14
использование кадрового состава.
Каждое из направлений реализует определенные действия, которые
позволяют достичь желаемого – то есть цели организации. Общие направления
работ в сфере управления персоналом представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Основные направления деятельности в сфере
управления персоналом
8
В системе управления формированием и подготовкой кадрового состава
можно выделить следующие основные направления работ:
1. Непосредственно формирование кадров через процессы расчета
потребности в работниках и их привлечению в организацию. Для расчета
потребности в кадрах используются методики, которые позволяют определить
не только количественный, но и качественный состав работников.
В настоящее время используются следующие методы расчета
численности:
по трудоемкости, нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим
местам. Но при расчетах необходимо учитывать и квалификационные
8
Лочан С.А., Альбитер Л.М. Организационное проектирование: реорганизация,
реинжиниринг, гармонизация: Учебное пособие / С.А. Лочан, Л.М. Альбитер, Ф.З. Семенова,
Д.С.Петросян - М.: Инфра-М, 2017 – с. 144
15
характеристики потенциальных работников, то есть те параметры, которые
задают возможность выполнения работ на рабочем месте. Для привлечения
персонала в организацию, то есть обеспечения процессов найма, могут быть
использованы внутренние и внешние источники найма, которые отличаются
источниками поступления кадров. При внутреннем привлечении происходит
перестановка работников по рабочим местам, что может рассматриваться как
карьерный рост в пределах организации.
Связано это прежде всего с тем, что подобные передвижения
характеризуются прохождением вертикальных уровней иерархических
организационных систем, что позволяет человеку занимать вышестоящие
должности. При внешнем найме человек привлекается в организацию со
стороны, он трудоустраивается в новую для него организацию. Данные
процессы обладают как достоинствами, так и недостатками.
2. Управление подготовкой кадров рассматривается как важный
аспект в управлении персоналом. Для организации важен не только
первоначальный квалификационный потенциал работника, но и то, как он готов
развиваться в профессиональном плане по отношению к организации.
Подготовка рассматривается как базовый элемент системы обучения, который
также включает процессы переподготовки и повышения квалификации. Для
того, чтобы работник соответствовал требованиям организации, которая в свою
очередь зависит от внешних условий, необходимо его стабильное развитие и
совершенствование.
Первоначальная подготовка персонала рассматривается как процесс, в
результате которого человек получает новые, ранее неизвестные ему знания,
умения, навыки, компетенции. Практикуется подготовка персонала через
получение профильного образования в образовательных учреждениях
различного уровня. Переподготовка предполагает ориентацию человека на
новый для него вид деятельности на базе существующего образования. Для
того, чтобы соответствовать внешней среде, реализуется повышение
16
квалификации, позволяющая человеку как работнику постоянно находиться в
сфере новшеств в рамках профессиональной деятельности.
3. Очень важен и социальный аспект, позволяющий создавать
комфортные условия для трудовой деятельности, что, в то же время,
проявляется на бытовом уровне, например, предоставление служебного жилья,
медицинское обслуживание и пр.
Для каждой организации характерна мобильность персонала – то есть его
движение. При этом под первоначальным движением понимается расстановка,
в рамках которой осуществляется заполнение вакантных мест и закрепление на
них сотрудников. По мере возникновения потребностей формируется
профессиональное и квалификационное движение кадрового состава, в
результате чего одни работники занимают должности других. Для многих
сотрудников важно построение карьеры, так как она может рассматриваться как
степень признания заслуг определенного работника по отношению к
организации. Характеристиками мобильности является текучесть кадров, под
которой подразумеваются процессы, связанные с выбытием кадров из
организации и формированием потребности в новых сотрудниках. Высокая
текучесть кадров – крайне отрицательный момент в деятельности организации,
так как она сразу указывает на возникновение проблем в кадровой сфере.
Однако, как бы эффективно не реализовывались первые два направления,
наибольшей важностью обладает управление процессами использования
кадрового состава, так как именно рациональное использование кадрового
состава в процессе производственной деятельности позволяет достигать
высоких показателей в производственной деятельности. В рамках управления
использованием кадров выделяют три технологических направления
9
:
1. Использование прогрессивных методов труда посредством
повышения механизации производственных процессов, использования
передовых технологий, научной организации труда.
9
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для
бакалавриата / Шапиро С.А., Шатаева О.В. - М.: КноРус, 2016. – с. 137
17
2. Улучшение условий труда через повышение трудовой дисциплины,
трудовой активности людей, совершенствования мер социальной защиты
работников.
3. Учет экономических факторов использования кадров: планирование
численности, фонда оплаты труда, показатели производительности, баланс
материального и нематериального стимулирования работников.
1.2. Характеристика и особенности источников набора персонала
Набор кадров – это процедуры массового привлечения на работу
претендентов на вакантные должности в любую организацию
10
. Процесс набора
кадров включает в себя:
общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
формулирование требований к персоналу путем составления
профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания
этих работ;
определение сроков и условий набора с указанием основных
источников отбора кандидатов;
выбор методик оценки и отбора персонала.
Найм в различных странах, а также и в различных регионах одной
страны может быть различным, также, как и его основные источники.
В Российской Федерации на 2017 г. основными источниками найма
можно считать: службы по трудоустройству (государственные учреждения),
агентства по найму (частные организации), учебные заведения (ВУЗы.
Техникумы, колледжи и т.п.), профсоюзы (общественные организации); СМИ, в
которые можно включить радио, интернет, телевидение, газеты и т.п.; а также
люди, которые по случайности или по рекомендации друзей зашли на
предложенную вакансию (рисунок 4).
В данной классификации источников найма персонала можно выделить
определенные положительные и отрицательные стороны каждого из
10
Веселов А.А., Кошечкин С.А., Летунова И.И. Три системы найма персонала / А.А.
Веселов, С.А. Кошечкин, И.И. Летунова - М.: Феникс, 2016. – с. 62
18
источников (таблица 1).
Рисунок 4. Основные источники найма персонала в России
11
Таблица 1
Достоинства и недостатки основных источников найма
Наименование
источников
Достоинства
Недостатки
Агентства по найму
Благодаря агентствам по
найму организации
получают сотрудника,
которого проверяют по
всем показателям и
многими методами
(агентства
ориентированы на
максимальное
удовлетворение
потребностей заказчика)
Услуги по найму могут
стоить больших денежных
сумм
Службы по
трудоустройству
Услуги являются
бесплатными или по
относительно небольшой
плате
Выполняя планы могут
посоветовать для
заказчика не идеальных
кандидатов
11
Разработано автором работы
19
Продолжение таблицы 1
Наименование
источников
Достоинства
Недостатки
Профсоюзы
Кандидаты будут
подобраны тщательно, и
работники профсоюзов
могут с легкостью
ориентироваться в своей
сфере деятельности
Кандидаты могут иметь
рекомендации
непосредственно от
работников профсоюзов,
с которыми имеют личное
знакомство
Учебные заведения
Заказчики могут
наблюдать за кандидатом
достаточно долгое время,
«растить» профессионала
Нет гарантии. Что
выбранный профессионал
будет работать на
заказчика (или же не
уйдет по истечению срока
контракта)
СМИ
Объем предложения
кандидатов
Данные, указанные в
резюме и анкетах, могут
быть ложными, и
специалист по найму
может потратить много
времени на осознание
этого.
Рекомендации
Уверенность в кандидате,
если рекомендуемое лицо
знакомо заказчику
Высокий процент
предвзятости мнения
(рекомендованные могут
быть друзьями,
родственниками и т.п.)
«Переманивание»
работников конкурента
Изучение кандидата на
его показателях
Имеется шанс. Что
работник уйдет из
компании, которая его
переманила. Если
найдется еще одна
заинтересованная в нем
12
Таким образом, источники найма для своей организации, специалисты
по работе с персоналом должны выбирать, исходя из факторов эффективного
отбора. Данными факторами могут быть: стиль руководства в организации,
внутренняя среда организации (корпоративный стиль управления и т.п.),
финансовые возможности организации на момент подбора специалиста,
истории организации, момента развития организации и т.п.
Помимо основных источников найма имеется также классификация
источников найма по признакам: внешние и внутренние. К внешним
12
Разработано автором работы
20
источникам найма относятся кадровые агентства и службы по трудоустройству.
К внутренним источникам относятся кадры организации
13
.
Начнем анализ с внутренних источников (рисунок 5). Внутренние
источники — это специалисты, работающие в организации, которые могут
стать потенциальными работниками на новую должность.
Рисунок 5. Внутренние источники найма персонала
14
Среди способов внутреннего найма исследователи выделяют внутренний
конкурс, совмещение профессий и ротацию кадров. Внутренний конкурс
проводится организацией на открытую вакансию среди своих же сотрудников.
Объявление об открытии вакансии может быть помещено на сайте компании,
может висеть на стенде «Информация». Алгоритм действий при найме и
приеме на работу не будет отличаться от традиционного. Преимущество будет
в том, что рекомендации будет легко проверить, если они вообще будут
необходимы.
Совмещение профессий может быть возможно внутри фирмы, если
вторая профессия не будет занимать много времени, является смежной.
Ротации кадров также являются важной частью внутреннего найма,
которая положительно повлияет как на сотрудников, так и на организацию.
Ротация может осуществляться следующим образом:
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / А.Я.
Кибанов - М.: Инфра-М, 2017. – c. 58
14
Разработано автором работы
21
- повышение (или понижение) в должности с расширением (или
уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением)
прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение задач, не влекущим за собой повышения в должности, но
сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением
квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста
зарплаты(ротация).
Рассмотрим источники внешнего найма персонала (рисунок 6).
Рисунок 6. Внешние источники найма персонала
15
Внешний найм представляет собой многочисленные способы
привлечения сотрудников, но основными все же являются кадровые агентства и
учреждения по трудоустройству. Преимущества и недостатки каждого из
данных способов автор рассмотрел в таблице выше.
Внешние источники пополнения кадрового состава организации имеют
свои дополнительные преимущества, такие как отсутствие интриг, более
широкий выбор кандидатов, появление новых импульсов для развития
организации, т.к. как правило новые люди несут в себе новые идеи.
Но имеются и недостатки, к примеру, адаптация сотрудников, принятых
из вне может продлиться дольше, при привлечении кадровых агентств оплата за
найм работникам может быть очень высока.
15
Разработано автором работы
22
В России популярность набирают такие виды найма и его способов, как
хэдхантинг и привлечение HR-консультантов.
Особенности работы HR-консультантов можно проанализировать по
нескольким пунктам:
1. Особенности работы по направлениям. Это значит следующее: каждый
HR-консультант при поступлении на работу начинает работать в какой-то
определённой сфере. То есть за ним закрепляется определенная сфера бизнеса,
в которой он после пройденного обучения начинает подбирать персонал, а
также и осуществлять другие соответствующие данной сфере работы.
Данная особенность важна потому, что для того, чтобы подобрать
подходящих сотрудников для какой-то определенной отрасли, необходимо
обладать отличными сведениями об индустрии заказчика, а также и о
профессиях и должностях, о которых говорит клиент. В организациях имеются
менеджеры направлений, которые подбирают себе команду HR-консультантов,
имеющих уникальные знания в той или иной области и могут обеспечить
заказчикам эффективный и целевой набор персонала.
2. HR-консультанты имеют многолетний опыт работы в своей сфере и
именно поэтому могут обеспечить системный и комплексный подход к
осуществлению своей работы.
3. HR-консультанты работают по стандартам, которые приняты в
Российской Федерации в сфере управления персоналом. Таким образом,
соблюдаются все законы и нормативно-методические документы, касающиеся
персональных данных, работой с информацией и т.п.
Заказчики могут рассчитывать на полнейшую конфиденциальность и
профессиональность консультантов.
4. Консультанты ориентированы на построение прочных отношений. Как
было сказано в первой главе работы, зачастую довольные заказчики советуют
компанию своим партнерам и т.д., обеспечивая прибыль таким организациями,
что отражается также на бонусах консультантов.
23
5. Индивидуальный подход к каждому заказчику проектов. Таким
образом, консультанты прорабатывают специальные индивидуальные схемы
для каждого клиента и каждой организации в отдельности. Консультанты
учитывают размер организации, количество сотрудников, сферу деятельности,
образование и другие статистические данные по персоналу, разрабатывают
свои проекты и наработки, постоянно консультируясь с заказчиком.
6. Сопровождение заказчика на всех этапах проекта. Таким образом,
консультанты сопровождают заказчика на всех этапах найма, а именно набор
претендентов, отбор персонала, и найм.
7. Поэтапное осуществление контроля за процессом работы. Для данной
особенности имеются не только сми консультанты, но и менеджеры проектов, а
также и директора. Которые контролируют процесс работы консультантов. По
результатам проверок консультанты получают бонусы или же выговоры, что
отражается на доходах работников и общей мотивации в целом.
8. Конфиденциальность. Консультанты подписывают договор с Таким
образом, заказчик может быть уверен в том, что его требования к аудиту или
потенциальному сотруднику останутся в тайне.
Xэдхантинг (headhunting) – это процесс нахождения подходящего
кандидата, при этом поиском данные специалисты могут заниматься не только
на биржах труда, в интернете и агентствах, но и у конкурентов.
Работая со специалистами экстра-класса, хэд-хантер и сам должен быть
профессионалом. Только тогда возможен разговор на равных и с заказчиком, и
с кандидатом. «Охотники» — зрелые люди, которые адекватно оценивают
окружающий мир и себя в нем. Они не питают иллюзий, не имеют жестких
психологических установок и предубеждений. И в любой ситуации сохраняют
спокойствие и оптимизм. Такая стрессоустойчивость просто необходима: им
приходится сталкиваться со множеством отказов. А еще хантер обязательно
должен обладать системным мышлением, умением проанализировать
информацию и сделать верный вывод. В то же время требуется исключительная
интуиция, помогающая сориентироваться в любой сложной ситуации. Плюс