14
Продолжение таблицы 1
1
2
5. Повышение мотивации труда и
удовлетворенности трудом
5. Плохое отношение к человеку со
стороны его бывших коллег
Внешний
1. Более широкие возможности выбора
из возможно большего числа
кандидатов
1. Увеличение процесса адаптации
новых сотрудников с возможным ростом
конфликтных ситуаций
2. Появление новых идей с приходом
новых людей, способствующих
развитию организации
2. Ухудшение морального климата
среди давно работающих
3. Снижение риска возникновения
интриг среди коллектива, так как с
приходом новых сотрудников он
становится менее сплоченным
3. Стиль работы новых работников
точно неизвестен
Использование внутренних источников привлечения кандидатов на
замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала,
предоставляет возможности для продвижения по службе, улучшает морально-
психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет
потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою
очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в
персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не
способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
10
Итак, кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и
внешние источники рабочей силы, поскольку недостатки одних
компенсируются достоинствами других.
Таким образом, при реализации найма персонала необходимо
использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя
совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов
подбора, отбора и найма. Поэтому именно смешанная кадровая политика
является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий
необходим в данный момент организации. В должностной инструкции указаны
квалификационные требования, предъявляемые к должности.
10
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие. / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект-Пресс,
2016. – С. 208.
15
1.2. Роль отбора в управлении персоналом организации
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В
процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального института, видов деятельности. При
подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных
должностей, видов деятельности под известные возможности человека,
накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
11
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности
(рис. 3).
Рисунок 3. Процесс отбора персонала
11
Резникова О.С., Гарибян А.Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. – 2017. – №8.
– С. 190.
Предварительный отбор
претендентов
Отклонение претендентов
Проведение первичного
собеседования
Оценка
претендентов
Тестирование
Собеседование
Проверка предоставленной
документации
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
16
На рис. 3, приведены стандартные варианты при отборе персонала на
вакантные должности.
1. Предварительный отбор претендентов.
Первичный отбор начинается с составления списка возможных
кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа
данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике
работы в данной организации. Каждая организация составляет свой
собственный список требований к претенденту. На этапе первичного отбора
отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не обладают достаточным
количеством характеристик, соответствующих требованиям должности. Список
с четкими требованиями и желательными компетенциями, а также деловыми
качествами позволит сократить затраты времени на отбор. Стадия первичного
отбора независимо от применяемых методов завершается созданием
ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям
организации. Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за
счѐт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный
отсев осуществляется по формально установленным минимальным
требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным
рабочим местом к потенциальному работнику. На основании информации из
резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих
требованиям.
12
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально
познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению
будущей работы. Специалист по работе с персоналом проводит интервью с
потенциальными кандидатами. Цель данных интервью заключается в: оценке
степени соответствия кандидата существующим требованиям; проверке его
способностей выполнять требования, изложенные в должностной инструкции;
12
Сребник Б. В. Необходимое условие для подготовки кадров для финансово-экономической сферы / Б. В.
Сребник, С. А. Панова // Финансы. – 2011. – № 5. – С.69.
17
проверки потенциала и способности к адаптации и мобильности в организации,
а также проверки ожиданий в отношении организации, условий работы, оплаты
труда и т.д. После проведения подобного интервью специалист по работе с
персоналом сокращает список возможных кандидатов на замещение вакантной
должности.
3. Оценка претендентов.
На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность
адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится
методами тестирования и собеседования.
4. Проверка представленной документации.
На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путѐм
наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других
лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур,
начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.
В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата собираются
и анализируются документы, связанные с предыдущим местом работы,
например, рекомендации. После изучения необходимых документов, кандидаты
проходят собеседование с непосредственным руководителем.
На основе результатов собеседования, а также возможного
испытательного срока, который все более часто используется в современной
практике для оценки кандидата непосредственно на рабочем месте,
руководитель подразделения (отдела) выбирает кандидата, который, по его
мнению, подходит к занятию вакантной должности больше других.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок,
составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев.
Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в
фирмах.
13
Конечно, важный момент при приеме на работу, – это медицинское
13
Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-
методическое пособие. / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – С. 56.
18
обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую
комиссию по месту жительства.
Отбор кадров – на этом этапе руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе
набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных
навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-
профессиональная пригодность.
Итак, отбор персонала является естественным завершением процесса
подбора работников в соответствии с потребностями организации в
человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно
формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На
каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от
процедуры, принимая другие предложения.
14
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы
службы управления персоналом любой организации, так как от качества
отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.
В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а
подбор хороших работников является удачным вложением денег.
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую
организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом
подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в
организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических
задач, необходимо, чтобы:
– при наборе были отобраны самые подходящие для организации
работники;
– издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были
незначительными по отношению к результатам;
– сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей
в организации;
– не пострадал психологический климат организации;
14
Викулова Н.С. Организация процесса набора и отбора персонала // Молодежь и наука. – 2016. – № 1. – С. 10.
19
– личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.
В управленческой практике при отборе персонала используется
несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной
документацией определенной отрасли или организации; объективные,
констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых
претендентов некоторым количественным и качественным показателям;
психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют
добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно
производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень
прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного
отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом
автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке
кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является
составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.
15
Таким образом, найм и отбор персонала является важным звеном
системы управления персоналом. Для того чтобы привлечь и отобрать
высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой
организации, на предприятиях используют различные методы поиска и
привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов
и используются различные методы отбора для привлечения в штат организации
наиболее подходящего по всем требованиям работника. Для того чтобы
усовершенствовать процесс найма в любой организации специалистам по
работе с персоналом необходимо не ограничиваться только одним внешним,
или только внутренним источником привлечения персонала, а использовать их
в совокупности, для получения наиболее эффективного результата в лице
работника с высокими профессиональными способностями, применять на
практике нестандартные методы отбора персонала.
15
Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации // Молодежь
и наука. – 2016. – № 1. – С. 22.
20
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию
Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные должности или
рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование;
анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные
испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное
собеседование; подготовку экспертного заключения.
Методы оценки отбора персонала представлены на рис. 4.
16
Рисунок 4. Методы оценки отбора персонала
Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата
принимается в результате профотбора. Профотбор – это система мероприятий,
позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам
наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению
профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе
профотбора выделяют несколько этапов.
Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом
отбора кадров. Собеседование предназначено для выяснения некоторых
деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.
Собеседование – это центральный, ключевой этап системы отбора.
Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда,
при наборе любых сотрудников.
Собеседование может проходить в различных форматах:
1. Структурированное интервью содержит утвержденный перечень
16
Лядова И.И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции,
инновации. – 2016. – № 5-3 (83). – С. 80.
Методы оценки отбора персонала
Профотбор
Собеседование
Тестирование
Испытания
Рекомендации
21
вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет
сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более
объективно выбрать лучшего из них.
2. Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа)
используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама
должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не
позволят получить полноценное впечатление о кандидате.
3. Ситуационное интервью применяется для получения важных данных
при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии
менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид
собеседования представляет собой особый психологический тест,
скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника.
На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов
ответов, более или менее близких к "верным".
17
Групповое собеседование. Данный метод еще называют экспертным
групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются
несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально
напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить,
способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении
группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность
подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-
службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель
обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения,
в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет
оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и
снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив. При
планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить
роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим
17
Ильясова Э.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора персонала // Международный научно-
исследовательский журнал. – 2016. – № 10-1 (52). – С. 36.
22
является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости,
чтобы задать дополнительные вопросы.
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определѐнных
целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе
тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет
кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и
навыки. Тестирование является довольно распространенным методом отбора
кандидатов и включает в себя несколько видов оценки.
Основные методы отбора кандидатов:
1) Анализ резюме и других документов – отсев по формальным
признакам;
2) Телефонное интервью – отсев по формальным требованиям,
определение уровня ожидаемой зарплаты;
3) Интервью – кроме необходимых компетенций оценивается и внешний
вид, и манера поведения кандидата;
4) Стрессовое собеседование – уровень стрессоустойчивости, схема
поведения в стрессовой ситуации;
5) Анкетирование – соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
6) Тестирование – психологическое, уровень интеллекта и пр.;
7) Эссе – способность письменно излагать свои мысли;
8) Решение бизнес-кейсов – модель поведения в заданной ситуации;
9) Логические и ассоциативные задачи – поведение, реакция на вопросы,
способности к логическому мышлению;
10) Вливание в рабочие группы – оценка коммуникаций, рабочих
предложений;
11) Сбор рекомендаций – рекомендации от работодателей, коллег с
предыдущих мест работы;
12) Сбор информации в социальных сетях.
18
18
Москаленко О.В., Фатеева Н.Б. Совершенствование отбора и набора персонала на примере организации //
Молодежь и наука. – 2016. – № 8. – С. 15.
23
Все современные методы оценки персонала при приеме на работу можно
разделить на три большие группы: прогностические, имитационные,
практические. Виды методов оценки персонала представлены на рис. 5.
19
Рисунок 5. Современные методы оценки отбора персонала
Прогностический метод может включать в себя интервью, проведение
тестов, изучение анкетных данных, характеристик, рекомендаций. Часто на
собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию
из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот
способ. В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в
тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы. При
использовании имитационного метода испытуемому предлагают несколько
видов задач, которые имитируют рабочие ситуации и которые нужно правильно
разрешить.
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы -
может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми
контролирующими интересы компании. Администрация предприятия
устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с
высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих
общаться с коллегами и клиентами и т.д.
Таким образом, отбор направлен на выявление возможностей и взглядов
заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.
Стоит отметить, что нет методов отбора персонала плохих и хороших - есть
подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации.
Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового
19
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие. / Н.И.
Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – С. 109.
Современные методы оценки отбора персонала
Прогностические
Имитационные
Практические