отношению к результатам; сохранялась структура
кадров с одновременным притоком новых идей в организации; не пострадал
психологический климат организации; личные ожидания работников
организации были воплощены в жизнь.
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах:
набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала
необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов:
законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия,
рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения
предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты,
тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно
производить выбор методов и инструментов. При организации проведения
конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления
персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и
оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является
3
составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.
Все выше изложенное обуславливает актуальность темы
исследования.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование системы
отбора персонала и ее совершенствование на предприятии. Для достижения
поставленной цели решены следующие задачи:
- рассмотрено понятие и роль отбора персонала;
- изучены современные технологии и методы отбора персонала;
- рассмотрена организация и этапы отбора персонала;
- проведен анализ состава, структуры кадров и организации кадровой
работы ООО «Лакос»;
- оценены технологии и методы отбора персонала в ООО «Лакос»;
- разработаны мероприятия по совершенствованию технологий и
методов отбора персонала ООО «Лакос»;
- оценена эффективность предложенных мероприятий.
Предмет исследования – совокупность методологических и
теоретических основ исследования системы подбора и отбора кадров в
организации.
Объект исследования – система методов отбора персонала в ООО
«Лакос».
В процессе написания работы использованы методы: диалектический
с приемами анализа и синтеза, индукции и дедукции, монографический,
сравнения, расчетно-конструктивный и другие.
В процессе исследования источниками информации выступила
специальная экономическая литература по теме исследования, данные
периодической печати, а также материалы ООО «Лакос».
4
Глава 1. Теоретические основы изучения методов отбора
персонала
1.1. Понятие и роль отбора персонала
Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами, включающий
расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный
отбор кадров и формирование резерва
1
.
Современные технологии подбора персонала включают два
различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде всего
ведётся набор персонала, так как прежде, чем организация предложит кому-
либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В
этом и заключается набор – то есть необходимо сначала создать
необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут
уже отобраны наиболее подходящие работники.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В
процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с
учетом установленных требований социального института, видов
деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация
требований различных должностей, видов деятельности под известные
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности
2
.
1
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во Смольного университета,
2016. – С. 48.
2
Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Под ред. А.М. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.107.
5
А так же в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает
отбор наиболее подходящих для нее работников.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы
по отбору персонала, являются:
– постановка четких целей организации
– разработка эффективной организационной структуры
управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие
планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями
организации и организационной структурой управления
3
.
Другими словами – отбор персонала являются лишь частью работы
любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою
очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных
мероприятий в деятельности организации.
При отборе персонала следует иметь в виду три основные
положения
4
:
1. Отбор персонала не должны рассматриваться как просто
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они
должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления
персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную
структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если
наймет на работу технически грамотного человека, но не способного
устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с
3
Филкина Ю.Ю. Отбор персонала при приеме на работу как основа квалифицированных кадров
организации // Молодежь и наука. – 2015. – № 1. – С. 30.
4
Алексеева К.А. Совершенствование системы подбора кадров на основе привлечения рекрутинговых
(кадровых) агентств // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2013. – № 4. – С. 96
6
клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и
порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
5
Поэтому, для того чтобы политика организации в области отбора
персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам установленным
требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного
оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся
арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от
конкретной задачи.
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала
Методы подбора и отбора персонала являются неотъемлемой частью
общей системы управления персоналом. В целом же можно выделить шесть
основных направлений современных подходов к подбору и отбору
персонала
6
:
1.Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в
комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой
политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми
работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику
управления и наличные ресурсы.
2.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.
3.Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора
(обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера
является важнейшим условием эффективной организации работы.
5
Алексеева К.А. Совершенствование системы подбора кадров на основе привлечения рекрутинговых
(кадровых) агентств // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2013. – № 4. – С. 96.
6
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2014. — С.112.
7
4. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят
от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация
предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.
Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса
подбора, после того, как установлена количественная и качественная
потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти
начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании
которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться
критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации.
Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и
достаточность.
6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то,
чтобы применяемый комплекс методов позволял с максимальной степенью
точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и
потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все
возможные методы подбора и отбора
7
.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы,
отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого
результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация,
«сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так
далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все
сложнее.
Выделяются четыре основные технологии подбора персонала
8
:
Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора
большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного
уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и
опытом;
7
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013. – С.211.
8
Великанов В.В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой
ученый. — 2017. — №9. — С. 391.
8
Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных
специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся
в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или
управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так
и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного
работающего специалиста
9
.
Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а
источники привлечения кадров - внешними и внутренними.
Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда
на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную,
превышает ее предложение
10
.
Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря,
налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее
интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят
непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так
как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют
сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через
частные посреднические фирмы
11
.
Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с
помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения
презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и
формируя свой имидж, организация может также осуществить набор
(вербовку) кадров.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном
применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и
9
Великанов В.В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой
ученый. — 2017. — №9. — С. 391.
10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 6-е изд. — М.: Гардарики, 2015. — С.302.
11
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М.: ЧеРо, 2014. – С.56.
9
низкий уровень квалификации.
К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение
рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей
пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений
о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях
оплаты труда
12
.
Существуют два возможных источника найма: внутренний и
внешний.
К внешнему источнику, который чаще всего применяется, относятся:
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении,
радио, в прессе и профессиональных журналах.
2. Выезд работников организации в учебные заведения.
3. Рекламные объявления.
4. Государственные агентства занятости.
5. Рекрутинговые агентства
13
.
Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров
на вакантные должности в основном внутри своей организации.
Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того,
это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей
подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации
для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет
сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае
отрицательного результата использование внешних источников найма
требуемых специалистов
14
.
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему
конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении
персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего
12
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М.: ЧеРо, 2014. – С.57.
13
Ерхова М. В. Управление персоналом: учеб. пособие : 2 ч. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2013. – Ч. 1. – С.66.
14
Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-метод. комплекс. – М.: Центр ЕАОИ, 2014. – С.135.
10
конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об
имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать,
если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например,
когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских
производственных организациях в последнее время достаточно часто
встречается совмещение должностей собственными специалистами
организации. Так примером совмещения профессий будет являться
выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие
должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного
заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух
кафедрах
15
.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение
специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в
пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение
в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в
должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей
в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности
и заработной плате.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также
сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что
не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако
сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса
Республики Беларусь.
Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим
15
Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-метод. комплекс. – М.: Центр ЕАОИ, 2014. – С.136.