74
Заключение
В результате проведенного исследования в АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») получены следующие результаты:
Основным направлением деятельности АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») является оказание услуг в сфере сервисного обслуживания и
ремонта автотранспортных средств.
Структура управления АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») является
линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры,
не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия.
Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом
предприятии любой отрасли.
В результате проведения исследования системы подбора персонала на
предприятии АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») выявлено, что
стандартная модель приема на работу в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»)
заключается в следующем: прежде всего, респондент проходит интервью в
несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с
персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно
беседы с функциональным менеджером или непосредственным
руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим
начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум
от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.
Проведя анализ удовлетворенности сотрудников АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») условиями работы выявлено, что работники в основном не
удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает
влияние руководства на дела в коллективе и как следствие
взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства
начальника и его компетентность.
При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на
вышестоящие должности выявило следующее.
75
Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») осуществляется отделом кадров без
предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В
качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же
рекомендации вышестоящих руководителей.
В целом, система поиска и отбора кадров имеет одноплановый,
постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием
и стратегией развития организации, т.е. предприятия АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») .
В результате проведенного анализа системы побора кадров на
вышестоящие должности можно посоветовать внедрить дополнительно
систему Assessment Center, так как в настоящее время возникла задача
сформировать действенный, эффективный кадровый резерв на высокие и
ответственные руководящие позиции. Необходима многоплановая
информация о кандидатах резерва, позволяющая принимать в дальнейшем
решения об их назначении на должности.
Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в
АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») за счет внедрения Assessment Center,
включает в себя следующие мероприятия:
1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие
должности в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») ,
2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») .
В целом проект совершенствования системы подбора персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») за счет внедрения Assessment Center
является целесообразным, так как служба развития АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») получит возможность целостного подхода в подборе
кадров, который заключается в обеспечении важнейшей информацией
относительно индивида и соответствует предполагаемой деятельности.
76
Кроме того, при совершенствовании системы подбора руководителей,
за счет разработки карт компетенций и внедрения ассесмент-центра в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») повысится качество и эффективность
оргнабора сотрудников и улучшится атмосфера в коллективе, как следствие,
снизится текучесть кадров АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») с 28% до
14%, при этом текучесть среди руководителей сократится с 60% до 20%. Это
сократит расходы на подбор и обучение новых сотрудников, что будет
способствовать улучшению работы персонала и АО «Тюменьэнерго» (филиал
«НЭС») в целом.
При этом предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300
руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») за счет внедрения Assessment Center составит 19,3%.
В заключении еще раз отметим, что программа ассесмент-центр,
позволяет отбирать эффективных руководителей, в соответствии с
управленческими компетенциями.
77
Список литературы:
1. Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических
правах» [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5531/
2. Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 [Электронный
ресурс] // Гарант. Режим доступа: http://constitution.garant.ru/10135532
3. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ
о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N
7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// в "Собрании
законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 02.08.2019)// "Российская газета", N 256, 31.12.2001
5. Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов
на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова //
Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики,
финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П.
Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
7. Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23).
С. 120-123.
8. Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р.
Залилов // Синергия Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
9. Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А.
Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3
(14). С. 65-71.
10. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом /
А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.