54
В силу психологических особенностей данного возраста (20-35 лет),
необходима стимулирующая система, которая, поняв амбиции специалиста
смогла бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся
ее с целями компании.
Сотрудникам компании при увольнении предлагалось заполнить анкету,
чтобы кадровые специалисты и управленческий аппарат получили данные о
причинах увольнения сотрудников. Анкета представлена в приложении 1.
Основные причины увольнения персонала ООО «Оптима» (рисунок 14):
не устраивает заработная плата - 29%;
отсутствие системы обучения и повышения квалификации - 14%;
отдаленность места жительства – 14%;
тяжелые условия труда - 11%.
Нужно отметить, что в основном увольняются те работники ООО
«Оптима», стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой
адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, о проблемах в
системе стимулирования.
Кадровую политику в ООО «Оптима» можно отнести к типу «Реактивная
кадровая политика», так как руководство компании осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и
ситуацией развития кризиса. Кадровая служба располагает средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Специалисты отдела кадров ориентированы на понимание причин, которые
привели к возникновению кадровых проблем.
55
не устраивает
заработная
плата; 29%
отсутствие
системы
обучения и
повышения
квалификации;
14%
отдаленность
места
жительства;
14%
тяжелые
условия труда;
11%
другое; 32%
Рисунок 14. Основные причины увольнения сотрудников ООО
«Оптима»
Таким образом можно отметить, что в качестве значимой причины
увольнения является заработная плата. Эту причину указали 29% опрошенных.
Тяжелые условия труда (11% всех опрошенных), отдаленность от места работы
(14% всех опрошенных) и отсутствие системы повышения квалификации (14%
всех опрошенных) судя по полученным данным являются не столь значимыми
причинами, по сравнению с заработной платой. Руководству компании стоит
обратить внимание на результаты данного опроса и учесть при принятии
управленческих решений.
2.3. Анализ методов набора персонала в ООО «Оптима»
Для подбора необходимых ООО «Оптима» кандидатов на вакантную
должность используют два возможных источника (рисунок 15):
а) внутренний источник подбора персонала;
б) внешний источник подбора персонала.
Внутренний источник подбора персонала – это персонал организации.
56
Предприятие сначала проводит конкурс на замещение вакантных
должностей среди своих сотрудников, используя систему должностных
уведомлений. Также начальники отделов оповещают своих сотрудников о том,
что освободилась та или иная должность.
Рисунок 15. Источники найма персонала в ООО «Оптима»
32
Таким образом, к внутренним источникам найма относятся также ротация
кадров (которая подразумевает перемещение работника с одной должности на
другую для получения новых навыков и умений), также использование резерва
кадров (то есть данных о уже работавших работниках).
ООО «Оптима» ведет поиск кандидатов на рынке рабочей силы,
используя следующие внешние источники:
- центры занятости населения;
- кадровые агентства по подбору персонала;
- самостоятельный поиск работников.
32
Составлено автором работы
57
При определении способа подбора персонала в каждом конкретном
случае отдел кадров учитывает размер финансовых средств, выделенных на
подбор персонала и категорию требуемого специалиста.
Для подбора персонала чаще всего используют средства массовой
информации, объявления в газетах и журналах, на сайтах, например,
www.job.ru., www.hh.ru. Одним из самых перспективных каналов поиска
работников является интернет, так как существует множество
специализированных сайтов для подбора персонала. Достоинства и недостатки
основных источников найма представлены в таблице 12.
Таблица 12
Достоинства и недостатки основных источников найма
Наименование
источников
Достоинства
Недостатки
Агентства по найму
Благодаря агентствам по
найму организации
получают сотрудника,
которого проверяют по
всем показателям и
многими методами
(агентства
ориентированы на
максимальное
удовлетворение
потребностей заказчика)
Услуги по найму могут
стоить больших денежных
сумм
Службы по
трудоустройству
Услуги являются
бесплатными или по
относительно небольшой
плате
Выполняя планы могут
посоветовать для
заказчика не идеальных
кандидатов
Профсоюзы
Кандидаты будут
подобраны тщательно, и
работники профсоюзов
могут с легкостью
ориентироваться в своей
сфере деятельности
Кандидаты могут иметь
рекомендации
непосредственно от
работников профсоюзов,
с которыми имеют личное
знакомство
Учебные заведения
Заказчики могут
наблюдать за кандидатом
достаточно долгое время,
«растить» профессионала
Нет гарантии. Что
выбранный профессионал
будет работать на
заказчика (или же не
уйдет по истечению срока
контракта)
СМИ
Объем предложения
кандидатов
Данные, указанные в
резюме и анкетах, могут
быть ложными, и
специалист по найму
может потратить время на
осознаннее этого.
58
Продолжение таблицы 12
Наименование
источников
Достоинства
Недостатки
Рекомендации
Уверенность в кандидате,
если рекомендуемое лицо
знакомо заказчику
Высокий процент
предвзятости мнения
(рекомендованные могут
быть друзьями,
родственниками и т.п.)
«Переманивание»
работников конкурента
Изучение кандидата по
его показателям
Имеется шанс. Что
работник уйдет из
компании, которая его
переманила. Если
найдется еще одна
заинтересованная в нем
Рассмотрим процесс найма персонала в ООО «Оптима» (рисунок 16).
Процесс отбора и найма персонала на ООО «Оптима» проводится в
соответствии со стандартной процедурой, а именно в несколько этапов:
подготовительный, первичный и вторичный. Все этапы подробно представлены
в приложении 2.
Рисунок 16. Этапы найма кандидата в ООО «Оптима»
33
На подготовительном этапе менеджер по персоналу определяет
источники отбора кандидата. Далее после набора определенного количества
заявок наступает первичный этап отбора, когда кандидаты заполняют анкеты, и
проходят собеседование с менеджером по персоналу. Далее принимается
решение о найме или отказе. При положительном решении проводится
вторичный этап отбора, а именно собеседование с руководителем
соответствующего отдела, в который намеривается наняться соискатель.
33
Составлено автором работы
59
Соискатель заполняет анкету, далее проходит собеседование с
менеджером по персоналу. После этого происходит анализ собранных данных и
вынесение решения по проведению или же не проведению второго этапа отбора
кандидата, а именно общения с руководителем подразделения, в которое
собирается наняться соискатель.
Если менеджер по персоналу решает, что кандидат достоин пройти во
второй этап отбора, то он совершает звонок по его приглашению, если нет, то в
письменной или устной форме менеджер по персоналу сообщает непрошедшим
первичный этап кандидатам о неудаче.
Положительным моментом является то, что некоторых кандидатов
включают в кадровый резерв организации, чтобы затем обратиться к ним, если
возникнет такая же вакансия.
На вторичном этапе идет общение с руководителем конкретного
подразделения и принимается решение о том, произойдет ли найм сотрудника
или нет.
Процесс найма сотрудников в компанию представлен на рисунке 17.
Рисунок 17. Процесс найма и отбора сотрудников в ООО «Оптима»
60
После заполнения анкеты соискателя (приложение 3) сотрудник проходит
первичное собеседование, продолжительностью до 30 минут с целью
определения соответствия личностных качеств, адекватности соискателя и его
внешнего соответствия корпоративной культуре компании. Также целью
первичного собеседования является установление соответствие ответов
соискателя на вопросы специалиста кадровой службы тому, что он указал в
анкете. В случае отказа на данном этапе в приеме на работу соискатель
заносится в кадровый резерв или получает письменный отказ на электронную
почту или по телефону.
В случае положительного прохода этапа собеседования со специалистом
кадровой службы происходит повторное собеседование с непосредственным
возможным руководителем соискателя. На данном собеседовании руководитель
определяет профессиональные качества соискателя. В случае прохождения
собеседования с руководителем принимается решение о принятии соискателя
на работу. В ином случае соискатель заносится в кадровый резерв.
В ООО «Оптима» постоянно ведется поиск новых форм и методов
управления сотрудниками. Кадровая политика организована таким образом, что
одновременно с поиском и привлечением в ООО «Оптима» новых сотрудников,
проводится работа по закреплению уже имеющихся сотрудников, выдвижению
из своих рядов специалистов и руководителей, необходимых для развития ООО
«Оптима».
Процесс отбора кандидатов в ООО «Оптима» в общем и целом является
поэтапным, полным и оптимальным. Но, тем не менее, имеются некоторые
аспекты, которые усложняют процесс отбора и делают его менее эффективным.
Проведенный анализ позволил выявить четыре основных недостатка по
отбору персонала в ООО «Оптима», а именно: временной аспект, усложненный
процесс отбора, отсутствие информационной системы по работе с кадровыми
документами и отсутствие нормативно-методической базы (рисунок 18).
61
Рисунок 18. Основные недостатки при отборе сотрудников в ООО
«Оптима»
Проанализируем все недостатки работы по отбору персонала.
Длительный процесс отбора. Для начала обратим внимание на то, что
даже на начальном этапе отбора персонала, то есть на этапе размещения
вакансии и приглашении кандидата на собеседование и заполнение анкеты,
проходит значительное количество времени, а именно до месяца, после чего
какие-то процессы по отбору начинают пересматриваться, уточняться запросы
на соискателя и проводиться тому подобные действия. Данный процесс может
быть значительно сокращен при создании стройной системы по
подготовительному этапу отбора персонала.
Усложненный механизм анализа документов и первичного этапа отбора
кандидата. Данный недостаток четко виден, если проанализировать 9 и 10
этапы по процессу отбора персонала (приложение 2). На 9 этапе происходит
первичный отбор путем поиска кандидатов, на 10 кандидатами заполняются
анкеты и в тот же момент осуществляется собеседование. Тесты, которые
теоретически необходимы для анализа данных, фактически не проводятся.
Это является абсолютно неэффективным механизмом по отбору
персонала, так как увеличивает время отбора и снижает эффективность из-за
излишней траты рабочего времени менеджера по персоналу на общение с
потенциально неподходящими кандидатами. Специалистами по управлению
персоналом доказано, что можно увеличить КПД при работе с персоналом, если
некоторые этапы отбора осуществлять не лично, а по интернету (набор резюме,
62
проверка рекомендаций, заполнение анкет) или телефону. В таблице 13
продемонстрированы 9-й и 10-й этапы отбора персонала.
Таблица 13
9 и 10 Этапы отбора персонала в ООО «Оптима»
Схема
Действие
Ответстве
нный
Требования к
выполнению, срок
или периодичность
Запись
9
Первичный отбор
соискателей. Пути
поиска
кандидатов
устанавливаются
Ответственным
исполнителем
самостоятельно.
Менеджер
по
персоналу
Срок закрытия
определяется в
соответствии с
категориями вакансии
I,II,III,IV
Если в течение 1
месяца, с учетом всех
действий по
привлечению, нет
откликов от
соискателей, условия
заявки могут быть
пересмотрены
совместно с внутренним
заказчиком
10
Заполнение
соискателем
анкеты.
Собеседование с
менеджером по
подбору
персонала.
Профессионально
е тестирование
Менеджер
по
персоналу
Проверка рекомендаций
и документов,
подтверждающих
квалификацию.
Анкета
кандидата
Отсутствие методической базы для эффективного процесса отбора
персонала.
Во-первых, на практике отсутствуют тесты, которые необходимо
проводить по алгоритму работы с персоналом, который указан в документах
организации. Уже это является недостатком и зачастую является причиной
высокой текучести кадров (молодых специалистов).
Во-вторых, не имеется никакого документа, который бы регламентировал
направления по совершенствованию процесса работы с персоналом в целом, а
также конкретно по набору и отбору персонала в ООО «Оптима».
63
В-третьих, отсутствует профессиограммы для сотрудников, которые бы
облегчили работу по составлению параметров и характеристик соискателей в
СМИ, когда размещается новая вакансия.
У менеджера по работе с персоналом также не имеется при себе бланка с
качествами сотрудников, который бы значительно облегчил проведение
собеседования и дальнейший отбор кандидата, а также предоставление
информации руководителю подразделений на втором этапе отбора кандидатов.
Необходимо сказать, что только при упорядочении методической базы в
организации можно ожидать соблюдения правил и следования сотрудников
своим обязанностям. В ООО «Оптима» имеются основные документы, по
которым функционирует организация и менеджер по работе с персоналом, в
частности, то есть Устав организации, штатное расписание, должностные
инструкции.
Технические тесты важны для определения знаний по специфическим
дисциплинам, психологические тесты – для совместимости сотрудников, а
также для определения готовности к нагрузкам на той или иной должности.
Технические или же профессиональные тесты для соискателей ООО
«Оптима» рекомендуется разработать руководителям подразделений, а
психологические тесты – менеджеру по персоналу. К примеру, можно внедрить
в работу с соискателями графические тесты.
Естественно, психологические тест необходимо разрабатывать в
соответствии с должностью специалистов и менеджеров. Если одним тест на
конфликтность необходим, другие могут без этого обойтись. Ранжированием
тестов также должен заниматься менеджер по персоналу (Таблица 14).
Таблица 14
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
№
п/п
Вид тестов
Категория тестируемых
работников
Лин.
Рук.
Функ.
рук
Спец.
1
На определение творческого потенциала
работника
+
+
+
2
На определение трудностей во
взаимоотношениях
+
+