74
иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно
составить по профессиограмме той или иной должности. Профессиограмма —
это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по
определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых,
требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые,
личные качества).
Документальной формой профессиограммы могут быть словесное
описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа. На
основании данных профессиограмм (должностей на ООО «Оптима» не так уж
много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для
того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли
соискатель данными характеристиками или нет (Таблица 16).
Таблица 16
Профессиограмма личностных качеств соискателя технического и
служащего персонала
Качества и свойства личности
соискателя
№
1.
№
2.
№
3.
№
4.
№
5.
№
6.
1. Аналитические способности
2. Творческие способности
3. Административные способности
4. Принципиальность, тактичность
5. Социальная коммуникация
6. Умение слушать других
7. Взаимоотношения с коллегами
8. Инициативность
9. Гибкость ума
10. Уверенность в себе
11. Письменная речь
12. Устная речь
13. Аккуратность
14. Внешний вид
15. Поза, мимика, жесты
Под номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную
должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой
кандидат имеет преимущества перед другими по тем или иным параметрам.
Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в
результате «Положение о системе отбора персонала» в ООО «Оптима»,
75
менеджер по работе с персоналом будет иметь четкую структуру и методы
отбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий, по оценке
потенциальных сотрудников.
Таким образом, рекомендуется ввести заявку на вакансии на сайте
компании, а также, для облегчения труда менеджера по персоналу и анкету по
приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды
при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит
время специалиста по работе с кадрами.
В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического
характера, вопросы о личностных качествах и психологические (рисунок 21).
Рисунок 21. Возможные виды вопросов, введенных в анкету
Таким образом, в закладке «Вакансии», созданной на сайте компании,
потенциальный работник сможет прикрепить резюме, рекомендательное
письмо, и заполнить анкету, которую рекомендуется переработать менеджеру
по персоналу. Это сделает этап отбора и найма персонала намного проще и
короче.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для оценки предложенных мероприятий необходимо привести их
экономические и социальные параметры.
Итак, рассмотрим предложенные нововведения и их эффективность в
том или ином отношении.
76
1. Внедрение новой нормативно-методической базы в процесс отбора
персонала в ООО «Оптима».
Основной документ, который рекомендуется создать (при включении в
него разработанного бланка личностных качеств, анкеты по отбору и тп.) – это
Положение о системе отбора персонала. Это позволит сотрудникам отдела
кадров:
получить структурированную и точную работу менеджера по
персоналу;
экономию времени на проведение ненужных собеседований.
Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет
сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов
в 120 раз: с 30 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты
кандидата. Таким образом, менеджер по работе с персоналом сможет
выполнять и другие свои функции, без ущерба процессу отбора сотрудников.
- повысит уровень имиджа компании. Как правило, компании с
разработанной нормативно-методической базой имеют репутацию лучше, чем
конкуренты.
2. Введение поля (раздела меню) «Вакансии» на сайт компании, в
котором будет перечень открытых вакансий и возможность отправки резюме и
рекомендательных писем. В ООО «Оптима» не имеется своего специалиста по
информационным технологиям, таким образом, необходимо будет еще раз
обращаться к специалисту, который разрабатывал сайт компании. Внедрение
новых параметров будет стоить компании 15000 рублей. Дальнейший сбор
данных по резюме и рекомендательным письмам будет осуществляться
менеджеров по работе персонала уже в системе сайта бесплатно.
Тем не менее, финансовая эффективность данного мероприятия
очевидна. Окупаемость данного вложения скорое, так как будет сэкономлено
не только время менеджера по работе с персоналом при отборе кадров на
девятом этапе, а соответственно, он сможет выполнять свою работу быстрее;
но и в поле «Вакансии» сможет быть введены параметры новых набираемых
77
сотрудников, что сэкономит денежные средства на рекламу. Реклама на сайт
объявлений от компаний стоит 30000 рублей в месяц, что вдвое превышает
затраты на изменения в интерфейс сайта компании (рисунок 22).
Рисунок 22. Цена размещения вакансий на сайтах (руб.)
В организации, особенно где наблюдается повышенная текучесть
кадрового состава, необходима разработка форм анкет, которые специалисты
кадровой службы могут разместить на своем web-сайте.
Эти формы значительно облегчают работу специалистов отдела по
работе с персоналом, сокращают время на обработку информации, а также
позволяют создавать базы данных предприятия для дальнейшей работы с
предоставленной информацией.
Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или иных
качеств кандидатов не могут дать точных количественных оценок по каждому
кандидату в отдельности. Однако при закрытии вакансий в 99,99% случаев
приходится выбирать подходящих кандидатов из некоторой группы
соискателей. И тогда относительное ранжирование кандидатами между собой
по значимым личностным характеристикам, компетентностям или общим
навыкам становится часто достаточным средством для отсева менее
подходящих соискателей. На практике данным образом возможно объективно
отсеять в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа в
рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно облегчает
работу HR-менеджера.
78
Таким образом, если ранее для первичного отбора одного кандидата
приходилось тратить от 2-х часов, то после преобразований время сократится
до 30 минут.
Выводы по Главе 3
В ООО «Оптима» необходимо провести многочисленные изменения,
которые будут способствовать изменению работы по найму персонала в
лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида:
методическое обеспечение данного процесса и проведение организационных
мероприятий. В методические изменения входит разработка ряда положений, а
также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного
кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и
технические тесты).
В организационные мероприятия входит разработка вкладки
«Вакансии» в сайт компании. Данные мероприятия окупаемы в короткое время,
а также являются и социально эффективными, так как привносят только
положительные изменения в управление организацией, а также и
непосредственно в процесс отбора кандидатов на должность.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для правильного найма персонала необходимо руководствоваться
методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка,
личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без
беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на
личные качества, тест на детекторе лжи и так далее. Каждый специалист по
работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для
выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
В зависимости от организации могут быть использованы различные
принципы отбора персонала. Важно знать, что, если одной организации
подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой
подойдет он же.
Специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к
процессу отбора и найма, важно знать все законодательные акты и нормативно-
методические документы, которые относятся к этой сфере работы с
персоналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но
и верно составлять нормативные и методические документы по работе с
персоналом.
Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные
документы, которые могут быть различными в зависимости от организации.
Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для
поступления на должность бумаг, и, помимо этого, и алгоритмы работы с ними.
Стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также
является неотъемлемым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его
проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли
компания именно этого человека.
В рассматриваемой организации, ООО «Оптима», был полноценный и
поэтапный анализ процесса отбора и найма персонала, его особенностей,
80
этапов и методов. Были обнаружены недостатки, а также выработаны способов
совершенствования данных аспектов.
Необходимо отметить, что процесс найма персонала в ООО «Оптима»
поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а
именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность.
Основным недостатком является отсутствие методического оформления
процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе
с персоналом расходуется большое количество времени на совершенно
ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение
собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее).
Также неэффективным способом фиксации данных является
фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем
не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно
облегчила бы работу менеджера по персоналу.
Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в
процессе найма сотрудников, а именно оформление кадрового состава
работников при не прохождении ими собеседования (хотя данные по ним
хранятся всего год).
В ООО «Оптима» необходимо провести многочисленные изменения,
которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в
лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-
методическое обеспечение данного процесса и проведение организационных
мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда
положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того
или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты,
психологические и технические тесты). В организационные мероприятия
входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании.
Данные мероприятия являются и социально эффективными, так как
привносят только положительные изменения в управление организацией, а
также и непосредственно в наем новых сотрудников на должность.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законы и нормативные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря
2001 г. (ред. от 01.08.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения
10.09.2018)
2. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 29.07.2018) [Электронный
ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/ (дата обращения
05.09.2018)
3. Федеральный закон "Об информации, информационных
технологиях и о защите информации" № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. (ред. от
18.06.2018) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://base.garant.ru/12148555/ (дата обращения 05.09.2018)
4. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации"
№ 125-ФЗ от 22 октября 2004 г. (ред. от 18.06.2018) [Электронный ресурс] –
режим доступа: http://base.garant.ru/12137300/ (дата обращения 10.09.2018)
5. Федеральный закон "О персональных данных" № 152-ФЗ от 27
июля 2006 г. (ред. от 29.07.2018 № 223-ФЗ) [Электронный ресурс] – режим
доступа http://base.garant.ru/12148567/ (дата обращения 10.09.2018)
6. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" №
1032-1 от 19 апреля 1991 г. (ред. от 01.05.2018) [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://base.garant.ru/10164333/ (дата обращения 12.09.2018)
7. Федеральный закон "О коммерческой тайне" № 98-ФЗ от 29 июля
2004 г. (ред. от 12.03.2014) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://base.garant.ru/12136454/ (дата обращения 10.09.2018)
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений
конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 13.07.2015)
[Электронный ресурс] – режим доступа: