64
Продолжение таблицы 14
№
п/п
Вид тестов
Категория тестируемых
работников
Лин.
Рук.
Функ.
рук
Спец.
3
На определения авторитета работника
+
+
4
На наличие организаторских
способностей
молодого
руководителя
+
5
На определение пригодности к работе
руководителем
+
6
На определение способности быть
предпринимателем
+
7
На конфликтность характера
+
+
+
К примеру, простой и достаточно популярный психогеометрический тест
направлен на диагностику типа личности (рисунок 19). Точность результатов
данного метода достигает 85%. Перед соискателем кладется лист с
изображением шести геометрических фигур (квадрата, прямоугольника,
треугольника равностороннего и прямоугольного, круга и шестиугольника).
Соискателю предлагается выбрать фигуры в порядке привлекательности. То
есть первая фигура — та, которая нравится больше всего и так далее.
Наибольшее значение имеет то, какую из фигур респондент расположит
первой — это так называемая субъективная форма человека, которая позволяет
определить доминирующие черты характера и особенности поведения.
Последняя фигура в ряду указывает на форму человека, взаимодействие с
которым может вызывать конфликты и непонимание.
34
34
Абельмас Н. В. Тесты при приеме на работу. Как успешно пройти собеседование. — СПб.:
Питер, 2008. - с. 32
65
Рисунок 19. Психогеометрический тест
Одним из недостатков работы по отбору персонала в ООО «Оптима»
является слишком неэффективный способ работы по отбору персонала,
который является длинным и не экономит время менеджера персонала. В
качестве предложения по улучшению работы отбора персонала предлагается
сократить время на девятой стадии отбора и найма персонала, то есть на первом
первичном этапе уже отсеять большинство кандидатов, чтобы не проводить с
ними собеседования и тесты, которые занимают много времени и сил
менеджера по работе с персоналом.
Для этого в первый этап отбора персонала необходимо включить:
1. Заполнение анкеты соискателем на сайте компании в новом разделе
«Вакансии»
2. Приложение к данной анкете резюме и рекомендательных писем в
систему сайта.
3. Проверку данных сведений менеджером по персоналу.
Но до этого также важно подумать и о верной и правильно оформленной
заявке на объявления в газете или на сайте компании, так как от нее зависит
процент ценных и пришедших по адресу резюме. И соответственно, грамотно
составленных в последствие анкет.
При неверно заполненной заявке в средства массовой информации в
кадровую службу может прийти множество ненужных резюме, и специалист
66
отдела по работе с персоналом потеряет часы, а то и дни работы в поисках
необходимого кандидата.
35
Чтобы процесс заполнения появляющихся в компании вакансий был
эффективным, необходимо четко выстроить систему подбора персонала.
Тщательный отбор соискателей, особенно если речь идет о ключевой позиции в
компании, необходимо начинать не только с рассмотрения резюме и
заполнения анкет, но и с грамотного составления требований к соискателю.
Люди необходимы организации для достижения конкретной бизнес-цели.
Именно эта установка должна быть отправной точкой при определении того,
когда, где, какой квалификации и по какой цене потребуются организации
работники.
Главная задача специалиста кадровой службы при заполнении заявки на
подбор – собрать всю возможную информацию об обязанностях работника,
занимающего открывающуюся позицию, чтобы определить, какими
профессиональными и личными качествами должен обладать потенциальный
кандидат.
Составляя заявку на подбор, проанализируйте причину, по которой
возникла открытая позиция. Отметьте, является ли она вновь созданной в
компании или ее появление связано с увольнением занимавшего ее работника.
Укажите место позиции в структуре компании, то есть, кому будет подчиняться
сотрудник, есть ли у него подчиненные. Выясните, какие задачи должен
решать, и какие функции выполнять работник, занимающий данную позицию,
каковы требования к потенциальному кандидату.
При составлении заявки обращайте внимание на качество представленной
информации. Заявка должна содержать конкретные требования к образованию,
опыту, навыкам кандидата, конкретный уровень предлагаемой зарплаты и т.д.,
например, если вы пишете в требованиях к кандидату о наличии высшего
образования, то еще и указывайте, какое конкретно образование должно быть у
35
Веселов А.А., Кошечкин С.А., Летунова И.И. Три системы найма персонала / А.А.
Веселов, С.А. Кошечкин, И.И. Летунова - М.: Феникс, 2016. - с.95
67
кандидата. При описании требований к знанию иностранного языка отметьте
необходимый уровень. Общие фразы в заявке приводят к тому, что специалисту
кадрового отдела сложно понять, какой специалист нужен, и можно потерять
время на поиск кандидатов, которые в итоге не будут соответствовать
требованиям.
Следует описать будущие должностные обязанности человека,
претендующего на данную позицию. Обратите внимание на то, что
целесообразнее их располагать в порядке убывания по значимости.
Помните, что требования к личным качествам во многом зависят от
специфики позиции. Например, если речь идет об одной из ключевых позиций
в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать
решения и управлять людьми. И наоборот, не стоит указывать возрастные
рамки, семейное положение, наличие детей, национальность и тому подобные
характеристики. Они носят дискриминационный характер, и пи несоответствии
соискателя заявленным критериям ему нельзя отказать в приеме на работу.
36
Лицу, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель
обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Но если соискатель не
просит, давать ему письменный отказ не нужно (ст. 64 ТК РФ).
Подходящими качествами при приеме на работу не обязательно могут
являться только профессиональные навыки, имеющийся опыт работы и
квалификация, но и психологические особенности личности, а также многие
другие моменты, никак не укладывающиеся в рамки трудового
законодательства. Причины, которые ни в коем случае нельзя указывать в
письме-отказе, приводятся в таблице 15 ниже в сравнении с возможными
формулировками.
36
Погодина Г.Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять
заявки на подбор. / Г.Н. Погодина // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С. 60-61.
68
Таблица 15
Удовлетворительные и неудовлетворительные причины отказа
приема на работу нового сотрудника
Причины, которые нельзя
приводить в письме-отказе
Причины, которые можно
приводить в письме-отказе
Вы нам не подходите, потому что у Вас
не тот пол (раса, цвет кожи,
национальность, язык,
происхождение, имущественное,
социальное и должностное положение,
возраст, место жительства (в том
числе наличие или отсутствие
регистрации по месту жительства или
пребывания)
Вы нам не подходите, потому что у Вас
не та профессия, уровень
образования, опыт работы (то есть по
деловым качествам)
Вы нам не подходите, потому что Вы
беременная женщина и у Вас есть дети
Вы нам не подходите, потому что Вам,
как женщине запрещена тяжелая
работа и труд, связанный с подъемом
и перемещением вручную тяжестей
сверх установленной нормы.
Мы передумали заключать с Вами
трудовой договор несмотря на то, что
письменно пригласили Вас на работу в
порядке перевода из другой
организации
Мы отказываем Вам в заключении
трудового договора несмотря на то,
что письменно пригласили Вас на
работу в порядке перевода из другой
организации, так как прошло уже
больше одного месяца со дня Вашего
увольнения с прежнего места работы.
Научиться определять соответствие деловых качеств работника
требованиям о вакансии. Стоит отметить, что в заявительных документах
важны как резюме, так и анкета, так как в них содержится разная информация и
способы ее изложения.
Нужно сравнить профессиональные данные соискателя с требованиями,
установленными в вакансии должностной инструкцией. Если кандидат «не
вписывается» в формат должностной инструкции, ему можно отказать в приеме
на работу. Причиной отказа как раз и будет несоответствие установленным для
конкретной позиции требованиям.
Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
могут вводиться специальные ограничения при приеме на работу. Например,
нельзя подписывать трудовой договор с дисквалифицированным
69
руководителем (ст. 3.11. КоАП РФ
37
). А также нельзя преподавать детям, если
педагогическая деятельность запрещена гражданину приговором суда или по
медицинским показаниям, с неснятой или погашенной судимостью за
умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
Отказ в приеме на работу должен исходить от лица, обладающего правом
приема-увольнения работников. Это право по уставу организации дается
руководителю фирмы (директору, генеральному директору).
В пункт заявки, описывающий условия работы, можно включить
информацию о возможных командировках и их частоте, об организации
питания, о возможностях карьерного роста, о программах обучения,
существующих в компании и других особенностях и преимуществах работы у
вас.
В заявках на подбор многие компании не указывают размер заработной
платы, который работодатель может предложить, обещая установить оплату
труда по «результатам собеседования». Однако в таком случае компания
рискует получить резюме кандидатов, являющихся для компании «слишком
дорогими».
Существует ряд требований к составлению заявки. Она не должна
содержать аббревиатуры. Не используйте в заявке технические и специальные
требования кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны
претендентам на данную позицию.
В результате, когда потенциальный кандидат увидит объявление с
подходящими ему и четко сформулированными требованиями, ему легче будет
предоставить специалисту по работе с персоналом свое резюме и заполнить
предложенную анкету.
38
37
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №
195-ФЗ (ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 10.08.2018) [Электронный ресурс] –
режим доступа URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/393496c584137cc52c41c5fbbe7d66d5
eaa40a63/ (дата обращения 10.09.2018г.) - ст.3.11
38
Бойко И.Н. Вы нам не подходите, или как отказать в приеме на работу. / И.Н. Бойко //
Кадровое дело. – 2010. - №6. - С.78-79.
70
Выводы по главе 2
ООО «Оптима» - организация, специализирующаяся на продаже
качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же
предоставляются консультационные услуги со стороны квалифицированных
специалистов. Торговая деятельность организована через сеть магазинов
оптики «Счастливый взгляд». Организация находится в стадии активного роста.
Высший орган ООО «Оптима» - общее собрание его участников.
Организационная структура ООО «Оптима» линейно-функционального типа.
Управлением персоналом в ООО «Оптима» занимается отдел кадров. В
отдел кадров входят: начальник отдела кадров, специалист по кадрам, инженер
по технике безопасности и менеджер по персоналу.
Основные причины увольнения персонала ООО «Оптима»:
не устраивает заработная плата - 29%;
отсутствие системы обучения и повышения квалификации - 14%;
отдаленность места жительства – 14%;
тяжелые условия труда - 11%.
Нужно отметить, что в основном увольняются те работники ООО
«Оптима», стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой
адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, о проблемах в
системе стимулирования.
Кадровую политику в ООО «Оптима» можно отнести к типу «Реактивная
кадровая политика», так как руководство компании осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и
ситуацией развития кризиса. Кадровая служба располагает средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
ООО «Оптима» ведет поиск кандидатов на рынке рабочей силы,
используя следующие внешние источники:
центры занятости населения;
кадровые агентства по подбору персонала;
самостоятельный поиск работников.
71
ООО «Оптима» ведет поиск кандидатов на рынке рабочей силы,
используя следующие внутренние источники:
кадровый резерв;
собственные сотрудники компании;
Процесс отбора сотрудников в ООО «Оптима» является типовым, при
котором присутствуют все основные этапы отбора, а также участвуют
менеджер по работе с персоналом и руководители подразделений, в которые
соискатели пытаются устроиться на работу.
72
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Оптима»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Оптима»
Для полноты картины внедрения предложений их необходимо разделить
на виды и систематизировать по параметрам. Таким образом,
совершенствованию подлежит два основных аспекта в работе по отбору
персонала: нормативно-методические нововведения и проведение
организационных мероприятий (рисунок 20).
Рисунок 20. Основные мероприятия по совершенствованию
процесса отбора персонала в ООО «Оптима»
Исходя из документов следует, что должностные инструкции, к
примеру, составляются только при возникновении необходимости в новой
должности. Это совершенно не функционально, неэффективно и занимает
много времени менеджера по персоналу.
Для этого в качестве первой рекомендации следует разработать
программу по управлению персоналом в ООО «Оптима» – документ,
регламентирующий направления системы отбора персонала. Предложенные в
нем принципиальные решения должны являться основой разработки
73
документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе
последних – технологий.
В качестве документов более низкого уровня, которые имеют
непосредственное отношение к отбору персонала, относится «Положение о
системе отбора персонала». В данном документе будет прописан алгоритм
отбора персонала, этапы и методы отбора персонала, а в качестве приложений
могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического
характера. Рекомендуются следующие разделы в «Положении о системе отбора
персонала»:
1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой отбор
персонала);
2. Этапы отбора персонала (детально описывается предварительный,
первичный и вторичный этап отбора персонала в ООО «Оптима»);
3. Список заявительных документов в ООО «Оптима»;
4. Методы оценки кандидатов в ООО «Оптима»;
5. Измененная анкета для соискателей ООО «Оптима» (приложение 4);
6. Психологические и технические тесты для соискателей ООО
«Оптима»;
7. Бланк качеств соискателей ООО «Оптима».
Таким образом, вся необходимая информация для процесса отбора и
найма персонала будет регламентирована и структурирована. Это значительно
сэкономит время отбора сотрудников, а также обучения нового менеджера по
работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни
или отпуске.
Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько
документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для приема
сотрудников.
Также важно разработать бланк личностных качеств сотрудника,
который поможет непосредственно на собеседовании путем проставления
крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или