54
- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, социальные
услуги);
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, график и интенсивность работы и пр.);
- благоприятный социально-психологический климат (коммуникации,
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
2) В качестве критерия экономической эффективности используем:
- критерий времени, затраченного на поиск и отбор кандидатов;
- критерий затрат, необходимых на осуществление названной
процедуры.
При этом эффективность поиска и подбора необходимого, в
соответствии с выдвинутыми требованиями, специалиста выражается тем,
что время поиска, не должно превышать требуемого, а бюджет затрат, не
должен быть более установленного.
Кроме того, существует взаимосвязь экономической и социальной
эффективности, которая объясняется следующим:
- с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить
эти стимулы;
- с другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение
организации свою рабочую силу, которую они готовы сделать только при
наличии определенного уровня социальной эффективности.
Сравнительная характеристика временных затрат на осуществление
поиска и отбора кандидатов различными способами, приведены в таблице 6.
55
Таблица 6
Временные затраты на осуществление поиска кандидатов,
дней
Способ
поиска и
подбора
персонала
Временные затраты на поиск и
подбор (входит подача, выход
объявления, сбор и обработка
резюме)
Время
на
поиск
Поиск через
СМИ
Выход объявления о поиске персонала в
печатных СМИ через 3-5 дней, а в
электронных СМИ - в день подачи объявления.
Сбор и обработка поступивших резюме
кандидатов - 5-7 дней.
7-10
дней
Поиск среди
выпускников
ВУЗов
Договоренность с руководителем ВУЗа
собрать перспективных дипломников,
провести конкурс резюме, экзамен по
специализации, провести тестирование.
20-30
дней
Поиск внутри
организации
Анализ возможных кандидатов из числа
штатных сотрудников компании.
2-3 дня
Поиск через
друзей и
знакомых
Опрос соответствующих друзей, знакомых и
коллег
5-7 дней
Поиск через
Центр занятости
Доведение информации до ответственных
сотрудников соответствующих центров
занятости - 5-7 дней. Сбор и обработка
поступивших резюме кандидатов - 5-7 дней.
10-14
дней
Указанные временные затраты не включают время на проведение
собеседований с отобранными по резюме кандидатами и время на принятие
решения о приеме кандидатов на работу.
Как видим из таблицы 7, наиболее эффективными являются временные
затраты на осуществление поиска кандидатов внутри учреждения 2-3 дня.
Временные затраты на поиск и подбор персонала через СМИ составляют 7-10
дней. Самым длительным по времени видов поиска является поиск среди
выпускников ВУЗов и составляют 20-30 дней и более.
Несомненно, 3 способ поиска потенциальных кандидатов внутри
учреждения, требует минимальных затрат и одновременно имеет высокий
показатель результативности, поэтому может быть рекомендован, как
первоочередной к реализации способ поиска.
56
Определим объем затрат, необходимых на поиск одного социального
работника - руководителя среднего звена внутри учреждения и через СМИ, и
оформим их в таблице 7.
При этом, финансовые затраты при поиске специалиста по социальной
работе - руководителя среднего звена на одну вакантную должность
оцениваются на уровне 52000 рублей.
Таблица 7
Сравнительная характеристика затрат на осуществление набора
руководителя среднего звена через СМИ и внутри учреждения,
руб.
Наименован
ие затрат
Затраты
на поиск
кандидатов
через СМИ
внутри
учреждения
Затраты
размещение
рекламы в СМИ,
на анализ
резюме, анкет
кандидатов
4500,0
1500,0
Затраты,
связанные с
организацией
процедуры
отбора и найма
17500,0
8750,0 (50% от затрат, производимых в
настоящее время)
Затраты, на
обучение и
адаптацию вновь
принятых
сотрудников
30000,0
0
Всего
52000,0
10250,0
Следовательно, предполагаемый экономический эффект от сокращения
затрат на проведение отбора персонала внутри учреждения, в расчете на
одного кандидата, составит:
41750 рублей = 52000 - 10250.
57
Определим затраты на внедрение автоматизированных тестов, при этом
дополнительных затрат на оснащение рабочего места учреждение не понесет,
так как уже располагает ресурсами, и нам необходимо только установка
специального программного обеспечения и затраты на проведение самих
тестов с кандидатами (таблица 8).
Таблица 8
Затраты на внедрение автоматизированных тестов, руб.
Наименование
Сумма
Установка программного обеспечения
1500,0
Среднее количество рабочих часов в месяц 40 ч.;
себестоимость одного машинного часа работы ПК равна 8 р. (8 * 40
* 12)
3840,0
Итого:
5340,0
Таким образом, предполагаемый экономический эффект от сокращения
затрат на проведение отбора персонала внутри учреждения, в расчете на
одного кандидата, с учетом проведения тестирования составит:
36410 рублей = 41750 - 5340.
Предполагаем также, что за счет внедрения предложенных
мероприятий по совершенствованию набора и отбора персонала, текучесть
кадров снизится на 5%. Учитывая, что среднесписочная численность
сотрудников составила 48 человек, то 5% от 48 составляет 2 человека.
Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров, по данным
специалиста по персоналу, в среднем составляет 11 дней.
В текущем году было уволено 9 человек, таким образом, потери
рабочих дней составляют - 99 дней (9 * 11). Что в расчете на 1 человека будет
равняться - 2,06 дня (99 / 48). Следовательно, снижая текучесть кадров на 5%
в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве - 4,12 дней
(2 человека*2,06 дня). За счет этого увеличивается и отдача от оказанных
услуг клиентам Центра.
58
Отметим еще ряд потенциальных выгод, которые несут в себе
предлагаемые мероприятия, как для организации, так и для кандидатов.
Преимущества усовершенствованной системы подбора персонала для
видится в следующем:
- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная
влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий
исполняемых функций и занятий;
- объективные процедуры, измеряющие всех участников по
релевантным качествам или способностям с использованием стандарта.
- возможность узнать индивидуальную мотивацию, используя
стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
- возможность определить специфические сильные и слабые стороны
каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры
и развития персонала;
- формирование команды с высоким потенциалом;
- подбор сотрудников из числа работающих (кадрового резерва),
обладающих высоким трудовым потенциалом.
В целом, предложенная система набора и отбора персонала позволит:
- определить стандарты и критерии оценки кандидатов при подборе
персонала внутри учреждения;
- найти «ключевые точки» в системе подбора кандидатов, что позволит
более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал;
- освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, персонал организации - это совокупность физических
лиц, находящихся в отношениях с организацией как с юридическим лицом,
регулируемых трудовым договором.
В сфере управления персоналом предполагается, во-первых,
функциональное устройство, управление процессом подготовки, приема,
адаптации, перемещения производственного персонала, во-вторых, персонал
управления, контроль над подразделениями и группами подчиненных; в-
третьих, различные работники, общественные организации (профсоюзы)
(например, качественные круги), выполнение ряда функций по объединению
команды, ее формированию, развитию творческой деятельности членов, и,
наконец, в-четвертых, здесь должны быть
Основные особенности найма, набора и оценки персонала:
1. Набор персонала - это ряд мер, принятых организацией для
привлечения кандидатов, обладающих необходимыми атрибутами для
достижения целей, установленных организацией:
Основные принципы: объективность, непрерывность, наука:
2. Найм персонала - это ряд мероприятий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих необходимыми атрибутами для
достижения целей организации:
Цель найма состоит в том, чтобы связаться с потенциальными
сотрудниками, чтобы они начали применять для работы.
3. Выбор персонала - это процесс изучения профессиональных и
коммерческих качеств каждого кандидата с целью определения его
способности выполнять функции на определенном рабочем месте или в
определенной должности; оценка кандидатов в резерв, участвующих в
соблюдении требований; выбор наиболее подходящих кандидатов в бассейн с
учетом соответствия его профессии, квалификации, личных качеств и
способностей каждого кандидата:
60
Решение о выборе обычно принимается после нескольких шагов:
1. предварительный выбор, интервью;
2. комплектация товаров;
3. говорить найма, интервью;
4. аренда тестов;
5. пересмотр рекомендаций и оценки;
6. медицинские осмотры;
7. окончательное решение.
Эффективное управление персоналом стало одной из практических
задач и одним из факторов экономического успеха. Он предназначен для
обеспечения благоприятной среды, в которой реализуется потенциал работы,
развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от
проделанной работы и публичного признания своих достижений. Это
существенно изменит «кадровое управление». от быстрого решения
возникающих проблем она перейдет на определение будущих потребностей
людей и развитие их трудового потенциала. Своевременное пополнение
персонала всех ключевых подразделений предприятия становится
невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой
политики:
4. Планирование персонала - направлено как на удовлетворение
производственных требований, так и на обеспечение интересов сотрудников
и общества в целом.
Планирование работы персонала в целом является неотъемлемой
частью управления предприятием, включает мониторинг изменений в
структуре профессиональной и квалификационной структуры персонала и
предназначен для выявления тенденций эволюции рабочей силы,
своевременного определения качественных и количественных требований.
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
ООО «РЕСО-Мед» могут быть представлены в следующем порядке:
1) увеличение профессиональных исполнителей энтузиазма;
61
2) разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала;
3) Создание кабинета психологической поддержки или релаксации
помогает повысить профессиональный энтузиазм артистов, предотвратить
все виды конфликтных ситуаций:
4) для совершенствования управления персоналом разработана
программа быстрой адаптации и подготовки кадров ООО «РЕСО-Мед», во-
первых, подготовка учебных предметов на основе реальных проблем, во-
вторых, подготовка кадров или семинар, в-третьих, подготовка процедуры
оценки эффективности обучения:
5) для поощрения сотрудников организации в целях социального
статуса сотрудников, а также повышения эффективности управления
персоналом разработана социальная программа с нематериальными и
материальными мотивами:
Основным ключом к сохранению эффективности управления ООО
«РЕСО-Мед» является формирование кадрового резерва (как отмечалось
выше), усиление мотивации сотрудников и развитие управленческих навыков
формирования культуры на рабочем месте, внедрение организационных
мероприятий по повышению эффективности работы сотрудников и
формирование позитивной организационной культуры в ООО « РЕСО-Мед».
Эти меры будут способствовать повышению уровня профессиональной
мотивации, удовлетворенности клиентов, своевременности и качества
решений по управлению персоналом на всех уровнях управления бизнесом,
улучшению социального положения сотрудников и эффективному
управлению персоналом:
Создание эффективной системы управления персоналом организации
является очень сложным вопросом, поскольку ее разработка требует сбора
информации не только о деятельности организации, но и о ее сотрудниках.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом компании в
настоящее время является подготовка резерва по управлению персоналом
компании:
62
Для улучшения системы подбора персонала в ООО «РЕСО-Мед» мы
можем предложить следующие действия:
1. Единый стандарт для отбора персонала, или выявление ключевых
признаков подходящих для организации кандидатов, чтобы объединить
организационную культуру и сделать процессы внутри компании более
управляемыми и предсказуемыми.
2. Применение стандартного образца для отбора руководителей,
который включает в себя обучение руководителей отдела, ответственного за
их принятия решений сотрудника подразделения.
3. Качественная информация о кандидатах, допущенных в организации,
которая предполагает предоставление более корректной, точной информации
кандидату:
Вместе с тем в целях усовершенствования системы подбора персонала
в ООО «РЕСО-мед» необходимо разработать новую систему адаптации
нового сотрудника.
При правильной организации адаптации работник быстро
присоединяется к новой социальной группе, уровень его беспокойства
снижается, его ресурсы в основном направлены на создание продукта
деятельности, а не на заполнение недостающей информации и изоляцию
опыта команды:
Эффективная адаптация позволит снизить стоимость найма новых
сотрудников, сэкономить время для менеджеров и сократить оборот
персонала, а также повысить безопасность конфиденциальной информации.
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) / [Электронный
ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие
/ Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
3. Болтенкова, Ю.С. Совершенствование системы подбора персонала в
организации: Управление экономическим развитием регионов: анализ
тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой региональной научно-
практической конференции (20 мая 2016 г.) / Под редакцией д.э.н. А.В.
Полянина. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – 336 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
192 c.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
6. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков
для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
7. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
8. Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23). С.
120-123.
9. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное
пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
10. Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А.
Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С.
65-71.