52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНЛА В ООО «ОБЪЕДИНЕННЫЕ
СИСТЕМЫ КАЧЕСТВА»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Объединенные системы качества»
Для совершенствования методов отбора персонала в ООО
«Объединенные системы качества» предлагаются следующие мероприятия:
1) мероприятие по разработке программы проведения собеседования с
кандидатом на вакантные должности;
2) мероприятие по разработке критериев отбора персонала.
Предлагаемые ООО «Объединенные системы качества» процедуры
отбора персонала имеют ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 15.
Таблица 15
Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых
методов подбора и отбора персонала
в ООО «Объединенные системы качества»
Методы подбора
и отбора
Действующая
Предлагаемая
Критерии отбора
Критерии отбора не
разработаны в полной мере для
их применения на практики.
Формализованные - для всех
специальностей
Разрабатываются
специальная система
критериев для каждой
специальности
Оценка
профессиональных
качеств
Основной:
-неструктурированное
собеседование,
-вопросы заранее не готовятся,
-беседа проходит в свободной
форме
Собеседование
структурированное с
заранее составленным
вопросам, проводится по
четко составленному пла
Рассмотрим первое мероприятие по разработке программы проведения
собеседования с кандидатом на вакантные должности.
Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно
дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения
собеседования работники отдела кадров должны владеть необходимыми
знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее
ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать
53
вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.
При собеседовании важно учитывать определенные требования. Во
время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом
начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата к новой
обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных
вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным
оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.
В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется
использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью
структурированного интервью является то, что для его проведения
предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов,
которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического
тестирования кандидата на должность сотрудника в ООО «Объединенные
системы качества».
Перечень вопросов для структурированного интервью представлен в
Приложении 5.
В ходе этого вида интервью работник отдела кадров четко
придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону.
Цель - оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата.
Интервью позволяет определить:
– заинтересованность в выполнении функций менеджера;
– активность жизненной позиции;
– целеустремленность;
– степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за
результаты своей работы;
– стремление к лидерству;
– способность руководить и готовность подчиняться;
– уровень интеллектуальной активности;
– способность творчески подходить к решению вопросов;
– степень самокритичности и объективности оценок;
54
– умение хорошо говорить и слушать.
Кроме структурированной интервью, можно использовать, как
дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что
кандидату предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное
задание, которое следует выполнить, например: составить план действий по
работе. После выполнения кандидатом задания работник отдела кадров задают
уточняющие вопросы.
Данный подход к оценке кандидата является достаточно новым в отборе
менеджера, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу
проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества
претендента.
Необходимо отметить, что правильный выбор источника отбора, вида
собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает
эффективность результатов и качество оценки кандидатов.
Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные
должности персонала ООО «Объединенные системы качества», на наш взгляд,
может эффективно помочь организации решить проблему поиска
высокопрофессиональных кадров.
Рассмотрим второе мероприятие по разработке критериев отбора
персонала и определения его соответствия вакантной должности.
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала
ООО «Объединенные системы качества» определено собеседование,
разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно
проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего
сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять
престиж организации.
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования
состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с
формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными.
Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не
55
только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как
он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в
будущем. Поэтому необходимо обязательно привлекать для проведения
собеседования высококвалифицированных специалистов.
Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой
обмен информацией между представителем организации и кандидатом на
занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:
– способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу
(может ли выполнять данную работу);
– заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли
выполнять данную работу);
– управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли
требованиям корпоративной культуры);
– безопасности кандидата для компании.
Рекомендуемые критерии оценки кандидата и определения его
соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего
работника) представлены в таблице 16.
Таблица 16
Критерии оценки кандидата и определения его соответствия
рассматриваемой должности
Критерий
Характеристика критерия оценки кандидата
Может
(способности
кандидата)
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания,
опыт, психологические качества, семейное положение,
наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет (мотивация
кандидата)
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в
рассматриваемой работе. Мотивация понятна и
прогнозируема.
Управляем,
совместим
(соответствие
корпоративной
культуре)
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали.
Контролирует свою речь. Самокритичен, способен
признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт.
Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в
стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние
или агрессию. Реально готов принять стиль управления и
групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании
(отсутствие криминального прошлого и связей, честность,
лояльность к работодателю и т.п.
Рассмотрим каждый критерий более подробно.
56
1) Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу
(критерий «Может»):
– Образование и теоретическая подготовленность;
– Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта;
– Коммуникативные качества;
– Умение организовать и планировать свою работу;
– Лидерские качества (для руководителя);
– Управленческие способности и навыки (для руководителей);
– Способность к обучению и развитию;
– Здоровье и работоспособность;
– Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность
кандидата выполнять требуемую работу.
2) Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):
– Мотивы перехода кандидата с работы на работу;
– Перспективы и ближайшие цели кандидата;
– Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой
работы;
– Факторы, которые привязывают кандидата к компании;
– Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании;
– Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый
уровень оплаты труда на новом месте;
– Наличие альтернативных предложений работы;
– Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой
работы.
3) Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие
корпоративной культуре»):
– Способности к правильному восприятию информации; Отношение к
критике;
– Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках;
– Конфликтность кандидата;
57
– Ответственность и дисциплинированность кандидата;
– Уровень оптимизма кандидата;
– Применяемый стиль руководства (для руководителей);
– Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от
своего начальства;
– Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в
компании и коллективе;
– Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.
4) Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):
– Лояльность кандидата к работодателю;
– Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные
отношения с бывшими руководителями и коллегами;
– Отсутствие склонности к болтливости;
– Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам;
– Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным
играм и т.д.
После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и
резюмировать всю собранную информацию о нем, проанализировать плюсы и
минусы, в том числе признаки, создающие негативное впечатление о
кандидате, значимость каждого признака для будущей работы, и принять
взвешенное решение.
Проведение собеседования - это самый ответственный этап подбора
персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения
даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки.
Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.
Специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен
располагать определенными сведениями о вакансии.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят провести более
качественный процесс подбора и отбора персонала при найме в ООО
«Объединенные системы качества».
58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется
величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге,
повышением производительности труда. Экономическая эффективность
мероприятий рассчитывается с целью:
- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;
- определение роста производительности труда и суммы годового
экономического эффекта от внедрения мероприятий;
- определения влияния мероприятий на основные технико-
экономические показатели предприятия и учета этого влияния при разработке
бизнес-плана.
Расчет экономической эффективности производится сопоставлением
существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных
и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения
мероприятий.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятия по разработки программы проведения собеседования с
кандидатом на вакантные должности представлены в таблице 17.
Таблица 17
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по разработки программы проведения собеседования с кандидатом
на вакантные должности
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
9
Экономия времени на один час работы, мин
t
15
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
300
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30%
Годовой фонд рабочего времени на одного работника, дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника, час
1974
Нормативный коэффициент сравнительной экономии ческой
эффективности организационных мероприятий
Ен
0,15
Расходы на мероприятие, тыс. руб.
Зд
5
Затраты на формирование программы проведения собеседования с
59
кандидатом на вакантные должности состоят из оплаты услуг аутсорсинговой
компании, которая поможет разработать данную программу. Затраты на данное
мероприятие составят 5 000 руб.
Расчет экономической эффективности производится по следующим
формулам:
1) Экономия времени рассчитывается по формуле:
Эвр = (t * Чохв * Фг.вр.) / 60 (1)
где t - сокращение времени после внедрения мероприятия, мин;
Чохв - численность работников, охваченных мероприятием, чел;
Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, дни.
Эвр = 9 * 15 * 247 / 60 = 556 чел.∕ч.
2) Экономия численности рассчитывается по формуле:
Эч = Эвр / Фг.вр (2)
где Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, ч.
Эч = 556 / 1974 = 0,28 чел.
3) Прирост производительности труда работников, охваченных
мероприятием рассчитывается по формуле:
Пт = (Эч * 100%) / (Чм – Эч) (3)
где Чм - Охват работников мероприятием, чел.
Пт = (0,28 * 100) / (9 – 0,28) = 3,23%
4) Экономия по заработной плате рассчитывается по формуле:
Эз.п. = Эч*ФОТ1раб (4)
где ФОТ 1раб - фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.
Эзп = 0,28 * 300 = 84 тыс. руб.
5) Экономия по отчислениям на социальные нужды рассчитывается по
формуле:
Эсоц = Э зп * ОТЧвнеб (5)
где ОТЧ внеб - отчисления во внебюджетные фонды, %.
Эсоц = 84 * 30% = 25,2 тыс. руб.
6) Экономия от снижения себестоимости рассчитывается по
60
формуле:
Эс/с = Эзп + Эсоц (6)
Эс/с = 84,0 + 25,2 = 109,2 тыс. руб.
7) Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:
Эг = Эс/с - (Ен * Зд), (7)
где Эс/с - экономия от снижения себестоимости, тыс. руб.;
Зд - затраты единовременные, связанные с реализацией
организационных мероприятий, тыс. руб.
Эг = 109,2 – (0,15 * 5) = 108,5 тыс. руб.
Таким образом, экономический эффект от проведения мероприятия по
разработки программы проведения собеседования с кандидатом составит 108,5
тыс. руб.
Расчет годового экономического эффекта по первому мероприятию для
ООО «Объединенные системы качества» представлен в таблице 18.
Таблица 18
Расчет годового экономического эффекта от внедрения
мероприятия по разработке программы проведения собеседования
Показатели
Методика расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв *
Фг.вр.)/60
556
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
0,28
Прирост производительности труда
охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
3,23
Экономию по фонду зарплаты, тыс. руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
84,0
Экономию отчислений во внебюджетные
фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
25,2
Экономия от снижения себестоимости,
тыс. руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
109,2
Годовой экономический эффект,
тыс. руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
108,5
По данным таблицы 18 видно, что экономический эффект от проведения
мероприятия составит 108,5 тыс. руб., увеличится производительность труда,
которая составит 3,23%. Экономия по фонду заработной платы составит 84 тыс.
руб., экономия по страховым взносам составит 25,2 тыс. руб. Экономия от
снижения себестоимости составит 109,2 тыс. руб.
61
Произведем расчет экономического эффекта второго мероприятия,
которое заключается в разработке критериев отбора персонала для ООО
«Объединенные системы качества».
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятия по разработке критериев отбора представлены в таблице 19.
Таблица 19
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по разработке критериев отбора персонала
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
13
Экономия времени на один час работы, мин
t
10
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
300
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30%
Годовой фонд рабочего времени на одного работника, дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника, час
1974
Нормативный коэффициент сравнительной экономии ческой
эффективности организационных мероприятий
Ен
0,15
Расходы на мероприятие, тыс. руб.
Зд
15
Затраты на формирование программы по разработке критериев отбора
персонала состоят из оплаты услуг аутсорсинговой компании, которая поможет
разработать данную программу. Затраты на данное мероприятие составят
15 000 руб.
Расчет экономической эффективности произведена по вышеуказанным
формулам:
1) Экономия времени: Эвр = 10 * 13 * 247 / 60 = 535 чел.∕ч.
2) Экономия численности: Эч = 535 / 1974 = 0,27 чел.
3) Прирост производительности труда работников, охваченных
мероприятием: Пт = (0,27 * 100) / (13 – 0,27) = 2,13%
4) Экономия по заработной плате: Эзп = 0,27 * 300 = 81,0 тыс. руб.
5) Экономия по отчислениям на социальные нужды: Эсоц = 81,0 * 30%
= 24,3 тыс. руб.
6) Экономия от снижения себестоимости: Эс/с = 81,0 + 24,3 = 105,3 тыс.
руб.
7) Годовой экономический эффект: Эг = 105,3-(15*0,15) = 103,1 тыс. руб.