44
вы должны признать для оценки профессиональных навыков, квалификации
и качеств кандидата:
Вы должны определить эти признаки в порядке кандидатов, которые
смогут определить, могут ли они иметь дело с их работой. Наиболее
очевидными факторами являются наличие необходимых навыков и опыта. Но
во время
интервью нет необходимости уточнять эти вопросы, вы можете найти
кандидатов. То есть, вопрос в том, какие должны быть основные пункты
содержания избирательного интервью.
Во время избирательного интервью необходимо ответить на следующие
три вопроса:
- Сможет ли американский кандидат в президенты США выполнить эту
работу?
- Он это сделает.
- Кандидат-быть подходящим для этой работы (это будет лучше):
Ответы на эти вопросы являются полезной основой. Например,
показывает. какой кандидат сможет преодолеть эту работу? Навыки?
Возможность? Знание? Квалификация? Предыдущий опыт. Навыки работы?
Интеллект? Дополнительное специальное обучение: вы будете правы, если
вы используете все эти функции. Но подумайте об этих вопросах некоторое
время:
- не случайный набор характеристик?
- совпадают ли многие из них?
Учитывая эти вопросы, становится ясно, что программа собеседования
должна включать следующие пункты:
1. Чтобы определить список критериев, насколько кандидаты будут
адаптироваться к предлагаемой работе:
2. Эти критерии не должны совпадать. они должны быть тщательно
сгруппированы и отделены друг от друга.
45
3. Эти критерии должны позволить количественную квалификацию
кандидатов (или, по крайней мере, чтобы их сопоставление).
Автором разработаны краткие рекомендации, которые следует
учитывать во время интервью:
1) Вы должны внимательно слушать то, что и как заявитель говорит.
2) необходимо следить за поведением заявителя, пытаясь получить
более полную информацию о приеме:
3) осознавать требования характера работы:
4) решение должно приниматься только на основе всей необходимой
информации:
5) интервью должны касаться важных для выбора вопросов.
Тестирование.
Является одним из методов, используемых для облегчения выбора
решения.
Широко известные тесты для определения интеллектуального уровня и
графических тестов, предназначенных для определения определенных
человеческих характеристик. Однако тесты требуют специалистов. Важно
знать все имеющиеся инструменты, найти решение сложной проблемы
выбора кандидатов и понять, когда нужно отправить кандидатов в
спецслужбы:
Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий
арсенал так называемых психологических тестов для оценки различных
качеств людей, необходимых для выполнения различных видов работ.
В пользу надежности и надежности некоторых тестов подчеркивается
тот факт, что, в отличие от собеседований, результаты теста не зависят от
способности интервьюера контролировать ход собеседования, определять
направление разговора и быстро перемещаться по всему разнообразию
ответов:
Психологи и специалисты персонала разрабатывают тесты для оценки
возможностей и мышления, необходимых для эффективного выполнения
46
задач на предлагаемой площадке. Список тестов по подбору сотрудников
представлен в таблице 5.
Есть несколько тестов для оценки таких функций, как:
- обучение-знания и навыки;
- интеллектуальный уровень-общий интеллектуальный потенциал и
способность решать проблемы;
- пристрастия-особенности, такие как их мысли, математические
способности, пространственное воображение, умение, навыки работы в
офисе;
- интересы-определяет сферу интересов человека как их соответствие
определенным видам работы;
- личные качества очень противоречивы, но предназначены для
определения характера, темперамента человека, и это интроверт или
экстраверт и т. д;
- Физическая характеристика.
Таблица 5
Перечень тестов для отбора работников при приеме на
работу
№
Вид тестов
Категория тестируемых работников
Линейные
руководители
Функциональные
руководители
Специа-
листы
1
На определение
творческого
потенциала
работника
+
+
+
2
На определение
трудностей во
взаимоотношениях
+
+
3
На определения
авторитета
работника
+
+
4
На наличие
организаторских
способностей
молодого
руководителя
+
5
На определение
пригодности к
работе
руководителем
+
6
На определение
+
47
способности быть
предпринимателем
7
На конфликтность
характера
+
+
+
5. Просмотр рекомендаций.
В последние годы, основной метод, используемый для получения
информации от третьих сторон, было расследование. В анкете кандидата
попросите указать знакомых ему людей, которые могут подтвердить
заявленные данные и, кроме того, охарактеризовать его как работника:
В то же время, компания заявляет свое право самостоятельно собирать
информацию, необходимую для принятия решений о найме. Иногда
запрашивает
информацию о коллегах, друзьях, старших друзьях, родственниках,
учителях, которые можно охарактеризовать как претендента на эту
должность:
Существуют две формы сбора данных: письменный запрос и
подтверждение телефонной связи с представителем бывшего работодателя.
Если кандидат претендует на руководящую должность, Кадровые службы
интересуются стилем руководства, отношением к новому, способностью
работать с людьми, отношением к ответственности за решения.
HR-с точки зрения проверки фактической информации специалистов
наиболее часто интересуются уровнем вознаграждения на одном рабочем
месте, размером премий, объемом и качеством выполняемой работы,
информацией о трудовой дисциплине и количеством пропущенных рабочих
дней (включая болезнь), здоровьем работника, причинами увольнения:
6. Тестирование
Одним из видов квалификационного теста является измерение
способности выполнять задачи, связанные с работой. примеры включают
ввод или фотографию, демонстрацию способности работать на машине,
способность говорить через устную коммуникацию или письменную работу.
48
другой тип теста оценивает психологические характеристики, такие как
интеллект, интерес, энергия, честность, уверенность в себе, руководство
должно оценить свои испытания и определить, являются ли успешные люди
более эффективными в тестах, чем те, кто получает меньше очков.
Профессиональный отбор - это система мероприятий, позволяющая
выявить лиц, способных к эффективной профессиональной подготовке и
профессиональной деятельности по определенной специальности, исходя из
их индивидуальных качеств:
В некоторых случаях целесообразно провести двухэтапный выбор.
Сначала интервьюер (первый этап), который, как правило, не требует много
времени, затем кандидаты, успешно прошедшие выборы, выбираются на
рабочем месте (второй этап), где в течение нескольких дней или недель
выполняют профессиональные задачи и контролируют изменения как
деятельность человека:
Порядок найма.
1. Работник пишет заявку на работу, которая находится в любой форме.
(Закон не обязательно требует, чтобы написать это заявление).
2. Работник подписывается с местными правилами, принятыми
организацией. Внутренние правила работы, правила защиты персональных
данных, Правила состава данных, составляющих коммерческую тайну,
правила оплаты и вознаграждения, другие ЛНК, непосредственно связанные
с работой работника.
3. Не позднее чем через три дня после поступления на работу был
заключен трудовой договор.
4. На основании заключенного трудового договора выдается заказ, с
которым работник знакомится с подписью (не позднее дня, когда работник
непосредственно приступил к работе):
5. Один экземпляр трудового договора остается с работнику, другой - в
организации. На примере, который остается в организации, работник должен
49
написать фразу «копия трудового договора получена», поставить дату и
подписать.
6. Сотрудник, отвечающий за управление персональными записями,
заполняет личную карту.
7. Заявление о трудоустройстве сделано в журналах.
8. Данные о трудовой книжке занесены в Книгу учета движения
трудовых книжек и помещены в них (она утверждена решением Минтранса
России от 10.10.2003.)
3.2 Конкурсный набор персонала на вакантную должность
Конкурс обычно считается испытанием на вакантную должность между
двумя или более кандидатами. Преимущества конкурсных процедур:
- повышение авторитета позиции;
- привлечение большего числа кандидатов;
- повышение объективности наемного решения;
- демократизация и гласность управления персоналом;
- внедрение новых технологий работы персонала;
- сбор информации для планирования работы с нанятыми кандидатами;
- укрепление команды.
Есть несколько форм организации и проведения конкурсных экзаменов
и замещения вакантной должности:
Соответствие или несоответствие вакантной должности определяются
конкурсной комиссией на основании официальных и неофициальных
документов (руководства, характеристик общественных и профсоюзных
организаций), рассмотрения собеседований, процедура которого
предварительно согласована с преимуществами избирательного метода-его
скорость и способность учитывать мнение членов команды. Недостатки
включают субъективность и неспособность защитить себя от ошибок.
Метод отбора также используется для руководящих должностей
высокого уровня, где профессиональная компетентность придает большое
значение способности кандидата установить отношения с партнерами
50
разного уровня, быть совместимым с высшим руководством и
подчиненными, комиссия по конкуренции иногда проводит структурные
интервью и психологические тесты кандидатов:
Преимуществами метода отбора являются индивидуальный подход и
способность получать более достоверную информацию о профессиональных
и личных качествах кандидатов, недостатки-относительная медлительность и
высокая степень субъективности, имеющая эмоциональный и
психологический характер (например, склонность к принятию решения о
кандидате на основе первых впечатлений, без учета информации, полученной
в ходе будущего собеседования).: Это влияет на оценку и внешний вид
человека, его социальный статус, нравы и т. д:
Выбор - способ проведения самой демократичной и в основном
субъективной и свободной от конкуренции процедуры в любых условиях.
Преимуществами метода отбора являются тщательное и объективное
изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможный
прогноз его эффективности, Недостатки-продолжительность и стоимость
используемых процедур:
Служба персонала, отвечающая за оценку кандидатов на работу,
направлена на устранение этого сотрудника, который может достичь
ожидаемого результата организации, чтобы успешно выполнять требования
роли с точки зрения конкретного статуса:
Таким образом, кандидат должен пройти несколько этапов отбора, пока
организация не решит работать:
- предварительные интервью;
- заполнить форму заявки;
- интервью (интервью);
- тест; профессиональный тест;
- обзор рекомендаций и истории;
- медицинский осмотр
Рассмотрим наиболее распространенные методы оценки персонала:
51
1. Центры оценки персонала. Используется сложная технология,
основанная на принципах оценки критериев. Использование различных
методов и обязательная оценка одинаковых критериев в различных ситуациях
и по-разному значительно улучшают прогноз и точность оценки:
2. Фитнес-тесты. 55% организаций используют тесты, которые очень
похожи на работу, которую будет выполнять кандидат или кандидат. Одним из
первых был разработан тест на измерение технических способностей, а затем
грамматический, музыкальный, художественный и т. д. (Например, тест на
понимание техники, тест на измерение музыкальных способностей Сисары,
тест на суждение об искусстве Мейера):
3. Общие навыки тестирования. Оценить общий уровень развития и
индивидуальные особенности мышления, внимания, памяти и других
высших психических функций. Особенно поучительно способность оценки
учиться.
4. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер
образования, физического развития, основные потребности и интересы, а
именно интеллект, общительность. Также используются персональные
данные-тип папки, в которой вводятся личные данные и информация на
основе ежегодных оценок. Согласно личному досье, происходит эволюция
развития работника, на основе которой делаются выводы о его перспективах.
5. Личное тестирование. Психодиагностические тесты оценивают
уровень развития отдельных качеств или человеческих отношений с
определенным типом. Наоборот, оценивается предрасположенность человека
к определенному типу поведения и возможностей. 20% респондентов
заявили, что используют в своей организации различные виды личных и
психологических тестов:
6. Интервью
7. Рекомендация
8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи),
датчик психологического стресса, тесты на честность или отношение ко
52
всему, что одобряет компания; 18% используют тесты на алкоголь и
наркотики для кандидатов.
Технология внедрения конкурентных процедур может отличаться и во
многом определяться профилем организации, текущими социально-
экономическими, политическими и психологическими условиями,
профессионализмом специалистов, участвующих в оценке
профессиональных, коммерческих и личных качеств кандидатов. Метод
сертификации: Метод составляет список из 80 профессиональных,
коммерческих и личных навыков, связанных с данным управлением. Эти
функции описаны как словарь бизнес-функций. Для каждого человека
назначается группа экспертов, состоящая из старших должностных лиц,
подчиненных и партнеров, хорошо осведомленных о оценке кандидатов.
Качество этого портрета зависит от списка рекомендаций
словаря бизнес-функций, предлагаемых экспертами. Компьютер
печатает документ, содержащий, а также объективные данные (положение,
возраст, образование и т.д.), четко понимаемые полным текстом из 16
предложений, с особенностями. Преимущества конкуренции на основе
персонала-технология: хай-тек и структура. Недостатком является то, что
трудно использовать этот подход в нестандартных условиях из-за жесткой
структуры.
Игротехнический способ - это достаточно сложная и разнообразная
процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода.
Первый - на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго
структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-
технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).
Достоинства ОДИ:
- формирование стратегии развития предприятия (без новой
собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
- выявление основных производственных проблем предприятия;
53
- формирование консолидированных групп и коллективов внутри
организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать
новые стратегии развития предприятия.
Недостатки ОДИ - психологическая жесткость процедуры конкурса,
когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие
чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной
психологической помощи и поддержки.
Способ ситуационного моделирования - это технология,
ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-
экономической, политической и социально-психологической нестабильности.
Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в
возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-
политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в
длительности и высокой стоимости. Процедуры конкурса конструируются
применительно к задаче отбора.
Таким образом, целесообразность использования конкретных методов
(или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся
ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных
процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
В оценку экономической эффективности предложенных мероприятий
по совершенствованию системы набора и отбора персонала мы включаем
следующее:
1) Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных изменений в организации, к числу которых можно отнести: