52
– низкий уровень – 0,4 балла;
– неудовлетворительный уровень – 0,2 балла.
Перечисленные выше показатели используются для определения
ценности работника (по приведенной формуле) с учетом весовых
коэффициентов:
– по уровню образования претендента – 0,9;
– по стажу работы – 0,7;
– в зависимости от возраста специалиста – 0,6;
– по оценке деловых и личностных качеств – 0,8.
Данная методика может успешно использоваться в ООО «Лакос».
Например, на вакантную должность экономиста претендуют четыре
специалиста со стороны: заместитель главного экономиста, ведущий
экономист, два экономиста. Для решения поставленной задачи
воспользуемся двумя методами:
1) методом оценки кандидатов на вакантную должность при помощи
предлагаемого выше показателя ценности работника;
2) методом многомерной средней. Данный метод является достаточно
хорошей альтернативой балльным методам решения различных задач
оценочного типа.
Необходимо, используя формулу 1 и данные таблицы 10, определить с
помощью данного метода наилучшего кандидата из всех при помощи расчета
показателя ценности каждого претендента на вакантную должность, после
этого вывести ранг кандидата (таблица 12).
Значения показателя ценности работников, приведенные в таблице 11,
были получены при помощи формулы:
Ц
1j
= (0,9 • 0,8) + (0,7 • 0,8) + (0,6 • 0,8) + (0,8 • 0,8) = 0,72 + 0,49 + 0,48
+ 0,64 = 2,33 балла;
Ц
2j
= (0,9 • 1) + (0,7 • 0,4) + (0,6 • 0,5) + (0,8 • 1) = 0,9 + 0,28 + 0,3 + 0,8
= 2,28 балла;
53
Таблица 12
Расчет ценности работника для выбора наилучшего кандидата на
вакантную должность экономиста
Должность кандидата
Критерий
Ц
ij
, балл
Ранг
кандидата
O
i
S
i
V
i
K
i
Корректирующие
коэффициенты
0,9
0,7
0,6
0,8
Заместитель главного
экономиста
0,8
0,8
0,8
0,8
2,33
1
Ведущий экономист
1
0,4
0,5
1
2,28
2
Экономист 1
0,6
0,5
0,7
0,7
1,87
3
Экономист 2
0,6
0,4
0,8
0,3
1,7
4
Ц
3j
= (0,9•0,6) + (0,7•0,5) + (0,6•0,7) + (0,8 • 0,7) = 0,54 + 0,35 + 0,42 +
0,56 = 1,87 балла;
Ц
4j
= (0,9•0,6) + (0,7•0,4) + (0,6•0,8) + (0,8 • 0,3) = 0,54 + 0,28 + 0,48 +
0,4 = 1,7 балла.
Данные таблицы 12 показывают, что заместитель главного
экономиста имеет наибольшее значение показателя ценности (2,33 балла),
чем все остальные сотрудники: ведущий экономист – 2,28 балла; экономист 1
– 1,87 балла; экономист 2 – 1,7 балла. Кроме того, ранг кандидата
соответствует занимаемой им должности, т.е. чем выше должность, тем
большее значение принимает показатель ценности. Если кандидат на
вакантную должность имеет самые высокие оценки по всем показателям, то
показатель его ценности примет значение, равное 3 баллам. Это значение
считается максимальным при оценке сотрудников:
Ц
ij
= (0,9 • 1) + (0,7 • 1) + (0,6 • 1) + (0,8 • 1) = 0,9 + 0,7 + 0,6 + 0,8 = 3
балла.
В случае замещения вакантной должности работником организации
руководству ООО «Лакос» следует учитывать, что его передвижение на
более высокую должность вновь приведет к незаполненной вакансии. В этом
54
случае необходимо производить расчет уровня потерь, связанных с
замещением вакантной должности «внутренними» работниками (таблица 13).
Таблица 13
Расчет уровня потерь в результате замещения вакантной
должности «внутренним» работником
Должность кандидата
Ранг
должности
Оклад
специалиста
соответственно
занимаемой
должности, тыс.
руб.
Коэффициент
потерь в
результате
замещения
вакантной
должности
Заместитель главного
экономиста
1
64,3
0,320
Ведущий экономист
2
56,4
0,247
Экономист 1
3
45,6
0,225
Экономист 2
4
42,8
0,208
Всего
-
1448,0
1
В таблице 13 показан расчет уровня потерь, связанных с незанятой
вакантной должностью в течение определенного руководством периода.
Задача руководства в этом случае заключается в следующем: определить
данный период так, чтобы минимизировать возникающие потери.
Расчет размера возникающих потерь, произведенный в таблице 13,
является примерным, так как эти потери находятся в прямой зависимости от
установленных окладов специалистов в соответствии с занимаемой
должностью.
Из всех претендентов на вакантную должность экономиста самым
достойным можно считать заместителя главного экономиста.
Таким образом, предложенная методика подбора и оценки
конкурентоспособного работника на вакантную должность имеет множество
преимуществ:
1. Она наиболее проста в применении, не требует длительных и
сложных расчетов.
2. При помощи предложенной методики можно осуществлять
локальную аттестацию «внутренних» работников, что дает возможность
руководству контролировать своих сотрудников в течение
55
межаттестационного периода, выявлять наиболее слабых, не способных к
труду работников, тем самым стимулируя их к трудовой деятельности, а
также осуществлять переобучение наиболее слабых сотрудников.
3. Одним из основных достоинств данной методики является то, что с
ее помощью можно произвести расчет уровня потерь, связанных с
незаполненной вакансией.
В ходе исследования была также рассчитана стоимость услуги
кадрового (рекрутингового) агентства по видам услуг:
- допуск к базе данных агентства: неделя доступа к базе резюме в г.
Смоленск) в среднем стоит от 2,0 тыс. руб. до 3,5 руб. в неделю. Итого в
месяц: 10,0 тыс. руб.;
- поиск кандидатуры на замещение вакансии по требованиям
заказчика: 500 руб. – кандидатура;
- подбор и отбор специалиста с применением современных
технологий (углубленная проверка личных данных, собеседование,
тестирование несколькими методиками и т.д.). Рассчитывается в процентах
от годового дохода специалиста: в среднем от 7% до 11%. Предоплата не
производится. Предоставляется гарантийный период – от 45 до 120
календарных дней.
Экономия средств при использовании услуг кадрового
(рекрутингового) агентства составляет от 30% до 90%:
Затраты на поиск персонала начальника отдела кадров = 25,6 тыс. руб.
Затраты на поиск в кадровом агентстве = 10 тыс. руб. + 6*500 руб. =
13 тыс. руб.
Экономия = 13,0 тыс. руб./ 25,6 тыс. руб. = 50,8%.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование услуг
рекрутинговых агентств применительно к ООО «Лаком» является
целесообразным и экономически выгодным.
Совершенствование системы адаптации сотрудников ООО «Лакос»
приведет к тому, что у работников будет сокращаться период
56
врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном
этапе работы.
Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в
области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник
несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления
работника к новым профессиональным и организационно—экономическим
условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.
Эффективность мероприятий по внедрению системы адаптации
проявляется в снижении себестоимости за счет экономии по фонду
заработной платы.
Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового
работника, выполняется по формуле:
Э
вр
= ПА * Ч
ад
* ПВ / 100, (2)
где ПА — период адаптации, дни;
Ч — численность работников, проходящих адаптацию, чел.;
ПВ — средние потери времени в период адаптации, %.
Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
∆Ч = Э
вр
/ Д
э
, (3)
где ∆Ч — условное высвобождение численности работников, чел.,
Д
э
— эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной
платы рассчитывается по формуле:
↓С = ФЗП
1раб
* ∆Ч * К
нач
, (4)
где ФЗП
1раб
— среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.;
К
нач
— коэффициент начислений на заработную плату.
57
Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования
системы адаптации работников в ООО «Лакос» по следующим данным:
— численность вновь принятого персонала — 2 чел.,
— период адаптации – 18 дней;
— потери рабочего времени в период адаптации — 10%;
— среднегодовая заработная плата 1 работника — 494,4 тыс.руб.,
— эффективный фонд рабочего времени (2017 г.) — 253 дня.
Экономия фонда рабочего времени составит:
Э
вр
= 18 * 2 * 10%/100 = 3,6 дня.
Условное высвобождение численности работников составит:
∆Ч = 3,6 / 44 = 0,082 чел.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной
платы составит:
↓С = 494,4 * 0,082 * 1,25 = 50,6 тыс. руб.
Текущий (годовой) экономический эффект составит 50,6 тыс. руб.
Выводы по третьей главе.
Таким образом, обращение ООО «Лагос» к услугам рекрутинговых
служб приведет к достижению лучших результатов при отборе и подборе
персонала. Кроме того, необходима качественная оценка проходящих
собеседование работников. В ООО «Лагос» целесообразно разработать
систему резерва кадров, а также адаптации с целью повышения
эффективности работы предприятия в целом. Экономический эффект от
применения системы адаптации составит 50,6 тыс. руб., от использования
услуг кадрового агентства – 50,8%.
58
Заключение
Подбор и отбор персонала является одним из ключевых элементов
работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит
эффективность работы организации и использование всех ее остальных
ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а
хорошие кадры – их удачным вложением.
Подбор и отбор персонала ведется из внутренних и внешних
источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия
вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в
кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени
эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником
привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а
так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут
быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в
организации.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода
отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором
приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в
зависимости от конкретной задачи. Отбор новых работников не только
призван обеспечить режим нормального функционирования, но и
закладывает фундамент будущего успеха организации.
В выпускной квалификационной работе была проанализирована
хозяйственная деятельность и система отбора и подбора персонала в ООО
«Лакос». В ходе исследования были сделаны следующие выводы.
1. ООО «Лакос» действует с 3 июня 1992 г. Основным видом
деятельности является «Производство прочей одежды и аксессуаров
одежды». На фабрике создаются новые модели исходя из собственных
авторских разработок и многолетнего сотрудничества с различными
организациями, учитывая их профессиональный опыт. Основные модели
59
запатентованы под торговой маркой, которую всегда отличало высокое
качество и практичность. Наибольший удельный вес в денежном выражении
занимает продукция «костюмы рабочие», так как это наиболее
дорогостоящая и трудоемкая продукция. В натуральном выражении
наибольший удельный вес занимают «рукавицы» – это простая в
изготовлении и самая дешевая продукция. Общее экономическое положение
ООО «Лакос» достаточно стабильно. Все основные показатели, такие, как
выручка от реализации продукции, прибыль и рентабельность в период 2015
– 2017 гг. находились на достаточно высоком уровне. Так, выручка от
реализации продукции на протяжении 2015 – 2017 гг. стабильно
увеличивалась – прирост составил 18961 тыс. руб. или на 51,8%.
Рентабельность реализации в 2017 г. составила 19,0 %. В течение
анализируемого периода наблюдается ее неравномерное изменение, но в
целом по сравнению с 2015 г. увеличение составило 6,2 п.п.
2. В ООО «Лакос» процесс отбора и подбора кадров налажен
достаточно эффективно. В организации проводятся собеседования с
кандидатами, проверка уровня соответствия кандидатов на вакантные
должности установленным требованиям. Используются различные способы
подбора потенциальных кандидатов:
- подбор среди собственных ресурсов,
- подбор с помощью сотрудников ООО «Лакос»,
- объявления в средствах массовой информации,
- обращение в кадровые агентства.
В то же время в процессе исследования был выявлен ряд недостатков
и упущений в работе по формированию кадров:
- отсутствие Положения о резерве кадров,
- не создается перспективный резерв, а только лишь плановый, то есть
на замещение должности,
- отсутствие должной системы адаптации, в результате чего в период
испытательного срока происходит увольнение работников по собственному
60
желанию.
3. С целью повышения эффективности подбора и отбора кадров в
ООО «Лакос» предлагается следующее.
А) Необходимо создать эффективную систему резерва кадров. Для
этого в организации следует выполнить следующие мероприятия:
- Разработать Положение о резерве кадров,
- Создать перспективный резерв кадров.
Б) Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Лакос» целесообразно
разработать квалификационные карты, описывающие описывает основные
характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы
в определенной должности.
В) Разработка системы адаптации работников с целью сокращения
периода врабатываемости и потерь времени на начальном этапе.
Г) Разработка системы оценки кандидатов на должность.
Д) Чаще использовать услуги кадровых агентств.
В результате разработки и внедрения системы отбора персонала
годовой экономический эффект в виде снижения себестоимости составит
50,6 тыс. руб., а экономия затрат на отбор – 50,8%.
61
Список использованной литературы
1. Алексеева К.А. Совершенствование системы подбора кадров на
основе привлечения рекрутинговых (кадровых) агентств // Современная
наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2013. – № 4. – С. 96-97.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. —
СПб: Питер, 2014. — 831 с.
3. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический
менеджмент, корпорация. — М: «Дашков и К», 2002. — 380 с.
4. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности
работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Пер. с
англ. – М.: Проспект, 2012. – 304 c.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М,
2013. – 368 с.
6. Великанов В.В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора
персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-
394.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Гардарики,
2013. – 495 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 6-е изд. —
М.: Гардарики, 2015. — 485 с.
9. Воробьев, А Стратегическое управление персоналом // Управление
персоналом. – 2016. – № 15. – С. 48-54.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2015. –
378 с.
11. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник
для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,
2013. — 315 с.
12. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. –
М.: ЧеРо, 2014. – 250 с.