62
Расчет годового экономического эффекта от внедрения мероприятия по
разработке критериев отбора персонала для ООО «Объединенные системы
качества» представлен в таблице 20.
Таблица 20
Расчет годового экономического эффекта от внедрения
мероприятия по разработке критериев отбора персонала
Показатели
Методика расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв *
Фг.вр.)/60
535
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
0,27
Прирост производительности труда
охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
2,13
Экономию по фонду зарплаты, тыс. руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
81,0
Экономию отчислений во внебюджетные
фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
24,3
Экономия от снижения себестоимости,
тыс. руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
105,3
Годовой экономический эффект, тыс. руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
103,1
По данным таблицы 20 видно, что экономический эффект от проведения
мероприятия составит 103,1 тыс. руб., увеличится производительность труда,
которая составит 2,13%. Экономия по фонду заработной платы составит 81 тыс.
руб., экономия по страховым взносам составит 24,3 тыс. руб. Экономия от
снижения себестоимости составит 105,3 тыс. руб.
Результаты расчетов по мероприятиям представлены в таблице 21.
Таблица 21
Показатели эффективности предлагаемых мероприятий
ООО «Объединенные системы качества»
Показатель
Мероприятие по
разработки
программы
проведения
собеседования
Мероприятие
по разработки
критериев
отбора
персонала
Итог
о
Экономия численности, чел.
0,28
0,27
0,55
Прирост производительности труда,
%
3,23
2,13
5,36
Затраты по внедрению
мероприятия, тыс. руб.
5
15
20,00
Экономия от снижения
себестоимости, тыс. руб.
109,20
105,30
214,5
Годовой экономический эффект,
тыс. руб.
108,45
103,05
211,5
63
По данным таблицы 21 можно сделать вывод о том, что внедрение
мероприятий потребует от организации капитальных затрат в размере 20 тыс.
руб. В результате внедрения данных мероприятий организация получит
экономию материальных ресурсов в размере 214,5 тыс. руб. Годовой
экономический эффект, который получит организация составит 211,5 тыс. руб.
Прирост производительности труда от внедрения мероприятий составит 5,36%.
Показатели эффективности проектируемых мероприятий ООО
«Объединенные системы качества» представлены на рис. 10.
5
15
109,2
105,3
108,5
103,1
0
20
40
60
80
100
120
Затраты по внедрению
мероприятия, тыс. руб.
Экономия от снижения
себест оимости, тыс. руб.
Годовой экономический
эффект, тыс. руб.
Мероприятие по разработки
программы проведения
собеседования с кандидатом
Мероприятие по разработки
критериев отбора персонала
Рисунок 10. Показатели эффективности предлагаемых
мероприятий для ООО «Объединенные системы качества»
Предлагаемая система подбора и отбора персонала несет в себе ряд
потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.
Преимущества предложенной усовершенствованной системы подбора и
отбора персонала для организации видится в следующем: валидная оценка
индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы,
оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и
занятий; возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности,
ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного
рабочего окружения; возможность определить специфические сильные и
слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для
64
определения карьеры и развития; формирование команды с высоким
потенциалом; подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих
высоким трудовым потенциалом.
Преимуществами для кандидатов являются: равные возможности для
демонстрации своего потенциала к продвижению; лучшее понимание своих
должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств; возможность
выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях,
специально созданных для эффективного использования информации;
возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и
слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;
Таким образом, в целом предлагаемые мероприятия позволят
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое
отбирается сотрудник, но и для организации в целом; обоснованно принимать
управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;
выявить «болевые точки» в процессе подбора и отбора кандидатов. Это
позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.
Выводы по главе 3
Для совершенствования процесса подбора и отбора персонала в ООО
«Объединенные системы качества» предлагаются следующие мероприятия:
1) мероприятие по разработки программы проведения собеседования с
кандидатом на вакантные должности.
2) мероприятие по разработки критериев отбора персонала.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят провести более
качественный процесс подбора и отбора персонала при найме в ООО
«Объединенные системы качества».
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы. В ходе
взаимодействия работника и организации происходит их взаимное
приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение
работников в новые профессиональные и социально-экономические условия
труда.
ООО «Объединенные системы качества» – экспертная организация,
работающая в области качества продукции, промышленной безопасности и
систем менеджмента.
Анализ экономических показателей показал, что наблюдается
улучшение основных показателей деятельности организации за период 2015г.-
2017г.
Анализ кадрового потенциала показал, что штат организации за 2017г.
составил 13 человек. Анализ социально-демографических характеристик
показал, что в организации преобладают в основном работники мужчины,
основной возраст работников от 30 до 39 лет, основная доля работников имеет
высшее образование.
В работе проведена индивидуальная оценка сотрудника - руководителя
отдела по сертификации компании по методике «360 градусов». Метод оценки
персонала «360 градусов» – способ, позволяющий определить уровень
компетентности сотрудников благодаря опросу, проводимому в окружении.
Оценка методом 360 проходит в несколько этапов:
Этап 1. Подготовка к оценке: выбор значимых компетенций для оценки;
составление профиля компетенций; составление анкеты с критериями оценки в
соответствии с профилем компетенций; определение участников процесса
оценки; разработка опросника (анкеты) 360 градусов; проведение
подготовительной работы с персоналом.
Этап 2. Проведение оценки методом «360 градусов»: организация
66
анонимного опроса участников оценочной процедуры; опрос участников
оценки 360 градусов (проводится либо в электронной форме, либо на
бумажных носителях). Участники получают на руки чистый экземпляр
опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена
электронная версия) и за определенное отведенное время должны его
заполнить.
Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных: обработка анкет
«360 градусов». На этапе обработки ответы участников заносятся в общую
базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний
результат; подготовка сводных отчетов по каждому оцениваемому сотруднику
с рекомендациями по дальнейшему развитию; составление индивидуального
плана развития сотрудников (по желанию заказчиков).
По результатам оценки каждого сотрудника строится диаграмма,
наглядно иллюстрирующая разницу между фактическим уровнем развития
компетенций сотрудника и профилем должности, а также выдается заключение
с рекомендациями.
Коэффициент текучести кадров для организации средний. Основная
причина текучести кадров – увольнение по собственному желанию.
Производительность труда показывает, сколько выручки приходиться на
одного работника организации. В 2017г. производительность труда составила
1 342,1 руб., которая увеличилась на 140,4 руб. или на 11,7% по сравнению с
2016г.;
При найме персонала организация использует следующие методы
подбора персонала:
1) внутренние источники: организации, занимающиеся
трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.); объявления
о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
самостоятельный поиск работников через газеты и журналы.
2) внешние источники: внутренний конкурс на замещение вакантных
должностей; ротация; совмещение профессий; подбор с помощью сотрудников.
67
Процесс отбора персонала в организацию включает:
1. Предварительный отбор претендентов. Оценка кандидатов проводится
на основании резюме.
2. Первичное собеседование. Первичное собеседование проводится для
того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его
пригодности к выполнению будущей работы.
3. Проверка представленной документации. Обязательным этапом
отбора кандидата является проверка рекомендаций и послужного списка.
4. Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными
на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором
будет работать соискатель.
Анализ системы отбора персонала в ООО «Объединенные системы
качества» выявил следующие проблемы:
1) критерии отбора персонала не разработаны в полной мере для всех
работников организации.
2) отсутствует программа проведения собеседования с работниками,
вопросы заранее не готовятся; беседа проходит в свободной форме.
На основе проведенного исследования процесса подбора и отбора
персонала при найме в ООО «Объединенные системы качества» можно сделать
вывод, что данный процесс нуждается в совершенствовании с учетом новых
подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Для совершенствования методов отбора персонала в ООО
«Объединенные системы качества» предлагаются следующие мероприятия:
1) мероприятие по разработке программы проведения собеседования с
кандидатом на вакантные должности.
2) мероприятие по разработке критериев отбора персонала.
Рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное
интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для
его проведения предварительно составляется вопросник со специальным
перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и
68
психологического тестирования кандидата на должность сотрудника в ООО
«Объединенные системы качества». В ходе этого вида интервью работник
отдела кадров четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя
разговор в сторону. Цель - оценить профессиональные и коммуникативные
качества кандидата.
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала
ООО «Объединенные системы качества» определено собеседование,
разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно
проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего
сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять
престиж организации.
Внедрение мероприятий потребует от организации капитальных затрат в
размере 20 тыс. руб. В результате внедрения данных мероприятий организация
получит экономию материальных ресурсов в размере 214,5 тыс. руб. Годовой
экономический эффект, который получит организация составит 211,5 тыс. руб.
Прирост производительности труда от внедрения мероприятий составит 5,36%.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят провести более
качественный процесс подбора и отбора персонала при найме в ООО
«Объединенные системы качества».
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров: учебное пособие. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.:
Проспект. – 2016. – 224 с.
2. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое
пособие. – М.: Аспект-Пресс. – 2016. – 308 с.
3. Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение
эффективности и снижение затрат. / С.В. Иванова. – М.: Альпина Диджитал,
2014. – 110 с.
4. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник. /
А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2016. – 408 с.
5. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала: учебно-методическое пособие. – М.: Проспект,
2015. – 80 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.:
Инфра-М. – 2015. – 695 с.
7. Лукичѐва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. – М.:
«Омега-Л», 2014. – 263 с.
8. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и
практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. –
М.: Издательство Юрайт. – 2015. – 444 с.
9. Пихало В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие. /
В.Т. Пихало, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. – М.: Форум. – 2014. – 400 с.
10. Барышев И.С., Иванова Ю.Е. Особенности подбора, найма и
адаптации персонала // Молодой ученый. – 2016. – № 10. – С. 614-617.
11. Викулова Н.С. Организация процесса набора и отбора персонала //
Молодежь и наука. – 2016. – № 1. – С. 10-14.
12. Двойникова М.А., Безносов Г.А. Понятие и сущность подбора и
отбора персонала // Молодежь и наука. – 2016. – № 5. – С. 22-26.