45
позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не
подходящих для работы в организации по формальным признакам - по
возрасту, профессиональному опыту, стажу работы, образованию.
При положительном результате формируется отчет и предоставляется в
ООО «Maрс». После собеседования вновь происходит отсев кандидатов, не
прошедших новых испытаний в процессе отбора.
Кандидаты, успешно прошедшие собеседование готовятся к следующему
этапу отбора. Он представляет собой окончательный выбор кандидата и
предложение работать. На основе результатов собеседования, а также всех
собранных на нем других данных ООО «МикС», HR – менеджер ООО «Maрс»,
совместно с руководителем отдела, для которого и отбирается человек,
выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности.
Далее консультант ООО «МикС» готовит письмо-предложение кандидату
о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности, либо
делает телефонный звонок.
Рассмотрим критерии набора персонала, применяемые в ООО «МикС»
на примере позиции в ООО «Maрс».
Сегодня нет такой фирмы, и ООО «Maрс» не является исключением,
которая могла бы сказать, что ей нужны непрофессиональные рабочие.
Операторы производственного процесса особенно для заводов, производящих
пищевую продукцию, являются одними из самых востребованных.
Именно поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору
такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не
тратить усилий на предварительный отбор, предпочитая набрать сразу
несколько человек на одно место.
В этом случае, каждый результатом свой работы должен доказать, на что
именно способен. Но практика ООО «МикС» показывает, что всѐ же правы те,
кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор
персонала.
46
При отборе кандидатов, например, на должность оператора
производственного процесса имеешь дело с очень большим разнообразием
кандидатов. Это разнообразие проявляется в возрасте, в образовании, опыте
работы. Пример профессиограммы оператора производственного процесса
представлен в Приложении 3. В ООО «Марс» предпочтение отдаѐтся молодым
людям, потому что они более мобильны, активны, легче переносят неудачи.
Оператор одна из немногих профессий, где образование может быть
любым, от пищевого до инженерного. Часто профильное образование не
особых дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо
разбираться в технологии.
Главным в работе оператора является проявление своевременной реакции
на чрезвычайную ситуацию на производстве и активное участие во всех
инженерных инновациях.
Опыт работы также не является важным условием. Замечательно, если
опыт работы есть, особенно хорошо, если человек работал на аналогичной
должности, знает и представляет возможности работы.
Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом
работы, образованием и личностными качествами. Позиция оператора
производственного процесса как раз относится к тому типу, где личные
качества человека определяют, насколько успешно он будет работать. Такими
обязательными качествами являются: умение быстро устанавливать контакт с
людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.
Отдел по работе с персоналом ООО «Марс» предпочитает проводить
набор с целью замещения вакансий внутри организации. Считая, что
продвижение по карьерной лестнице собственных работников повышает их
заинтересованность, улучшает моральный климат в коллективе. На этом этапе
в ООО «Марс» отбираются наиболее подходящие кандидаты из кадрового
резерва, созданного в ходе набора.
47
Возможным недостатком подхода к решению проблемы кадров только
за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые
люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Окончательным этапом отбора является решение о найме. Решение
должно быть максимально объективным поэтому, предпринимается все, чтобы
оно было верным. Принять такое решение помогает анализ работы и
продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.
На рисунке 8 отражены качества, которыми должен обладать успешный
кандидат, собирающийся работать в международной компании Марс.
Рисунок 8. Соответствие успешного кандидата
Если во время испытательного срока работник сможет зарекомендовать
себя как специалист, имеющий хорошие знания и способности, его переводят в
разряд постоянных работников.
Процесс отбора персонала для ООО «Марс» состоит из нескольких
этапов, каждый из которых имеет важное значение для достижения конечного
результата – отобрать лучшего из имеющихся кандидатов. Небрежность
допущенная на каком-либо этапе приведѐт к тому, что нужный кандидат будет
не отобран. Процесс отбора, более значим, чем процесс набора, это объясняется
ответственностью за принятое решение. Однако, в целом, можно сделать
заключение, что для того, чтобы процесс формирования персонала был
Успешный кандидат международной
компании Maрс
Соответствие культуре
компании
Потенциальные кандидаты
Поведенческие компетенции
Функциональные
компетенции
48
эффективным, необходимо как можно лучше выполнить сам процесс отбора
кандидатов, в этом случае тщательное проведение процесса отбора поможет
фирме отобрать действительно лучших.
Анализ представленной процедуры отбора кандидатов позволяет сделать
простой, но исключительно важный вывод - одного оптимального метода не
существует, поэтому консультант ООО «МикС» старается владеть всем
набором приемов для привлечения кандидатов на должность.
Выводы:
ООО «МикС» является посредником на рынке труда, оказывая услуги
работодателям по поиску и подбору персонала. Постоянным клиентом
организации является ООО «Марс», именно для неѐ чаще всего специалисты
организации подбирают персонал.
Консалтинговая компания ООО «МикС» имеет линейную
организационную структуру.
Общая численность работающих: 17 человек. В течение трех последних
лет численность сотрудников практически не изменилась, только увеличилось
количество младших консультантов по персоналу на 2 штатные единицы.
Возрастная структура персонала такова, что практически одинаковые
удельные веса составляют работники двух групп – до 30 лет и 30-50 лет, что, с
одной стороны, говорит о том, что в организации нашли неплохое сочетание
энергии молодости и опыта зрелости.
Средний стаж сотрудников ООО «МикС» составляет 3,5 года, текучесть
кадров в 2017-2019 гг. не превышает среднестатистический уровень в 12%.
Таким образом, ООО «МикС» обеспечена квалифицированным и
подготовленным персоналом для выполнения своей деятельности.
Отбор кандидатов на вакантную должность начинается с
предварительного собеседования. В этот момент происходит обмен
49
информацией между консультантом ООО «МикС» и претендентом на
вакантную должность.
После предварительного собеседования выполняется сбор и изучение
информации, представленной кандидатами в резюме и в бланке «Калька
ФОРМУЛЯР».
В результате проведения процедуры отбора, консультант по персоналу
ООО «МикС», принимает решение представлять эту кандидатуру в компанию
«Марс» или нет.
При положительном результате формируется отчет и предоставляется в
ООО «Maрс». После собеседования вновь происходит отсев кандидатов, не
прошедших новых испытаний в процессе отбора.
Кандидаты, успешно прошедшие собеседование готовятся к следующему
этапу отбора. Он представляет собой окончательный выбор кандидата и
предложение работать. На основе результатов собеседования, а также всех
собранных на нем других данных ООО «МикС», HR – менеджер ООО «Марс»,
совместно с руководителем отдела, для которого и отбирается человек,
выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности.
Далее консультант ООО «МикС» готовит письмо-предложение кандидату
о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности, либо
делает телефонный звонок. Такой процесс отбора представляет собой
объективную основу для окончательного решения о приѐме на работу.
50
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала, применяемых ООО «МикС»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры отбора
персонала, применяемой ООО «МикС»
Для совершенствования процедуры отбора ООО «МикС» предлагаются
разработанные критерии оценки кандидата, для определения его соответствия
вакантной должности, что отражено в таблице 5.
Таблица 5
Критерии оценки кандидата и определения его соответствия
рассматриваемой должности
Критерий
Описание
«Может»
Здесь определяются способности кандидата. Может ли
успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт,
психологические качества, семейное положение, наличие
необходимых дипломов.
«Хочет»
Определение мотивации кандидата. Объективно,
субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой
работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
«Управляем,
совместим»
Соответствует кандидат корпоративной культуре
компании. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и
детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен
признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт.
Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в
стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние
или агрессию. Реально готов принять стиль управления и
групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
«Безопасен»
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности
компании. Отсутствие криминального прошлого и связей,
честность, лояльность к работодателю.
Критерий «Может» более детально раскрывает способность кандидата
эффективно выполнять требуемую работу:
Уровень образования и теоретическую подготовку к вакантной
должности.
Наличие имеющегося успешного опыта.
Коммуникативные качества.
Умение планировать и организовывать свою работу.
Обладание лидерскими качествами (для руководителя).
51
Обладание управленческими способностями и навыками (для
руководителей).
Обладание способностями к обучению и развитию.
Обладание здоровьем и работоспособностью.
Существование личных обстоятельств и факторов, влияющих на
способность кандидата выполнять требуемую работу.
Для вакансии оператор производственного процесса, часто востребуемой
в ООО «Марс» критерий «Может» показывает насколько претендент владеет
способностью руководить технологическими процессами в производстве
пищевых изделий. Способен ли он обеспечивать одновременную работу
аппаратуры входящей в автоматизированную линию. Как будет предотвращать
причины при отклонении от установленного технологического процесса. Имеет
ли физическую возможность проводить химическо-физические анализы с
помощью контрольно-измерительной техники. Насколько владеет
необходимыми схемами коммуникации.
Критерий «Хочет» будет раскрывать момент заинтересованности
кандидата в рассматриваемой работе:
Каковы мотивы для перехода кандидата на эту работу
Каковы перспективы и ближайшие цели кандидата
Каковы приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы
Имеются ли факторы, привязывающие кандидата к компании
Имеются ли факторы, отталкивающие кандидата от компании
Реально ли приемлем уровень оплаты труда на новом месте
Имеется ли наличие альтернативных предложений работы
Каковы критерии принятия кандидатом решения по выбору новой работы
Критерий «Соответствие корпоративной культуре» будет определять
управляемость и совместимость кандидата:
Способен ли кандидат к правильному восприятию информации
Как относится к критике
52
Насколько кандидат самокритичен
Насколько кандидат конфликтен
Каков его уровень ответственности и дисциплинированности
К использованию какого стиля руководства он склонен (для
руководителей).
Имеющиеся привычки и ожидания кандидата по групповым нормам
поведения и в компании и коллективе.
Каков опыт формирования кандидатом своих отношений с
окружающими.
Критерий «Безопасен» будет показывать безопасность кандидата для
компании
Какова способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные
отношения с бывшими руководителями и коллегами.
Имеется ли склонность к болтливости.
Соответствует ли уровень жизни кандидата называемым им доходам.
Имеется ли склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками,
азартным играм.
Для оценки кандидата по этим критериям можно использовать
многофакторные личностные опросники человека, таких авторов как Кеттел,
Риан, Леонгард, которые помогут описать индивидуально - личностные
характеристики кандидата.
Так же, рекомендуется применять следующие методики для оценки
кандидата:
Метод интервью - когда претенденту предлагается ответить на ряд
вопросов, чтобы в совокупности получить необходимую информацию о
кандидате. Набор вопросов необходимо продумать заранее, он должен и
соответствовать конечному результату - найти подходящего кандидата на
определенную должность.
Метод самопрезентации - когда кандидату предлагается за какой-то
53
период времени подробно рассказать о себе. Слушая рассказ нужно обращать
внимание на приоритеты кандидата - с чего он начал самопрезентацию, какое
внимание уделил профессиональной сфере, а какое образованию, как раскрыл
личные аспекты.
Положительные стороны этого метода – состоят в оценке приоритетов
кандидата, его коммуникативных способностей, владение логикой и наличием
аналитического мышления.
Отрицательные стороны заключаются в потере времени и
неуправляемости, кандидат может сказать только то, что сам захочет.
В ходе самопрезентации нужно обратить внимание на наличие
логического мышления - как проводит причинно-следственные связи, какова
глобальность и детальность мышления, то есть насколько детально и
последовательно кандидат рассказывает о себе.
Метод провокаций требует от консультанта высокого профессионализма,
но он необходим, чтобы оценить степень искренности и стрессоустойчивости
Существуют определенные провокационные вопросы, которые позволяют
определить, насколько человек искренен или же склонен давать так называемые
социально желательные ответы.
Например. Вы всегда пунктуальны? Ответ: Всегда - свидетельствует о
неискренности.
Вы всегда выполняете свои обязательства? Вы употребляете алкоголь?
Нормальный ответ: Да, иногда, Да по случаю или что-то подобное. Ответ
вроде: Нет, никогда, - заставляет задуматься об искренности отвечавшего.
Так же можно задать следующие вопросы: Всегда ли Вы говорите
правду? Вы всегда переходите улицу на зеленый свет? Вы иногда сердитесь?
Можно задать кандидату очень неконкретный, расплывчатый вопрос.
Слабый кандидат начинает на него отвечать и плывет. Сильный кандидат
начинает уточнять, а что именно интересует консультанта, таким образом
определяется способность кандидата к эффективной устной коммуникации.
54
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий отбора
кандидатов
Привлечение кандидатов при способе отбора осуществляется
посредством направленной рекламы в СМИ, социальных сетях и интернет
сайтах. В таблице 6 представлен расчет затрат на прием одного сотрудника в
ООО «МикС».
Таблица 6
Расчет затрат на прием и найм персонала в ООО «МикС»
традиционным методом
Действия по подбору
Элемент затрат
Сумма, в руб.
Размещение объявления в СМИ
1,5 часа + стоимость
объявлений
=1,5*120+400 =
580 руб.
Размещение объявления в
социальных сетях
1,5 часа
=1,5*120=180
Размещение объявления на
сайтах
1,5 часа
=1,5+120=180
Итого расходы на привлечение кандидата
940 руб.
Проверка анкет и документов
кандидата (в среднем 10
соискателей на должность)
=10 *30 мин = 300 мин.
или 5 часов
=5*180 = 900
Собеседование в среднем 3
человека на вакансию
= 3*30=90 мин. или 1,5
часа
+ 1 часа собеседование с
консультантом по
подбору персонала
=1,5*180 = 270
руб. + 220 руб.
= 490 руб.
Отборочное собеседование (2
человека на вакансию)
60 мин. + 30 мин.
консультант по подбору
персонала
=180+220=400
руб.
Внесение информации в базу
1 час.
120 руб.
Оформление направления на
работу
1 час
180 руб.
Общие затраты времени: 13 часов. Общая сумма затрат: 3030 руб.
При расчете затрат учитывается, что в данном процессе принимают
участие рекрутер (часовая ставка оплаты труда 120 руб.), консультант по
подбору персонала (часовая ставка оплаты труда 180 руб.).
Таким образом мы видим, что сумма затрат на отбор и найм 1
сотрудника обходится предприятию в 13 часов времени и 3030 руб.
Для совершенствования технологий отбора персонала, применяемых
ООО «МикС», организации предлагается усовершенствовать технологию