4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом ....................................... 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия .................... 8
1.2. Характеристика и особенности источников набора персонала ............ 17
1.3. Основные этапы работы по найму персонала ......................................... 24
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 34
Глава 2. Анализ методов отбора персонала в ООО «Оптима»............................. 36
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Оптима»........................... 36
2.2. Оценка действующего персонала ООО «Оптима» ................................. 46
2.3. Анализ методов набора персонала в ООО «Оптима» ............................ 55
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 70
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Оптима» .......................................................................................................... 72
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Оптима» ............................................................................ 72
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 75
Выводы по Главе 3 .................................................................................................... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................................ 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обуславливается тем, что процесс
найма персонала является одним из ключевых и важных этапов процесса
создания и организации продуктивной и эффективной работы предприятия
любой формы собственности, так как от сотрудников во многом зависит успех
всей компании. Стоит отметить, что процесс найма сотрудников различается в
разных компаниях. Критерии, по которым происходи найм персонала
представляют собой различные показатели, которые зачастую находятся в
зависимости от финансовой стабильности организации, требований
нанимаемого сотрудника и общего уровня на рынке труда.
При найме сотрудников компании активно пользуются различными
источниками – внешними и внутренними. От выбора конкретных внешних или
внутренних источников зависит качество нанимаемого персонала, процесс
адаптации новых сотрудников, а также результативность их работы в новом
трудовом коллективе.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело
управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь
началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена
материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и
должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для
личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно
работать над всемерным повышением его потенциала.
Несомненно, тема создания комплекса мер по совершенствованию
методов отбора персонала является актуальной по многим причинам. Во-
первых, каждая организация рано или поздно сталкивается с наймом новых
специалистов, кадров. И от успешности этой процедуры зависит качество
сотрудника, принимаемого на новую для него работу. Если данный процесс
был проведен с соблюдением общих методических рекомендаций, тщательно
6
проработан, то с принятым на работу сотрудником не должно возникнуть
проблем в будущем. Во-вторых, сам процесс подготовки к найму сотрудника
является настолько важным, что отбор нового сотрудника некоторые
организации поручают профессионалам, агентствам по подбору персонала. И
осуществляют самостоятельно лишь сам прием на работу. В-третьих, лишь
разработав определённую методику найма работника, организация может
рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов,
реализацию перспектив в своем развитии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в организацию.
Для достижения цели в работе поставлен ряд взаимосвязанных задач:
рассмотреть понятие и выявить сущность управления персоналом
организации;
охарактеризовать источники набора персонала в организацию и их
особенности;
изучить основные этапы и принципы найма персонала;
оценить персонал ООО «Оптима»;
проанализировать методы найма персонала в ООО «Оптима»;
разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Оптима»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «Оптима».
Предметом исследования являются методы отбора персонала в
организацию.
Методологическая основа исследования. В процессе написания
выпускной квалификационной работы применялись как общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод сравнения показателей, так и специальные: методы
социологических исследований - метод наблюдения, анкетирования.
7
Теоретической основой исследования стали труды отечественных ученых
в области менеджмента, управления персоналом, методов отбора и найма
персонала в организацию. В работе использованы работы таких ученых, как
Базаров Т.Ю., Белов А.Н., Веснин В.Р., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Ефремов
О.Ю., Кибанов А.Я., Романова Е.С, Скопылатов И.А. и других авторов.
Информационную основу выпускной квалификационной работы
составили документы ООО «Оптима» такие, как Устав, должностные
инструкции, штатное расписание, хозяйственно-финансовая отчетность,
распорядительные документы (приказы по увольнению и приему на работу) и
статистические документы (годовые отчеты). В работе также использованы
материалы периодических изданий и интернет-сайтов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования в управлении персоналом ООО
«Оптима»
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия
В условиях рыночной экономики труд, трудовая деятельность
представляет собой сложную систему взаимодействия персонала в процессе
производства, распределения и потребления материальных благ.
Труд представляет собой процесс сознательной деятельности человека,
воздействия его на предметы труда для целей производства материальных и
создания духовных благ, направленных на удовлетворение как личных, так и
общественных потребностей
1
.
Стоит отметить, что в последние пятьдесят лет понятие «управление
персоналом» использовалось преимущественно для целей описания
определенной функции управления, посвященной развитию, найму, обучению,
обеспечению безопасности, ротации кадров и увольнения сотрудников.
Управление персоналом – это вид деятельности по руководству людьми,
который направлен на достижение целей организации за счет активного
использования опыта, труда и таланта этих людей с учетом их
удовлетворенности трудом
2
.
В современных условиях руководители предприятий и организаций
уделяют максимальное внимание вопросам, связанным с управлением
персоналом. Связано это прежде всего с тем, что именно работники
обеспечивают функционирование организации. От того, насколько они
разделяют интересы организации, воспринимают ее корпоративную культура,
зависит то, каким образом они будут относиться к работе, что позволяет
говорить о высокой актуальности вопросов, связанных с изучением системы
управления персоналом в рыночных условиях хозяйствования.
1
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В.
Федорова, О.Ю. Минченкова - М.: КноРус, 2016. - с. 37
2
Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко,
В.В. Котлярова - М.: Феникс, 2017. - с. 24
9
Стоит отметить, что современная организация имеет кадровую политику
– систему, которая реализуется на тактическом и стратегическом уровнях,
позволяя добиваться поставленных целей в сфере управления персоналом,
которые должны соответствовать целям существования организации в целом.
Кадровая политика реализуется посредством технологий, которые включены в
систему управления персоналом. В настоящее время выделяют три крупных
направления в сфере управления персоналом – формирование, использование и
стабилизация персонала. В каждом из направлений выделяют более конкретные
технологии реализации работ, развитие и значимость которых определяется
спецификой работы организации в целом. Чем внимательнее относится
организация к системе управления персоналом – тем больший обратный эффект
она получает.
В основе управления персоналом лежит понятие кадровой политики,
которая представляет собой комплекс правил и принципов, которые
направлены на регламентацию отношений персонала и организации. Они
являются следствием всех политик организации: маркетинговой,
инвестиционной, финансовой и иных.
Кадровая политика реализует этапы работы с персоналом за счет
использования в практической деятельности различных форм деятельности, в
результате чего создается высокопроизводительный коллектив, позволяющий
реализовать возможности предприятия и реагировать на изменяющиеся
условия внутренней и внешней среды организации
3
.
Направлений функционирования в кадровой политике достаточно много,
они представлены на рисунке 1.
Именно данные направления представляют собой отдельные направления
в системе управления персоналом.
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / А.Я.
Кибанов - М.: Инфра-М, 2017. – с. 59
10
Для того, чтобы сформировать кадровую политику, эффективно
реализующую направления управления персоналом, необходимо соблюдение
следующих условий
4
:
кадровая политика должна соответствовать социально –
экономической политике государства, а также общественным и правовым
нормам;
человек как работник должен рассматриваться как единое целое с
системой организации, что обеспечивает его полноценное включение в
различные аспекты производственной деятельности;
должна соблюдаться ориентация на достижение максимально
высоких показателей в работе, в основе которых лежит реализация кадровой
политики;
должны обеспечиваться демократизм, гласность, динамизм в работе
с персоналом;
кадровая политика должна обеспечивать баланс стимула и
ответственности по отношению к конкретному работнику;
Рисунок 1. Направления кадровой политики организации
4
Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко,
В.В. Котлярова - М.: Феникс, 2017. – с. 88
11
Таким образом, реализация кадровой политики при грамотном подходе
позволяет внести вклад в достижение организацией своих целей, что реализует
формат социальной ответственности персонала перед организацией и
обществом в целом.
Средством, позволяющим реализовать кадровую политику в организации,
является система управления персоналом. В основе ее использования лежат
технологии, которые представляют собой определенные приемы, которые
реализуются в кадровой работе работниками, которые имеют определенную
подготовку и могут грамотно и качественно применять данные технологии.
Управление персоналом рассматривается как деятельность кадровых
служб, которая реализует определенные направления работы с персоналом,
выбирает формы и методы управления. Структурно система управления
персоналом представляет собой комплекс подсистем, каждая из которых
реализует заданное направление, вырабатывая наиболее эффективные способы
воздействия на персонал.
Данная система состоит из следующих элементов
5
:
1. Цели и принципы управления персоналом.
2. Объект и субъект управления.
3. Общие и конкретные функции управления.
4. Методы и техники управления.
5. Методы оценки эффективности управления.
Текущее взаимодействие всех этих элементов обеспечивает заданную
степень эффективности управления, позволяя организации добиваться
поставленной цели.
Высока важность системы управления персоналом в общей системе
управления, так как обеспечивается взаимная увязка целей существования
организации в целом и целей управления персоналом. Работники являются
5
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В.
Федорова, О.Ю. Минченкова - М.: КноРус, 2016. – с. 104
12
основным ресурсом, который обеспечивает работу организации, поэтому важно
находить наиболее эффективные способы и методы управления им, что
позволяет организации получать необходимые результаты в текущей
деятельности.
В основе управления персоналом лежат принципы, которые делятся на
базовые и специфические.
К базовым относят принципы системности, нормативности, обратной
связи, инновационности, вариативности, рефлексивности.
К специфическим принципам относят принципы синергии и
корпоративно-этической специфики.
Важной составляющей в системе управления персоналом являются
методы управления, под которыми понимаются способы воздействия на
персонал, которые преследуют цель координации деятельности. Выделяют три
группы методов управления
6
:
административно – правовые;
социально – психологические;
финансово – экономические;
В основе административно - правовых методов лежит власть, дисциплина
– они ориентированы на мотивы поведения, которые принимают формы
чувства долга, культуры трудовой деятельности в организации, желание
человека работать в конкретной организации. Реализуются административные
методы посредством комплекса регламентирующих административных актов,
подлежащих исполнению.
В основе финансово - экономических методов лежит экономический
механизм стимулирования и мотивации персонала, что позволяет
ориентировать персонал на достижение определенных результатов посредством
использования систем материального и нематериального стимулирования.
6
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В.
Федорова, О.Ю. Минченкова - М.: КноРус, 2016. – с. 158
13
Основным инструментом, применяемым в рамках экономических методов,
является планирование.
В основе социально – психологических методов лежат социальный и
психологический подходы, которые при использовании позволяют
осуществлять воздействие на работников.
При рассмотрении в целом комплекс методов управления персоналом
достаточно сложен и обширен. Он может включать в себя, помимо
рассмотренных базовых методов, также методы воспитания и обучения. Общая
характеристика методов управления персоналом представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Методы управления персоналом
7
Далее рассмотрим направления деятельности системы управления
персоналом. Как уже было установлено выше, они определяются
направлениями реализации кадровой политики. Укрупнено их можно
объединить в три основных направления:
формирование и подготовка кадрового состава организации;
расстановка и движение персонала;
7
Чуланова О.Л. Консалтинг персонала: Учебное пособие / О.Л. Чуланова - М.: Инфра-М,
2017. – с. 91