65
При этом эффективность поиска и подбора необходимого, в соответствии
с выдвинутыми требованиями, специалиста выражается тем, что время поиска,
не должно превышать требуемого, а бюджет затрат, не должен быть более
установленного.
Кроме того, существует взаимосвязь экономической и социальной
эффективности, которая объясняется следующим:
- с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти
стимулы;
- с другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации
свою рабочую силу, которую они готовы сделать только при наличии
определенного уровня социальной эффективности.
Выводы:
Для совершенствования технологий отбора персонала, применяемых
ООО «МикС», организации предложен ряд мероприятий.
1. разработаны критерии оценки кандидата для определения его
соответствия вакантной должности;
2. усовершенствовать технологию проведения собеседований, за счѐт
внедрение семи последовательных этапов
Социальная эффективность от предложенных мероприятий проявится в
возможности достижения положительных изменений в организации, к числу
которых можно отнести:
- обеспечение персоналу достойного жизненного уровня - благоприятные
условия труда, заработная плата, социальные услуги;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
66
- определенная степень свободы и самостоятельности – появление
возможности принимать решения, регулировать график и интенсивность
работы;
- благоприятный социально-психологический климат - коммуникации,
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами.
Внедрив предлагаемые мероприятия, ООО «МикС» будет затрачивать
меньше времени на обработку документов, на начальном этапе отбора
отсеяться неподходящие кандидаты, отборочные мероприятия будут
индивидуальны для каждой должности, что позволит сразу систематизировать
полученную информацию, используя при проведении собеседования меньшее
количество вводных вопросов. Тем самым, ООО «МикС» сможет выполнять
работу качественнее и быстрее, трудоустраивая за месяц большее количество
кандидатов, увеличивая спрос компаний на свои услуги.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбором кадров является процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента, с целью установления его пригодности по
выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
Отбор также позволит провести оценку кандидатов из привлеченного
резерва на соответствие требованиям, поможет выбрать из совокупности
претендентов наиболее подходящего, учитывая, насколько специальность
претендента на должность соответствует его квалификации. При этом
необходимо принимать во внимание его личные качества и способностей, в
вопросе соответствия их характеру деятельности и интересам организации и
его самого.
Сам процесс отбора, как правило, составляет целую серию ступеней по
выбору различных методов. В этом процессе каждая последующая ступень
отбора отсеивает из общей группы до тех пор, пока не остаются нужное
количество претендентов.
Отбор кадров, как правило, осуществляется по принципу, какой именно
из кандидатов наилучшим образом сможет выполнить определѐнный вид
работы. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть
предусмотрены соответствующие методы оценки определѐнных специфических
аспектов, которые всесторонне будут характеризовать кандидата.
Во многих случаях отбирают такого кандидата, который имеет
наилучшую квалификацию, наиболее подходящую для выполнения
фактической работы на занимаемой должности. При этом оставляют без
внимания кандидата, который наиболее подходит для продвижения по
карьерной лестнице.
Объективное решение о выборе зависит от обстоятельств. Такое решение
обосновано результатом анализа уровня образования кандидата. На решение
оказывает влияние уровень развития его профессиональных навыков, опыт
предшествующей работы, и обладание личными качествами.
68
Основной вывод лежит в следующем утверждении – отбор кандидатов,
которые смогут результативно работать в компании, является очень важным
шагом.
ООО «МикС» является посредником на рынке труда, оказывая услуги
работодателям по поиску и подбору персонала. Постоянным клиентом
организации является ООО «Марс», именно для неѐ чаще всего специалисты
организации подбирают персонал.
Отбор кандидатов на вакантную должность начинается с
предварительного собеседования. В этот момент происходит обмен
информацией между консультантом ООО «МикС» и претендентом на
вакантную должность.
После предварительного собеседования выполняется сбор и изучение
информации, представленной кандидатами в резюме и в бланке «Калька
ФОРМУЛЯР».
В результате проведения процедуры отбора, консультант по персоналу
ООО «МикС», принимает решение представлять эту кандидатуру в компанию
Марс или нет.
При положительном результате формируется отчет и предоставляется в
ООО «Maрс». После собеседования вновь происходит отсев кандидатов, не
прошедших новых испытаний в процессе отбора. Кандидаты, успешно
прошедшие собеседование готовятся к следующему этапу отбора.
Он представляет собой окончательный выбор кандидата и предложение
работать. На основе результатов собеседования, а также всех собранных на нем
других данных ООО «МикС», HR – менеджер ООО «Марс», совместно с
руководителем отдела, для которого и отбирается человек, выбирает кандидата,
который наиболее подходит для данной должности.
Далее консультант ООО «МикС» готовит письмо-предложение кандидату
о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности, либо
69
делает телефонный звонок. Такой процесс отбора представляет собой
объективную основу для окончательного решения о приѐме на работу.
Для совершенствования технологий отбора персонала, применяемых
ООО «МикС», организации предложен ряд мероприятий.
1. разработать критерии оценки кандидата, для определения его
соответствия вакантной должности
2. усовершенствовать технологию проведения собеседований, за счѐт
внедрение семи последовательных этапов
Социальная эффективность от предложенных мероприятий проявится в
возможности достижения положительных изменений в организации, к числу
которых можно отнести:
- обеспечение персоналу достойного жизненного уровня - благоприятные
условия труда, заработная плата, социальные услуги;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- определенная степень свободы и самостоятельности – появление
возможности принимать решения, регулировать график и интенсивность
работы;
- благоприятный социально-психологический климат - коммуникации,
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами .
Успешность предлагаемой системы отбора персонала возможна при
соблюдении условий:
она должна являться составной частью управления персоналом;
она должна проводиться в соответствии с четко определенной
методикой;
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит: более
тщательно подбирать квалифицированный персонал, освоить новые,
современные методы отбора персонала, глубже выявлять личные и
профессиональные качества претендентов, их психологические
характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:
70
результаты деятельности всей компании;
сформирует более сплоченный коллектив, это позволит обеспечить более
стабильную работу
повысит эффективность расходования средств за счет экономии на
обучение, в результате подбора уже профессионально-подготовленного
персонала.
Внедрив предлагаемые мероприятия, ООО «МикС» будет затрачивать
меньше времени на обработку документов, на начальном этапе отбора
отсеяться неподходящие кандидаты, отборочные мероприятия будут
индивидуальны для каждой должности, что позволит сразу систематизировать
полученную информацию, используя при проведении собеседования меньшее
количество вводных вопросов. Тем самым, ООО «МикС» сможет выполнять
работу качественнее и быстрее, трудоустраивая за месяц большее количество
кандидатов, увеличивая спрос компаний на свои услуги.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аверин, А.Н. Социальная коммуникация: учебное пособие / А.Н. Аверин. -
Москва: Проспект, 2016. – 128 с.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс для
бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва: Проспект, 2017. - 212 с.
4. Астахов, Ю.В. Кадровый резерв как фактор эффективного
муниципального управления / Ю. В. Астахов, А. А. Везенцев. - Белгород:
Эпицентр, 2019. – 61 с.
5. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты / Т.Ю. Базаров. - Москва: КНОРУС, 2016. – 300 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю.
Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 c.
7. Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.
А. Бирман. - Москва: Дело, 2018. – 344 с.
8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва:
Проспект, 2017. – 306 с.
9. Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение / В. Р.
Веснин: краткий курс. - Москва: Проспект, 2017. – 128 с.
10. Висторобская, Е.Н. Профессиональный семинар "Актуальные проблемы
управления персоналом": учебное пособие / Е. Н. Висторобская. - Белгород:
Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права,
2017. - 222 с.
11. Висторобская, Е.Н. Современные проблемы управления персоналом:
учебное пособие / Е. Н. Висторобская. - Белгород: Издательство Белгородского
университета кооперации, экономики и права, 2018. - 211 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд.,
перераб. и доп. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 573 с.