4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 7
1.1. Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него ........................ 7
1.2 Основные критерии отбора персонала в организации ................................ 14
1.3 Методы отбора персонала в организацию .................................................... 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
СМК «РЕСО-МЕД» ............................................................................................... 25
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО СМК «РЕСО-
МЕД» ...................................................................................................................... 25
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО СМК
«РЕСО-МЕД» ......................................................................................................... 32
2.3 Анализ системы отбора персонала в ООО СМК «РЕСО-МЕД» ................ 34
ГЛАВА 3. ПРЕДОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО СМК «РЕСО-МЕД» ........................................... 40
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
ООО СМК «РЕСО-МЕД» ..................................................................................... 40
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ 63
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основных факторов успеха компании в условиях
современной рыночной экономики является тщательный подбор персонала.
Основная проблема руководителей отрасли управления персоналом – это
правильный выбор компетентных и квалифицированных сотрудников для
компании. Самая важная задача любого учреждения - минимизировать эти
риски, появляющиеся из-за некомпетентности сотрудников. Для этого
необходимо четко определиться в концептуальных рамках выбора персонала.
Проблемы подбора персонала, с учетом специфики российских
компаний, детально рассмотрены в работах E. Н. Бельчисковой, И. В.
Бизюковой, A. В. Бусыгина, B. М. Генкина, Г. П. Ежова и т.д.
В исследованиях Соболевской П. В., А. В. Ушанова и ряда других
авторов рассматриваются некоторые элементы процесса отбора персонала.
Актуальность проблемы подтверждается и за счет развития экономики
в России, где рынок труда становится все более важным. Поэтому политика
компании в сфере подбора персонала является приоритетом для нее,
поскольку она играет важную роль в достижении миссии и целей
организации.
Долгое время российской системе управления персоналом (в том числе
методов набора и выбора) не уделялось почти никакого внимания. Теперь,
когда эта проблема актуализируется, понимание потребностей
профессиональных менеджеров по персоналу растет. Высшие учебные
заведения России обучают таких специалистов, и есть множество примеров
успешного внедрения новых методов найма, которые доказаны на практике.
Поэтому очень важно и необходимо, чтобы менеджер данного уровня
понимал вопросы управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать и
выявить наиболее важные механизмы, критерии, методы отбора и найма
6
сотрудников в ООО «РЕСО-Мед» и предложение методов по их
совершенствованию.
На основе цели исследования выдвинуты задачи:
- изучить теоретические основы системы подбора персонала;
- провести анализ организационно-управленческого предприятия ООО
СМК «РЕСО-МЕД»;
- дать характеристику предприятия ООО СМК «РЕСО-МЕД»;
- сделать анализ количественного и качественного состава персонала
ООО СМК «РЕСО-МЕД», а также проанализировать характеристику
принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в ООО СМК
«РЕСО-МЕД»;
- дать рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала
в ООО СМК «РЕСО-мед».
Методы исследования: статистический метод, анализ и синтез,
сравнение.
Предмет исследования: механизмы, критерии, методы отбора и найма
сотрудников.
Объектом выпускной квалификационной работы являются сотрудники
ООО «РЕСО-Мед.
Практическая значимость настоящего дипломного проекта заключается
в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами путем внедрения
системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом
особенностей компании.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило,
несколько отличаются в государственном и частном секторе.
Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор,
являются его размер, сложность и технологическая изменчивость.
Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно,
требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие
организации берутся за их использование. Разработка этих методов
оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа
кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество
претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются
[15, c.195].
Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является
рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора
сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для
предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно
расположено. На процесс
отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама
работа и имидж фирмы.
Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора,
обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он
8
определяется как отношение количества отобранных работников, к
количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных
профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2,
профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2,
квалифицированные рабочие - около 1:1. Если коэффициент отбора близок к
1:1, то процесс отбора короток и прост. Число желающих, из которого
осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс
может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация
может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность
того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям
работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1[11, c.186].
Следующим важным фактором отбора персонала является
местоположение фирмы. Многие крупные фирмы, выпускающие товары,
пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в
нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток
желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают
достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и
подготовку.
Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать
работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена
менеджерами или людьми, контролирующими интересы компании.
Администрация предприятия устанавливает различные цели набора,
например, привлечение работников с высоким качеством работы:
- готовых работать на фирме много лет;
- с низким показателем несчастных случаев;
- умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы.
9
Основная задача при подборе персонала – удовлетворить спрос на
сотрудников в качественном и количественном плане. При этом необходимо
ответить на вопрос: где, когда будут нужны работники?
Найм представляет собой ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей,
установленных организацией. Управление персоналом начинается с найма
[21, c. 13].
Когда организациям приходится принимать новых сотрудников,
возникает два вопроса: где искать потенциальных сотрудников и как
информировать будущих работников о доступных рабочих местах?
Существует два возможных источника набора:
- внутренние (сотрудники организации);
- внешние (люди, до этого никоим образом не относящиеся к
организации).
В таблице 1 приведены преимущества и недостатки внутренних и
внешних кадровых источников.
Приведем пример опыта США.
Проведенный опрос в сфере промышленности и услуг США
определило следующие источники найма, это:
- списки кандидатов на трудоустройство;
- случайные люди, ищущие работу;
- объявления в газетах;
- центры занятости;
- агентства по трудоустройству;
- колледжи, университеты соответствующей направленности;
- объявления в специальных рубриках газет и ТВ;
- профсоюзы.
Результаты проведенного опроса среди 300 менеджеров различных
отраслей промышленности США продемонстрированы в табл. 1.
10
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников привлечения персонала преимущества привлечения
[8, c.87]
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста
(повышение степени привязанности к
организации, улучшение социально-
психологического климата на
производстве.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов на должность хорошо
знают в организации.
Претендент на должность знает данную
организацию.
Сохранение уровня оплаты труда,
сложившегося в данной организации
(претендент со стороны может
предъявить более высокие требования в
отношении оплаты труда, существующей
на рынке труда в данный момент).
Освобождение занимаемой должности
для роста молодых кадров данной
организации. Быстрое заполнение
освободившейся штатной должности, без
длительной адаптации.
«Прозрачность» кадровой политики.
Высокая степень управляемости
сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного
повышения квалификации персонала.
Появление возможности избежать всегда
убыточной текучести кадров. Рост
производительности труда (если перевод
на новую должность совпадает с
желаниями претендента). Решается
проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом.
Ограничение возможности для
выбора кадров. Возможны
напряженность или соперничество в
коллективе в случае появления
нескольких претендентов на
должность руководителя.
Появление панибратства при
решении деловых вопросов, так как
только вчера претендент на
должность руководителя был
наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо
сотруднику, имеющему большой
стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового
работника, претендующего на
должность руководителя, так как
автоматически преемником
является заместитель руководителя.
Количество переводов на новую
должность не удовлетворяет
потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность
только качественная, но через
переподготовку или повышение
квалификации, что связано с
дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора.
Появление новых импульсов для
развития организации.
Новый человек, как правило, легко
Более высокие затраты на
привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников,
принимаемых со стороны,
11
добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную
потребность в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг
внутри организации.
способствует росту текучести
кадров.
Ухудшается социально-
психологический климат в
организации среди давно
работающих.
Высокая степень риска при
прохождении испытательного
срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование возможностей
служебного роста для работников
организации.
Нового работника плохо знают в
организации
В России наибольшую популярность получили следующие источники
занятости:
- люди, которые случайно пришли искать работу;
- объявления в газетах;
- техникумы, высшие учебные заведения;
- центры занятости;
- агентства по найму;
- объявления на радио и телевидении;
- профсоюзы.
Перед тем, как начать поиск сотрудников за пределами организации,
администрация опрашивает сотрудников о возможных кандидатах среди
друзей или членов семьи, которые хотят трудоустроиться.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная
работа, когда организациям необходимо увеличить производство. В то же
время, нет необходимости в дополнительных расходах на наем и привлечение
новых сотрудников. И дополнительная работа может предоставить
существующим работникам дополнительный доход, хотя есть проблемы с
усталостью, увеличение производственных травм. Длительная или частая
сверхурочная
12
работа влечет за собой увеличение расходов по персоналу и снижение
производительности труда.
Таблица 2
Источники найма менеджеров на работу [7, c.99]
Наименование источника найма
Уд. вес,
в %
Рекомендации друзей и родственников
4
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на
поиске и продвижении персонала
23
Объявления, реклама
21
Различные источники внутри компании
13
Инициативные письма-обращения о приеме
7
Инициативные звонки по телефону в компании
7
Прочие
5
Всего
100
Существуют специальные учреждения для удовлетворения
потребностей временного трудоустройства.
Временный работник, имеющий необходимые навыки для выполнения
задания, может выполнять специальные задания. Преимуществом
использования временных работников является то, что организациям не
нужно платить за них бонусы, обучать их, обеспечивать компенсацию и
заботиться о последующих акциях. Временный работник может быть принят
или уволен в любое время, в зависимости от требований его или ее работы.
Недостатком временных работников является то, что они, как правило, не
знают специфики организации, что препятствует эффективной работе
Организации. Использование специализированных организаций,
занимающихся набором, наймом, обучением персонала, аналогично найму
13
временных работников, но в данном случае работники не являются
временными.
При найме на работу, беседа проводится с менеджером по персоналу,
отделом кадров, которого просят задать заранее подготовленные вопросы.
Например, вопросы могут быть следующими:
1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и
как она готовится к их достижению?
2. Каковы цели кандидата на следующие пять лет?
3. Что кандидат действительно хочет в жизни?
4. Почему кандидат желает получить эту должность?
5. Что более важно для кандидата: деньги или работа, которую он
любит?
6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
7. Как бы его друг описал кандидата?
8. Что мотивирует кандидата приложить максимум усилий для
достижения поставленной цели?
9. Считает ли кандидат, что его или ее образование позволяет
выполнить данную работу?
10. Почему именно этот кандидат должен быть принят?
11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать свою работу?
12. Намеревается ли кандидат продолжать свое образование?
13. Как работает кандидат в стрессовых условиях?
14. Какая из предыдущих работ кандидата была самой интересной и
почему?
15. Что является наиболее важным для кандидата при устройстве на
работу?
Ряд организаций разработали специальные вопросники от заявителя на
вакантную должность.
Источники найма различаются по эффективности. В таблице 3
показаны результаты исследования, проведенного в Соединенных Штатах.