4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА …………………………………………………………………
8
1.1. Понятия, сущность и отличия набора и отбора персонала …………….
8
1.2. Роль отбора в управлении персоналом организации ……………………
15
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию ……………….
20
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ОБЪЕДИНЕННЫЕ СИСТЕМЫ КАЧЕСТВА» …………………………
25
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Объединенные системы
качества» ……………………………………………………………………….
25
2.2. Качественная оценка сотрудников ООО «Объединенные системы
качества» …………………………………………………………….………….
34
2.3. Анализ методов и технологий набора и отбора персонала в
организацию ……………………………………………………………………
44
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………
50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНЛА В ООО «ОБЪЕДИНЕННЫЕ
СИСТЕМЫ КАЧЕСТВА» …………………………………………………….
52
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Объединенные системы качества» ………………………
52
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ………………….
58
Выводы по главе 3 ………………………………………………………………
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….
69
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………
72
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и
удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма
и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших
вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом.
Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов
позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь
персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно
поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма
и отбора новых работников много внимания и времени.
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах:
набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо
учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений
и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы,
непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше
должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и
продолжительнее процесс отбора.
Работа любой российской организации неизбежно связана с
необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только
обеспечивает режим нормального функционирования коммерческого
предприятия, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько
эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени
зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей
организации и качество предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала
является продолжением кадровой политики российских предприятий и одним
из ключевых элементов системы управления персоналом.
Отбор персонала при его найме в организацию еще не гарантирует
высокую эффективность деятельности человека в новых для него условиях, в
новом коллективе. Обычно для достижения стабильного уровня
6
функционирования в этой роли для работника требуется достаточно
длительный срок, порой доходящий до трех лет. Управление этим процессом
позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров и
низкого качества труда.
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно
производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень
прогностичности данного процесса.
Актуальность данной темы заключается в том, что успешный отбор,
способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более
высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих
пред организацией.
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию методов
отбора персонала в организацию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятия, сущность и отличия набора и отбора персонала;
- охарактеризовать роль отбора в управлении персоналом организации;
- изучить современные методы отбора персонала в организацию;
- провести анализ персонала и качественную оценку сотрудников ООО
«Объединенные системы качества»;
- проанализировать методы и технологии набора и отбора персонала в
организацию;
- разработать мероприятия по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Объединенные системы качества»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «Объединенные системы качества».
Предмет исследования – методы отбора персонала в ООО
«Объединенные системы качества».
В процессе написания работы использовались следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
7
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, а также
методов отбора и подбора кадров в организацию таких, как Одегов Ю.Г.,
Кибанов А.Я., Иванова С.В., Лядова И.И., Денисов А.Ф. и других.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Объединенные системы качества», такие как устав, отчѐты, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы периодических изданий и научных конференций и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на
основе проведенного анализа мероприятия позволят совершенствовать
деятельность ООО «Объединенные системы качества» по отбору персонала, что
будет способствовать повышению кадрового потенциала предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты набора и отбора
персонала. Во второй главе проводится анализ методов отбора персонала в
ООО «Объединенные системы качества». В третьей главе предлагаются
практические предложения по совершенствованию отбора персонала при найме
в ООО «Объединенные системы качества».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятия, сущность и отличия набора и отбора персонала
Важным условием эффективного труда является набор и отбор
работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств,
ценностных установок. Обеспечение современного предприятия наиболее
подходящим по своим профессиональным, личностным и другим
характеристикам персоналом является одной из сложнейших и значимых задач.
Безусловно, подобная работа требует значительных временных затрат и
привлечения целого штата специалистов. В условиях рынка каждое
предприятие, исходя из собственных воззрений на процесс набора, отбора,
управления персоналом формирует соответствующие структуры.
1
Набор (подбор) персонала — это организованная серия мероприятий,
осуществляемых для обеспечения имеющихся вакантных мест в организации
наиболее подходящими кандидатами из сформированного списка заявителей.
Подбор персонала – это установление соответствия характеристик
работника и требований организации, должности.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия установленных требований.
Безусловно, отбор персонала имеет отличительные критерии от подбора
персонала. В процессе отбора основная задача – это поиск людей на
определенные должности с учетом установленных требований, видов
деятельности. При подборе (наборе) – осуществляется поиск, соотношение
требований различных должностей, видов деятельности под известные
1
Тезикова Н.В., Золотарева Г.М. Набор и отбор персонала организации как условие совершенствования ее
кадрового менеджмента // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный
журнал. – 2016. – № 1 (12). – С. 55.
9
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности.
2
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма персонала представлена
на рис. 1.
3
Рисунок 1. Процедура подбора, отбора и найма персонала
Отбор кадров нельзя смешивать с подбором персонала, в ходе отбора
выявляются нужные люди из общего числа кандидатов. Он происходит в одном
направлении – должностные лица организации, уполномоченные проводить эту
процедуру, отбирают тех соискателей, которые в наибольшей степени
соответствуют требованиям должности.
Подбор же персонала заключается в сравнении деловых и других
качеств работников с требованиями к должности, он устанавливает
идентичность характеристик сотрудника и требований должности организации.
В ходе подбора не только человек подбирается к должности, но и, как правило,
должность подбирается к человеку. При обнаружении несоответствия
2
Двойникова М.А., Безносов Г.А. Понятие и сущность подбора и отбора персонала // Молодежь и наука. –
2016. – № 5. – С. 22.
3
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие. / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект-Пресс,
2016. – С. 107.
Система поиска кадров:
- определение потребности в персонале;
- анализ работы (разработка требований к
должности и должностной инструкции);
- непосредственно поиск кандидатов.
Отбор кадров:
- предварительный отбор претендентов;
- первичное собеседование;
- оценка претендентов;
- проверка документации.
Прием на работу:
- испытательный срок;
- оформление трудового договора;
- приказ о приеме;
- медицинский осмотр;
- сдача трудовой книжки в отдел
кадров.
Решение о
найме
Отклонение
кандидата
Направление в
кадровый
резерв
10
характеристик человека и требований должности, вполне возможно изменение
функционала должности.
Если отбор кадров заканчивается с завершением найма, то подбор
персонала, начинаясь в ходе набора и отбора, должен происходить по
отношению к работнику на протяжении всей его трудовой деятельности, вплоть
до увольнения, особенно при выдвижении или ротации. К сожалению, нередко
у нас подбор персонала заканчивается вместе с завершением найма на
вакантную должность, и никто - ни кадровые органы, ни непосредственные
руководители не занимаются его развитием, дальнейшим внутренним подбором
и расстановкой на новые должности. Не случайно у нас в стране часто эти
понятия считаются идентичными и смешиваются. А в принципе, подбор
должен продолжаться и в том случае если ценный для организации сотрудник
написал заявление об увольнении. В этом случае с помощью подбора можно
оставить ценного сотрудника в организации, а не упустить к конкурентам.
4
Проблему подбора (набора) персонала каждая организация решает
индивидуально. Наиболее распространенные методы привлечения персонала,
которые встречаются в современных условиях представлены на рис. 2.
Рисунок 2. Методы набора персонала
4
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 286.
Методы набора персонала
Поиск внутри организации
Подбор с помощью сотрудников
Объявления в средствах массовой информации
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала
Отбор в учебных заведениях
Государственная служба занятости
11
Далее рассмотрен каждый метод набора персонала более подробно.
5
Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных
должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня.
Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых
должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство
обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот
метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности
персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию.
Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил,
способствует возникновению местничества руководителей подразделений,
которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или
избавляться от неугодных.
Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения
должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует
финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь
принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже
работающими специалистами.
Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий
охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших
затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок
труда, развитая сеть сайтов в Интернете.
6
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод
становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую
работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои
требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. Стоит отметить
немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные.
Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала
приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 203.
6
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник. / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.:
Проспект, 2016. – С. 214.
12
соискатели, которые предлагают себя «по случаю». Прочитав объявление о
какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без
объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода
минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из
таких кандидатов будет востребован компанией.
7
Отбор в учебных заведениях. Сегодня все больше предприятий
обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит
адаптация системы обучения к нуждам рынка.
Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-
первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом
справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых,
способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует
признать, что потенциал государственной службы используется далеко не
полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к
сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности
экономики и размещают заявки, как правило, только на
низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал.
8
Следует признать, что не существует единственного оптимального
метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с
минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.
Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны
учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать,
как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора,
повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых
издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из
которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет
большим.
Существует два возможных источника привлечения возможных
7
Петраков М. А., Большакова А. К. Современные тенденции найма персонала // Молодой ученый. – 2014. – №
20. – С. 371.
8
Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. / С.В.
Иванова. – Альпина Диджитал, 2014. – С. 43.
13
кандидатов: внешний и внутренний, в зависимости от того, какой тип кадровой
политики (открытый или закрытый) принят в данной организации. Внешние
источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с
данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей - это люди,
работающие в организации. Внутренние источники:
внутренний конкурс;
совмещение профессий; ротация кадров. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в
рамках одной организации.
Внешними источниками привлечения кандидатов
являются все потенциально возможные работники, которые по своим
профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но
не работают в ней в настоящее время.
К внешним источникам относятся
следующие: центры (службы) занятости; кадровые (рекрутинговые)
агентства;самостоятельный поиск работников.
9
Как внешний, так и внутренний источники набора персонала имеют
свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в
таблице 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ внешних и внутренних источников
набора персонала
Преимущества
Недостатки
1
2
Внутренний
1. Возможности для продвижения по
служебной лестнице для сотрудников
1. Ограниченные возможности в
подборе персонала
2. Наиболее глубокое знание
достоинств и недостатков работников
2. Угроза накопления сложных личных
взаимоотношений работников
(«семейственность»), тормозящая
появление новых идей
3. Снижение затрат на подбор, наем и
обучение персонала, а также в связи с
уменьшением текучести кадров
3. Переподготовка или повышение
квалификации персонала на новую
должность требует дополнительных
временных и финансовых затрат
4. Не требуется длительная адаптация
персонала
4. Снижение производительности труда
работников, не занявших вакантную
должность
9
Петраков М. А., Большакова А. К. Современные тенденции найма персонала // Молодой ученый. – 2014. – №
20. – С. 372.