34
Таблица 4
Анализ текучести кадров за 2015-2018 гг
Показатель
Годы
Среднесписочная
численность
работающих, чел.
Количество
уволившихся,
чел.
% текучести
2015
1520
92
13
2016
1667
87
14
2017
1834
125
15
Основные причины текучести персонала в ООО:
- работа с персоналом по принципу «соковыжималка» (жесткие
требования);
- плохие условия труда;
- для некоторых категорий сотрудников нет возможности продвижения,
обучения или повышения квалификации, развития опыта, развития карьеры;
- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
- неадекватные меры по внедрению должности (не всегда имеется
контроль над адаптацией);
- демотивирующее влияние перекладывание оставшейся части работы
от уволенного сотрудника на других:
- руководители – приверженцы резкого увольнения и резкого набора
сотрудников (следовательно, нестабильность кадрового состава):
- не всегда справедливая структура оплаты;
- подавляющее или неприятное направление.
2.3 Анализ системы отбора персонала в ООО СМК «РЕСО-МЕД»
Определяя цели своей организации, руководители должны определять
ресурсы, необходимые для их достижения.
1) Планирование.
35
Планирование людских ресурсов-это в основном применение процедур
планирования кадровых ресурсов и кадровых ресурсов, имеющая несколько
шагов:
Шаг 1-оценка имеющихся ресурсов.
Шаг 2-оценить будущие потребности.
Шаг 3-разработать план для удовлетворения будущих потребностей.
Планирование осуществляется не только в отделе управления
персоналом, но и в каждом отделе компании: бухгалтерский учет,
экономический отдел, отдел медицинского осмотра, отдел программного
обеспечения и т.д. Все специалисты ориентации:
2) Резерв.
Резерв включает в себя создание необходимого количества кандидатов
во всех должностях и профессиях, из которых организация выбирает
наиболее подходящих сотрудников.
Объем необходимого кадрового труда во многом определяется разницей
между потребностями существующей рабочей силы и будущей рабочей силы
(потребности будущей рабочей силы зависят от программы производства).
Сбор персонала осуществляется из внешних и внутренних источников.
Внешний найм выполняется следующим образом:
1. ООО «СМК РЕСО-Мед» публикует объявления о вакансиях в
местных газетах;
2. использует агентства по трудоустройству и компании,
предоставляющие кадры;
- предлагает местному населению (через местные газеты) обратиться в
управление кадров для заполнения вакансий;
- поиск персонала через интернет.
СМК «РЕСО-Мед» ООО также проводит набор сотрудников внутри
организации, то есть предлагает внутреннее замещение. Согласно теории
мотивационных ожиданий, можно предположить, что если сотрудники
36
считают, что их карьера зависит от степени эффективности работы, они будут
заинтересованы в ней:
Тем не менее, как основной метод найма ООО «СМК РЕСО-Мед»
сегодня в основном призывает своих сотрудников рекомендовать вакансию
своим друзьям или знакомым.
3) Выбор персонала.
На данный момент руководители отделов ООО «РЕСО-Мед» выбирают
наиболее подходящих кандидатов в резерв, созданных во время найма. Для
руководящих должностей, например, основное внимание на должность
заместителя генерального директора уделяется образованию, навыкам
установления межрегиональных отношений, а также совместимости
кандидата с генеральным директором, подчиненными, находящимися в одном
офисе.
Требования к кандидатам на работу указаны описания работ, которые
разрабатываются на основе «Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного
постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. №37, и включает в
себя следующие разделы:
1. Общие положения (уточнение: наименование подразделения,
должность, подчиненность, условия приема и освобождения, условия
оплаты):
2. Задачи работника;
3. Квалификационные требования;
4. Права;
5. Ответственность.
Выбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника для выполнения функций на
определенном рабочем месте или в определенной должности и выбора
наиболее подходящих кандидатов с учетом его квалификации, профессии,
37
личных качеств и способностей, и характера деятельности, организации и ее
интересов:
В процессе отбора люди ищут определенные должности, учитывая
установленные требования социального института, деятельности.
Наемный специалист анализирует эффективность выбора через
расчетный коэффициент, который называется коэффициентом выбора,
который определяется следующим образом:
Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов (1)
Для разных профессий сумма коэффициента выбора разная – для
менеджеров около 4, специалистов и техников-1/1, квалифицированных
работников-около 1/1.
Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и
прост. Низкая корреляция означает, что компания наняла сотрудников,
которые отвечают ее стандартам.
При организации отбора работников предприятия часто совершаются
следующие ошибки: отсутствие системы в системе организации выборов,
отсутствие достоверного списка требуемых признаков работника,
неправильное толкование внешности кандидата и его ответы на заданные
вопросы, умение красиво говорить, суждение человека об одном из качеств,
нетерпимость негативных качеств, которые есть вообще. Согласно этому
правилу, прием и увольнение сотрудника регулируются.
При подаче заявления на работу каждый сотрудник заключает договор с
системой управления качеством «РЕСО-Мед», в котором указываются все
условия работы, отдых, порядок исчисления заработной платы, бонусы,
дополнительные платежи, социальные услуги, права и обязанности каждой
стороны. Кроме того, для работника составлена персональная карта со всеми
следующими деталями:
4) Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала.
Компания использует ряд формальных и неформальных методов, чтобы
представить человека в своем обществе. Новый сотрудник должен
38
побеседовать с менеджером по маркетингу. Менеджер объясняет новому
сотруднику свои обязанности, свои права, говорит о системе вознаграждения,
в свою очередь интересуется навыками работника, говорит о его ожиданиях
от работы нового сотрудника. Благодаря неформальному контакту, новые
сотрудники узнают неписанные правила маркетинговой службы, каковы
реальные возможности продвижения и роста вознаграждения, которые
партнеры считают достаточным уровнем производительности:
5) Обучение.
Существует методическая директива, определяющая единую процедуру
определения потребностей профессиональной подготовки,
профессиональной подготовки и переподготовки персонала: «определение
потребностей профессиональной подготовки и повышения квалификации
персонала».», а также другие методологические и практические указания по
организации и профессиональной подготовке:
«РЕСО-Мед» обеспечивает обучение персонала на всех уровнях:
- низшего звена (специалисты, секретари);
- среднего звена (руководители отделов,);
- руководящего состава (директор, руководители департаментов).
Если сотрудники любого предприятия нуждаются в специальных
знаниях, они должны написать запрос к РПО запросить организацию курса
на интересующую их тему. Например, все они были обучены по качеству
операционной системы предприятия.
В этом случае обучение является важным элементом мотивации
персонала, поскольку оно помогает сотрудникам повысить
производительность, удовлетворенность работой:
6) Оценка эффективности.
После адаптации работника к команде и получения необходимой
подготовки для правильного выполнения его работы будет определен уровень
эффективности его работы.
39
Передавая эту информацию своим подчиненным, директор
информирует их о том, как они выполняют свою работу и дает им
возможность исправлять свое поведение, если это не соответствует тому, что
принято. Переход с одной позиции на другую обусловлен не только
эффективной работой работника, но и соответствующим образованием и
трудовым опытом, который также определяется трудовым законодательством
РФ:
Обучение ограничивается приобретением навыков и умений,
необходимых для того, чтобы сотрудники могли эффективно выполнять свои
функции или задачи в будущем. На основе анализа содержания работы
руководство определяет, какие квалифицированные кадры лучше всего
подходят для определенных должностей и нуждаются в профессиональной
подготовке и переподготовке. После решения всех этих вопросов руководство
разрабатывает график подготовки конкретных людей для возможного
продвижения или перераспределения. как с техническими возможностями и
преимуществами организации и управления, компания не эффективно
работать без достаточных людских ресурсов. Ведь все в конечном итоге
зависит от людей, их квалификации, навыков и желания работать.
7) Анализ оборота.
Сегодня в ООО «РЕСО-Мед» ставка по кадровому обновлению
составляет 13%.
Стимулирование помогает организации, которая позволяет ей заполнять
вакансии с сотрудниками, которые уже продемонстрировали свои
возможности; это помогает сотрудникам, поскольку она удовлетворяет их
стремление к успеху и самооценке. Продвижение-отличный способ
распознать выдающуюся производительность. Тем не менее, при принятии
решений о продвижении руководство должно привлекать только тех, у кого
есть навыки, необходимые для эффективного выполнения функций новой
должности.
40
ГЛАВА 3. ПРЕДОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО СМК «РЕСО-МЕД»
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ООО СМК «РЕСО-МЕД»
Эффективный выбор персонала приводит к созданию положительного
имиджа компании, чтобы привлечь больше кандидатов. Таким образом,
реализация процедуры отбора отвечает, считая его с экономической точки
зрения, проверяя правовые и моральные аспекты, принимая во внимание
статус вакансии. Для некоторых профессий процедура выбора гораздо
сложнее, чем для других, и подготовка особенно аккуратно. Кандидаты на
должность директора проходят несколько этапов отбора и оцениваются
многими людьми (психологи, кадровые специалисты, потенциальные
руководители, сотрудники). наоборот, обычные рабочие могут быть выбраны
на основе формы заявки и собеседования по приглашению
непосредственного руководителя или рекламы:
Процедура отбора в ООО «РЕСО-мед» обычно состоит из нескольких
методов, которые должны быть переданы кандидатам.
Надежность означает, что повторяющиеся измерения приведут к тому
же результату, что и предыдущие, то есть внешние факторы не повлияют на
результаты оценки. Максимальная точность информации, полученной
методами специально разработанных научных исследований, ограничена
техническими факторами и не превышает 0,8:
Стоит отметить, что надежность различных методов оценки находится
в интервалах:
- 0.1-0.2-традиционный сервис
- 0.2-0.3-рекомендации
- От 0,3 до 0,45-профессиональные испытания
- 0.5-0.6-систематическое интервью, навыки интервью
- 0,5-0,7-когнитивные и личные тесты
41
Полученная информация должна свести к минимуму финансовые
риски, связанные с принятием решений, и обеспечить максимальные доходы
от инвестиций. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность
должна быть оптимальной по сравнению с проблемой.
Методы, которые принимаются на выбор в ООО «РЕСО-Мед»:
1) беседа;
2) опрос;
3) собеседование;
4) тестирование;
5) рассмотрение рекомендаций и послужного списка;
6) испытания.
1. Беседа.
Работа на данном этапе может быть организована по-разному. В
некоторых случаях желательно, чтобы кандидаты приходили на персонал или
на рабочее место. При этом организации применяют общие правила
поведения, направленные, например, на воспитание заявителя, оценку
преобладающей внешности и личные качества.
2. Опрос.
Заявители, которые завершили предварительное интервью, должны
заполнить форму заявки и анкету. Число точек вопросника должно быть
минимальным, и они должны запрашивать информацию, которая наиболее
характерна для эффективности заявителя. вопросы могут касаться прежней
работы и мышления, поэтому они могут быть использованы для
психологической оценки кандидата. вопросы анкеты должны быть
сформулированы в нейтральном стиле и основаны на возможных ответах,
включая возможность отказа:
Помимо исключения менее квалифицированных кандидатов, возникает
ряд факторов, необходимых для детального изучения на последующих
этапах, а также источников, из которых может быть получена необходимая
42
информация. Любое искажение анкеты основано на увольнении работника в
любое время,
когда он четко отображается (соответствующие инструкции обычно
включены в текст анкеты):
В анкете каждого столбца нужно оставить достаточно места для
регистрации. Дополнительная строка графика может быть представлена для
указания наличия судимости, что очень важно для некоторых. Также есть
строка о семейном положении. Можно увидеть, на какие вопросы отвечал
кандидат на должность, на какие вопросы не отвечал, как отвечает, что также
дает неожиданный результат. Иногда собеседование заканчивается
просмотром анкеты. Например, секретарь должен уметь быстро печатать на
компьютере, знать документы, иметь хороший почерк, сотрудник телефона
должен иметь хорошую дикость и не бояться общаться и т. д. Каждый должен
быть на своем месте:
3. Интервью.
Интервью остается самым популярным методом выбора.
Есть несколько типов интервью:
- осуществляется по схеме;
- неформатное;
- не выполняется по схеме:
Во время собеседования информация обычно обменивается вопросами
и ответами.
Перед интервью нужно прочитать заявление кандидата. Например,
точная информация, требуемая в предыдущей заявке на работу, заработной
плате, уровне образования и степени, хобби и т. д. Интервью также может
быть использовано для отбора кандидатов, если эта биографическая
информация позволяет отличать более эффективных сотрудников и менее
эффективных сотрудников, которые уже работают в организации.
Если руководитель не будет осторожен с выводами, чтение анкеты или
запроса с предыдущего места работы может подтолкнуть к определенному
43
решению, а в последующем при интервью только ищет уже сформированное
подтверждение своей точки зрения, в большинстве случаев это так.
Используйте
запрос только для того, чтобы определить, какие вопросы нужно задать
во время интервью.
Ознакомившись с предложениями или мнениями относительно
кандидата, руководитель использует советы экспертов и подсчитывает их
после голосования на выборах в течение окончательного решения о
кандидате. Здесь действует одно и то же явление преждевременного
заключения):
Преимущества интервью:
- Легко договориться о времени и месте для вас обоих.
- Неофициальный разговор в неформальной атмосфере.
- Кандидат чувствует себя более комфортно, видя только одного
интервьюера, и, скорее всего, раскрывает свою сущность.
- Интервьюер легче контролировать и направлять разговор в
правильном направлении.
Недостатки:
- данный способ может быть ненадежным методом оценки (например, у
вас есть предубеждение против определенных типов людей, которые могут
повлиять на выбор).
- руководитель (менеджер) можете быть плохим интервьюером, не в
состоянии оценить подходящего кандидата.
- вы неопытны, и вам будет трудно принять решение.
Самообследование.
Во-первых, у вас есть четкий план. Хорошо продуманная процедура
подбора интервью, разделенная на ряд логических блоков или групп
вопросов, позволит вам эффективно провести собеседования и показать, что
вы должны обнаружить в ходе него. Вместо этого-точные критерии, которые