32
Таблица 6
Движение кадров ООО «Лакос» за 2015 – 2017 гг.
Группа работников
2015г.
2016г.
2017г.
2017г. к
2015г., +-
Среднесписочная численность,
чел.
46
47
44
-2
Принято на работу, чел.
1
3
2
1
Уволено с работы, всего, чел.
2
2
3
1
Оборот приема кадров, %
2,2
6,4
4,5
2,4
Оборот выбытия кадров, %
4,3
4,3
6,8
2,5
Общий оборот кадров, %
4,3
4,3
6,8
2,5
Из таблицы 6 видно, что численность персонала ОООО «Лакос»
сократилась, что обусловлено тем, что оборот выбытия кадров превышал
оборот приёма, т.е. работники чаще увольнялись, чем было принято на
работу. Необходимо обратить внимание, что значения общего оборота
кадров не достаточно высокие, т.е. ежегодно коллектив предприятия не очень
интенсивно обновляется. В 2017 г. общий оборот кадров составил 6,8%, это
на 2,5 п.п. больше, чем в 2015 г.
Основная цель кадровой политики ООО «Лакос» — обеспечить
предприятие кадрами для реализации стратегии.
Кадровая политика ООО «Лакос» основана на полном соблюдении
трудового законодательства Российской Федерации, организации безопасных
условий труда, справедливого вознаграждения и достойной социальной
защиты. Наиболее важным элементом кадровой политики организации
выступает привлечение высококвалифицированного персонала и
талантливых молодых людей.
В то же время кадровая политика ООО «Лакос» подразумевает
применение различных составляющих: поиск и набор персонала, обучение
персонала, оценка персонала, мотивация и предоставление различных
социальных гарантий, охрана труда.
ООО «Лакос» имеет развитую систему обучения персонала. Это
объясняется тем, что компания заинтересована в развитии своих
сотрудников. В компании существует несколько форм обучения, в том числе
и дистанционное, которое позволяет сотрудникам обучаться на расстоянии и
33
не покидать своё рабочее место ради обучающей командировки. Обучение и
повышение квалификации персонала проводится тремя способами:
внутреннее обучение, внешнее обучение, самообразование.
В зависимости от стоящих целей и задач могут быть выбраны
различные формы и методы обучения.
Внутреннее обучение проводится работниками вновь нанятых по
соответствующей специальности. Кроме того, среди работников управления
инспектором отдела кадров осуществляется разработка комплексных
программ для повышения квалификации или приобретения навыков новых
должностей.
Дистанционное обучение основано на применении вебинаров и
видеокурсов. Так, пользователь может загрузить видео на мобильное
устройство и просмотреть запись в удобное время, скачать презентации и
другие дополнительные материалы, а также послушать аудиоверсию курса.
Изучение того или иного курса в среднем занимает около часа.
Контент разделен на отдельные части по 10–15 минут, каждая часть освещает
определенный аспект темы, содержит тесты и домашние задания.
По итогам изучения курса можно сдать тест и получить сертификат
подтверждения.
Всего в 2017 г. прошли обучение 5 человек, что на 2 человека больше
чем в 2016 г. (таблица 7)
Таблица 7
Количество обучившихся сотрудников ООО «Лакос»
Показатель
2016г.
2017г.
Изменение, +-
Количество обучившихся,
чел.
3
5
2
- внутреннее обучение
3
2
-1
- внешнее обучение
-
2
2
- дистанционное обучение
-
1
1
При этом, предпочтение отдано внутреннему обучению, а также
дистанционному как наиболее мобильному.
Для новых работников проводится занятие по введению в должность,
34
установление испытательного срока. После окончания испытательного срока
руководители проводят оценку работы каждого сотрудника и, в свою
очередь, получают замечания и предложения от новичков. На следующем
этапе инспектор по кадрам проводит анализ мнений новых сотрудников о
предприятии.
Для новых работников, которые поступают на работу в
производственный цех, действует система наставничества. Его суть
заключается в том, что опытный сотрудник ООО «Лакос» становится
наставником для нового работника и подготавливает его под должность. В
дальнейшем происходит совместная работа двух работников.
В процессе разработки и применения кадровой политики ООО
«Лакос» ставит цель не только обеспечения компании необходимыми и
квалифицированными кадрами, но также повышение мотивации работников
с целью роста производительности труда.
В ООО «Лакос» размер заработной платы работников зависит от
занимаемой должности и вида выполняемых работ. В структуре персонала
организации выделяются: управляющие, специалисты и рабочие.
Заработная плата состоит из фиксированной и переменной частей в
определенных соотношениях для различных должностей.
Размер фиксированной части заработной платы (должностного
оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных
для каждого должностного разряда на основании анализа рынка труда в
регионе присутствия и политики позиционирования предприятия
относительно рынка оплаты труда.
Переменная часть заработной платы представлена системой премий,
расчет фактических значений которых осуществляется на основе ключевых
показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в
оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических
результатов работы и направлена на стимулирование материальной
заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении
35
эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и
операционных целей ООО «Лакос».
Так, у работников производственного цеха в общей сумме заработной
платы переменная часть преобладает над фиксированной, что стимулирует
их на достижение высоких результатов своей работы.
В свою очередь заработная плата управляющих работников
формируется из фиксированной части с добавлением премий и надбавок.
В ООО «Лакос» разработана система материальной косвенной и
нематериальной мотивации.
К косвенной материальной мотивации относятся меры по
предоставлению бесплатной мобильной связи, добровольного медицинского
страхования, компенсация затрат на посещение фитнес-центров и бассейнов.
В ООО «Лакос» создана трехуровневая система управления охраной
труда, основанная на создании безопасных условий труда, предупреждении
производственного травматизма и организации обучения персонала правилам
безопасного труда.
Проводимая в ООО «Лакос» работа по охране труда направлена на:
обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности;
совершенствование системы управления охраной труда;
своевременное обучение руководителей и специалистов по вопросам
охраны труда;
организацию проведения предварительных и периодических
медицинских осмотров работников;
своевременное обеспечение работников спецодеждой, спецобувью и
другими средствами индивидуальной защиты;
организацию проведения производственного контроля и
специальной оценки условий труда;
обеспечение безопасности производственного оборудования и
технологических процессов;
36
учет и анализ состояния производственного травматизма,
организацию расследования несчастных случаев и проведение мероприятий
по предупреждению производственного травматизма и профессиональных
заболеваний;
обеспечение подразделений нормативными документами, доведение
до сведения работников действующих законов и нормативных правовых
актов по охране труда;
пропаганду вопросов охраны труда.
Таким образом, в ООО «Лакос» работает 44ч человека, из которых 35
– рабочие. В рамках кадровой политики осуществляется работа по отбору
персонала, обучения, развития, мотивации и охране труда.
2.3 Оценка технологий, методов отбора персонала и практики их
применения в ООО "Лакос"
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.
В ООО «Лакос» в связи с тем, что уволилось 3 работников, из
которых 1 специалист (экономист), возникла потребность в их восполнении.
Процесс подбора кандидата на вакантную должность в ООО «Лакос»
начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент
времени в организации. Так, по состоянию на 4.01.2018г. в ООО «Лакос»
требовались следующие работники:
- экономист,
- 2 швеи.
При формировании сведений о вакансии готовится «Спецификация
работы», где определяются требования, которыми должен обладать
необходимый ООО «Лакос» специалист, при этом на каждую вакантную
37
должность существует своя должностная инструкция, в которой указаны
квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.
Так, экономист должен иметь высшее образование и стаж работы 3
года.
Ответственность за отбор и подбор сотрудников является начальник
отдела кадров Сак Е.А., а итоговое решение о приеме того или иного
кандидата в ООО «Лакос» принимается директором – Пушкаревой Л.А.
Начальник отдела кадров при отборе подборе персонала
руководствуется следующими документами:
- штатное расписание;
- положение об оплате труда;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- график отпусков;
- график сменности;
- положение о структурном подразделении;
- должностная инструкция;
- регистрационная книга;
- трудовой договор;
- документы личного дела, а также другие документы;
- основания к приказам по личному составу и информационно-
справочные документы.
Источниками отбора кадров в ООО «Лакос» являются:
1. Собственные трудовые ресурсы, то есть подбор осуществляется в
рамках исследуемого предприятия. Таким способом происходит подбор
руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие
ротации персонала или введения новых должностей по мере развития
предприятия. В этом случае руководство обращает свое внимание на уже
работающих в организации сотрудников.
Преимуществом этого метода является следующее:
- не требует финансовых затрат;
38
- способствует укреплению преданности персонала компании;
- кандидатам не нужно вникать в суть деятельности организации.
Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил,
поскольку число руководителей и специалистов в ООО «Лакос» ограничено.
2. Подбор с помощью сотрудников ООО «Лакос». Метод
используется для набора рабочих.
Данный способ не требует финансовых издержек, обеспечивает
высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за
счет его тесных контактов с уже работающими людьми. Однако рядовые
сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в
подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии,
что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня
(это касается специалистов и управленцев).
Подбор с помощью сотрудников способствует развитию
семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не
профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода
рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому,
либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
3. Объявления в средствах массовой информации. Объявление о
наличии вакантной должности составляется начальником отдела кадров и
затем подается в печатные издания, прежде всего, «Главная тема», «Город»,
«Работа сегодня», «Смоленская неделя» (и их электронные версии).
4. Отбор в учебных заведениях. На ООО «Лакос» такой метод не
практикуется.
5. Агентства по подбору персонала. Обратившись в кадровые
агентства начальник отдела кадров облегчает себе работу по
первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры,
предложенные специалистами отдела.
В целом, процедура отбора кадров в ООО «Лакос» состоит из
нескольких этапов:
39
1. Выявление необходимости в кадрах управления, формирование
ключевых требований к кандидатам и подача объявления.
2. Собеседование по телефону – на данном этапе происходит
первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от
числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью
выглядит следующим образом (таблица 8).
Таблица 8
Бланк телефонного интервью, используемый в ООО «Лакос»
Вакансия
Экономис
т
Швея
ФИО
Телефон для связи
Образование
Дополнительное образование
Опыт работы, лет
Предыдущие работодатели
При наличии положительных ответов на представленные вопросы
кандидата приглашают прийти на собеседование и заполнить анкету-резюме.
3. Собеседование с начальником отдела кадров, который затем выдает
свое решение директору. На данном этапе происходит максимальный отсев
лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной
должности.
4. Заполнение анкеты-резюме. Образец анкеты-резюме представлен в
Приложении 2.
5. Заключительный этап, на котором директор совместно с
начальником отдела кадров принимает решение о приеме на работу
кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.
При отборе кадров в ООО «Лакос» руководствуются рядом
принципов:
1) состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны
человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а
наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск
прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить
40
предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены
и их нужно пересматривать.
2) другим принципом является обеспечение соответствия
требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным
качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола,
возраста, здоровья, психологического состояния.
При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления
кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи
заявления в ООО «Лакос», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и
выпускник ВУЗа, среднего специального учреждения образования), то где
учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится
собеседование.
Основная цель отборочного собеседования в ООО «Лакос» состоит в
том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе
и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. Поэтому при
собеседовании одновременно с начальником отдела кадров присутствует
линейный руководитель. При этом возникает необходимость не только
сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень
подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к
исполнителю рассматриваемой работы.
Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие
функции:
- информирование кандидатов о деятельности предприятия и
объяснение им преимуществ работы в ней;
- реалистичное описание работы;
- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и
какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное
обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли
41
они хотят получить предлагаемую работу.
При проведении собеседования начальник отдела кадров и линейный
руководитель составляют определенный план собеседования, а также готовят
вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время
собеседования. Основные вопросы к кандидату они формулирует заранее.
Результатом интервью (собеседования) должна стать определенная
информация о кандидате. Инспектором по кадрам выявляются:
- сильные и слабые стороны кандидата;
- профессиональный опыт, навыки и знания;
- готовность к обучению, ориентация на развитие;
- готовность к сотрудничеству;
- мотивация, трудовые ценности;
- инициативность, готовность брать на себя ответственность;
- ориентация на достижения;
- уровень самооценки, уровень притязаний.
В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в
значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его
психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.
В основном в ООО «Лакос» кандидатов отбирают по следующим
критериям:
- отбирают работников, оценивая их по полученному ими
образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более
высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на
работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями
выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и
содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
- практический опыт является важнейшим критерием уровня
квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников
с опытом.
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе