3
Содержание
Введение .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию ............. 7
1.1. Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него ........................ 7
1.2. Методы отбора персонала в организацию ................................................... 13
1.3. Основные критерии отбора персонала в организацию .............................. 23
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») ................................................................... 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС») .................................................................................................... 38
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») ....................................................................... 42
2.3. Анализ системы отбора персонала в организации ..................................... 47
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов отбора персонала
АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») ............................................................ 53
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») ................................................................ 53
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................... 67
Заключение ........................................................................................................... 74
Список литературы: ........................................................................................... 77
Приложения .......................................................................................................... 80
4
Введение
В современном мире ценность «человеческих ресурсов» трудно
переоценить. Однако, так было далеко не всегда. Целостная система поиска и
отбора персонала формировалась на протяжении долгого периода.
Отбор кадров это одна из важнейших функций управления персоналом,
так как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование
совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации.
Именно от того, как подобраны люди зависят конечное экономическое
состояние и доходность организации.
Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время, на
нынешнем этапе развития экономики и в условиях ограниченности ресурсов
каждой организации очень важно, какие именно люди будут этими ресурсами
распоряжаться. Следовательно, отбор персонала сегодня становится одной из
главнейших задач в деятельности организации.
Стратегия функционирования и развития любой организации опирается
на возможности коллектива. Для того чтобы обеспечить эффективное
функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная
команда руководителей, способная поддерживать высокий
профессиональный авторитет среди членов коллектива и решать
поставленные задачи.
Система кадрового менеджмента в отношении процесса найма и отбора
персонала, карьерного продвижения в большинстве российских организаций
далека от совершенства и практически простроена на интуиции, не
использует богатый мировой опыт.
Как следствие, предприятие, заполнившее все кадровые вакансии, не
справляется с реализацией как текущих, так и стратегических задач. Отсюда
всеобщая неэффективность российской экономики, когда, имея огромное
количество природных ресурсов и других факторов производства, наша
страна по уровню экономического развития сопоставляется с
5
развивающимися странами. Поэтому процесс найма и отбора персонала
требует постоянного пересмотра и корректировок, предусматривающих
использование передового опыта.
Однако следует заметить, в существующей литературе остаются
недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с
внедрением современных методик отбора персонала. Данная проблема и
послужила причиной выбора данной темы выпускной квалификационной
работы.
Цель исследования заключается в исследовании системы отбора
персонала в организацию АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») и разработке
предложений по ее совершенствованию
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
1) исследовать сущность и роль отбора персонала в организации;
2) изучить принципы и методы отбора персонала;
3) проанализировать организацию системы отбора персонала;
4) представить общую характеристику деятельности организации;
5) провести анализ системы отбора персонала в организации;
6) разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора
персонала;
7) представить оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования – сетевое предприятие АО «Тюменьэнерго»
(филиал «НЭС»).
Предметом исследования является процесс оптимизации системы
отбора персонала в организацию.
Теоретической основой исследования стали работы таких
отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами отбора и
подбора персонала, в частности, как: Арсеньев Ю.Н., Базаров Т.Ю. , Балаева
6
О.Н., Глухов В.В, Дубиненкова Е. Н., Ждан А.Н., Игнатьева А.В., Максимцов
М.М. а также материалы специализированных журналов.
Практическая значимость работы заключается в возможно применения
результатов данного исследования для совершенствования системы отбора
персонала в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС»).
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Структура работы определена целями и задачами работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты отбора
персонала, исследованы основные принципы и методы отбора персонала в
организацию.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности
предприятия и обосновывается необходимость разработки проекта по
совершенствованию системы отбора персонала на предприятии АО
«Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») .
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию
системы отбора кадров в АО «Тюменьэнерго» (филиал «НЭС») и расситана
экономическая эффективность указанных мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в
организацию
1.1. Понятие «отбор персонала» и факторы, влияющие на него
Установление рыночных отношений и конкурентная борьба на рынках
товаров и услуг вынуждают предпринимателей изыскивать новые
эффективные способы получения прибыли. В связи с этим увеличивается
роль человеческих ресурсов, под которыми ученые понимают совокупность
работников, объединенных организационной структурой, общностью средств
производства, технологий, продуктов, целей деятельности и интересов
1
.
Фактом, доказывающим огромное значение человеческого фактора в
процессе трудовой деятельности, является феномен частичного поражения
технократической идеи автоматизации производства и создания безлюдных
технологий. Именно поэтому, по мнению Н. Бескровной и В. Герчикова,
начинает строиться мировая постиндустриальная социальная экономика,
рынок с «человеческим лицом», в котором намечен курс на повышение
производственной отдачи и активности персонала при ориентации на более
эффективную систему управления
2
.
Процесс формирования кадров на сегодняшний день справедливо
считается одним из основных условий дальнейшего развития любой
организации. Интенсификация труда, изменение содержания большинства
видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили
значение оценки персонала и повысили требования к соответствию
личностных особенностей персонала в организации определенным
критериям. Однако сложность и многоплановость процессов отбора и
расстановки кадров побудили начать активные поиски новых подходов к
созданию и развитию потенциала сотрудников организации, в большей
степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня
3
.
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – С.81
2
Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12. – С.8
3
Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2017. – С.12
8
Любая организация практически всегда испытывает потребность в
кадрах. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
4
.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В
процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с
учетом установленных требований социального института, видов
деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация
требований различных должностей, видов деятельности под известные
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности
5
.
Отбор персонала – интегральный процесс, имеющий свои цели, методы
и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов,
способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и
качество действующего в организации персонала
6
. Поиск и отбор кандидатов
для занятия вакантных должностей является одной из наиболее сложных
задач, решаемых в сфере работы по поиску и отбору персонала.
Ученые и практики сегодня предлагают множество различных систем
подбора персонала. Анализ научной литературы позволяет прийти к выводу о
необходимости выделения среди них общих и специальных. Общие системы
характеризуются простотой и тем, что их можно применять на любом
предприятии
7
. Часто они служат основой для разработки специальных
4
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический
практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2018. – С.81
5
Мухамадиева Л.Н. Нетрадиционные методы отбора персонала и их применение в организации / Л.Н.
Мухамадиева // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2017. № 1-1. С. 71-75.
6
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. –
С.4.
7
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная
программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.72
9
систем, которые, в свою очередь, создаются с учетом отдельных
особенностей работы организации или на основе иных, отличных от
общепринятых, показателей.
Комплексное определение подбора персонала в своей работе
попыталась дать М.Э. Миллер. Для достижения единства и упорядоченности
она предлагает использовать систему понятий, в которой «процесс подбора
персонала» является интегративной категорией, включающей в себя такие
стадии, как: планирование подбора персонала; набор (поиск, привлечение);
отбор (оценку); выбор; наем; испытательный срок (последующий отбор,
адаптацию)
8
.
Основной целью процесса подбора персонала является своевременная
комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном
количестве для достижения стратегических и тактических целей
предприятия
9
.
Основная задача процесса подбора персонала - обеспечение
организации ресурсами, необходимыми для решения актуальных на данный
момент вопросов. От деятельности исполнителя данной задачи и
взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими
исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом,
поскольку снижение эффективности работы любого из элементов
организационной системы влечет за собой дополнительную нагрузку на
остальные составляющие этой системы.
Эффективность подбора персонала тесно связана с системой
управления компанией. Чем эффективнее управление, тем меньше проблем с
наймом сотрудников возникает у организации
10
.
При этом не так уж важно, кто именно управляет кадрами:
официальный руководитель, директор по персоналу или «серый кардинал».
8
Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2016. – С.35
9
Минченко, Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко //
Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81.
10
Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48.
10
Руководить может тот, кто имеет наиболее точные и обширные знания об
объектах, в данном случае о персонале организации, и процессах, в которые
эти объекты вовлечены. Чем меньше объем таких знаний, чем меньше они
соответствуют действительности, тем менее эффективным будет управление.
На рисунке 1 схематически представлены связи между процессами
поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в
организации.
Рисунок 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе
работы с персоналом
11
Как показано на Рисунке 1 система подбора персонала является
структурным элементом всей системы управления персоналом и целью
подбора кадров в рамках системы управления персоналом является поиск и
отбор работников, которые не только обладают необходимой
11
Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48.
11
профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм
организации.
Реализовать кадровые потребности организации призваны системы
подбора персонала, однако, как считает Н. П. Клеменкова, современный
понятийный аппарат кадровой политики в России содержит множество
интегральных понятий, которые используются в других науках, таких как
социология, психология, экономика, право и др
12
.
Например, О.В. Троицкая под подбором персонала понимает систему
мер, применяемых организацией с целью привлечения работников,
обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для
решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих
действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих
для вакантного места работы
13
.
В словаре «Справочник Управленца» дано следующее определение:
«Подбор персонала - определение психологических и профессиональных
качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При
подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься
данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную
деятельность и потребность предприятия в данных работниках»
14
.
При кадровом подборе также учитываются морально-этические,
половозрастные и психологические особенности конкретного человека
(темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом
подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества,
12
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для
подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической
безопасности МВД России [Текст]. – 2017. - № 7. С. 4
13
Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой //
Ломоносовские чтения 2016 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ
им. М.В. Ломоносова.
14
Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] -
http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm
12
профессиональную компетентность и специальную диагностику
психологических особенностей человека
15
.
Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью
привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями,
умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а
также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц,
наилучшим образом подходящих для целей организации
16
.
На основе дефиниции «подбор» в значении «выбрать соответственно
надобности, потребности» автором сформулировано понятие «подбор
кадров» как комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения
сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями,
навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как
совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц,
наилучшим образом подходящих для службы в подразделениях
экономической безопасности органов внутренних дел
17
.
Понятие «отбор» используется в значении «выделить кого-либо, что-
либо из какой-нибудь среды». Под отбором кадров в кадровой работе
понимают часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного
или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа
людей, претендующих на конкретную должность
18
. Для отбора кадров
используются собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие
методы.
По мнению авторов В.В Травина, М.И. Магура и М.Б. Курбатовой
существует необходимость формирования единой целостной системы
подбора кадров с использованием современных методик анализа,
15
Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48.
16
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр.
Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2018– С.87
17
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2017–
С.85
18
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.33